招聘数据分为结果性招聘数据和过程性招聘数据，我们分析了结果性招聘数据。这一篇，接着来分析过程性招聘数据，也就是招聘的漏斗和转化率。坦率说，过程性的数据比招聘绩效的结果更为重要。没有好的招聘过程和招聘漏斗，很难有好的招聘绩效。
越多思考商业或者管理理论和实践，越觉得很多思路是相通的。想起前几天为一家颇受消费者青睐的知名企业讲授面试技巧时候，企业在招聘年轻潜力人才时非常看重“跨界思考力”，我便来凑个热闹，来个跨界调用吧。
下面两幅图，分别是房产经纪和电商的营销漏斗，有没有觉得和招聘漏斗异曲同工？大家可以发挥想象，还有很多的漏斗，比如电话销售的漏斗、零售门店的漏斗，甚至恋爱婚姻的漏斗（我又要开始不正经了）。在许多企业中，负责业务的管理者研究营销的转化率，HR研究招聘的转化率，大家还真该互相聊一聊，看看哪个转化率高？说不定比较下来，招聘还更“辛苦”更“惨”呢。
（图一 房地产经济漏斗）
（图二 电商营销漏斗）
言归正传，我们来谈谈招聘漏斗的每个环节和转化率吧。
HR简历筛选通过率
第一个环节是找简历，不同渠道来的简历筛选通过率不同，一般内部推荐和猎头渠道来的简历质量更好，通过率更高；网站上主动投递进来的简历一般筛选通过率就不那么高。不同行业、不同职位、不同级别，简历筛选通过率也非常不同，笼统平均算的话，我接触过的企业，大多数这一轮初步简历筛选的通过率是1-10%。
电话沟通吸引率
大多数的招聘HR都是先有简历再打电话的，所以我把电话沟通放在第二个环节；准确的说，电话沟通有两个比率，既需要筛选候选人的意向，有吸引率的问题，同时也会在电话中用一些问题去考察候选人的基本素质，筛掉不适合的，因此还有个合格率。
稍微简化一下，就只讨论吸引率，因为HR很大的痛苦，在于好不容易找到了基本合格的简历，一打电话，候选人意向不强烈。吸引率的高低和两个因素有关：一是公司和职位本身的吸引力；二是招聘人员的沟通和影响能力。我所了解的公司，大部分吸引率在10-50%。
用人经理简历筛选通过率
大多数企业都有这个环节，偶尔有公司HR直接通过简历和电话判断人选合格就可以邀约来面试，无需业务部门再次筛选简历。这个环节的筛选比例，我了解到的，低的只有30%，高的可以达到90%。你可以想象，这比率的差别，对招聘数量和速度的影响非常大。这个环节的简历筛选通过率，主要反映招聘人员和业务部门对招聘要求理解的一致性或者说是“审美”的一致性，低过60%，尤其是简历淘汰又说不清理由的，建议HR都要敏感，赶快去找用人经理去对一下简历筛选标准，澄清一下需求，不要浪费更多的访寻时间。
面试邀约到场率
本来不打算讨论这个环节，但昨天公开课上听到有学员反映面试到场率只有30%，我想还是给大家提个醒，正常情况下面试到场率应该在80%以上比较好，如果低了，说明咱们前期在电话中对候选人的动机的了解和影响不够，需要加强。换句话说，咱们应该邀约意愿比较强的人选来面试，不要为了尽快招到人而碰运气或者勉强。
面试通过率
面试通过率会因为不同公司业务面试官的要求高低，以及面试轮数而产生差异。有的公司比较细致，会计算从初试、复试到终试每一轮的面试通过率，如果你做不到这么详尽，至少统计从初试开始的通过率。我了解到的数据比率，低的有四五十个人过一个的，高的有二选一的，差异非常大。相对比较正常的面试通过率，一般三分之一到十分之一的比较多。
面试通过率低的主要原因，有这样几个：
一是有些公司面试官认为轮数越多，面试官越多，面试的人数越多，招聘质量越高，这其实是不合逻辑的
二是面试官不了解人才市场情况，标准制定的太高，过于追求完美，不知道人才数量有限，需要HR去影响
三是用人经理压根不那么迫切的想招人，怎么都能挑出应聘者的毛病，这其实是需求分析的问题。
薪酬谈判成功率
有候选人通过了面试，可是值得庆贺的，但绝不能放松，薪酬谈不成也是前功尽弃。企业的薪酬谈判成功率，在30-90%比较多见。薪酬谈判最主要的影响因素，其实是企业薪酬水平的高低，其次是对候选人的了解，最后才是HR的谈判水平。所以你千万不要以为提高谈判了水平就可以提高薪酬谈判成功率。我知道你和我一样艳羡不需要“薪酬谈判”，只需要在这个环节“薪酬通知”就好的土豪企业。
入职率
以人选到岗为止来看的话，来到招聘的最后一个环节，临门一脚了，如果候选人签了offer却没有入职，毁约和“放鸽子”可是对招聘人员和业务面试官们精力和感情最大的浪费和伤害。
不入职的原因无非两种：
一是离职动机摇摆，被原公司挽留下来；
二是入职动机不够强，虽然离开了原来的公司，但没有加入咱们的企业。
我听说过的企业的入职率，从50-90%不等，一线城市、竞争激烈的热门行业（互联网、地产等）、重要的岗位，入职率容易低，多的时候，候选人手里有五六个offer。想要“煮熟的鸭子”不要飞走，需要HR和用人经理一起努力，有效配合，做好录用后的跟进和保温，才能确保候选人如期入职。
如果你乐意，把自己负责的社招岗位在1-7月份每个环节的转化率算算看吧，可以和自己过去的数据比，可以和同事比，也可以和同行比，看看有什么差异或者变化。欢迎和我们分享。从我听说的企业数据来看，从简历到入职的转化率，1%左右的比较常见。转化率越高，你的招聘幸福感也就越强（薪酬低点儿也就算了）。
总结一下，过程性的数字会影响结果性的数字，招聘每个环节的转化率高，招聘就更容易做到“多”和“快”。咱们分析招聘转化率，不仅可以发现薄弱环节，补上木桶的短板，让招聘更有成效；同时也可以用数据说话，有力的影响业务部门，让他们看到招聘的实际情况，更加理解和与招聘人员有效协作。
