我就谈这两个字“区分”，就一个英文单词，后面20分钟只谈一个英文单词ifferentiatioe，区分。

这些内容是根据我的企业实践总结来的，我在中外企业工作二十几年，我写这几个字看上去可能没什么感觉，但我告诉你背后是血淋淋的，我现在所有讲的东西都是看到的，可能意味着企业就关了，当然，当我提炼成所谓PPT的时候，当然那些东西我过滤掉了，一定是这样来的。后面的话不会说很重，但我希望你能听懂，很多东西一定不是白来的。

回到具体问题，CEO思考什么？在座的各位有很多董事长，有很多企业家，有很多CEO，你们在思考什么？我们思考很多事？其中有一件事肯定都在思考，就是做企业谁去做？所谓人才战略，是这样吧，刚才赵总谈这个话题，他说中小企业关键在人才，我完全同意，尤其中小企业关键不是在制度，关键是在人才，不是管理体系，中小企业关键在人才，大企业一堆的事，但小企业，人才就是一切。

谁去做？大中小企业核心就是四个字，谁上谁下。用谁，不用谁，就是这四个字，把这四个字搞好了，这活就搞好了，甚至企业就搞好了，所以就这四个字。这四个字要想做好，最核心的是对人能够进行清晰地区分，看你做到没有，什么叫清晰地区分？了解我的人可能知道，我把我对人力资源的理解装到一个模式里面，就是ipodar模式，在座可能有5%的人知道，我把所有对人力资源的理解都装到这一个模式里面。我现在要讲的，实际就是这个字母。我今天讲的六个字母里面一个，可能有人昨天下午听我讲，昨天我讲了两个字母，今天时间很短，我们只讲一个字母，讲“D”。

所谓“D”是什么意思？清晰区分就是以对人这事为例，我希望我们的人力资源部，我们的人事负责人，可以清晰的报告，或者说一个企业要希望，赵总根据你谈到中小企业人是根本，首先企业必须对你的人，你的员工，你的管理人员，或者是干部，有非常清晰的报告，第二有清晰的态度，第三有清晰的结果，这就叫区分，“D”的意思。

分别说什么是清晰的报告，我先留个作业，你那企业的报告清晰不清晰，我给你一个判断标准。先看医学的报告，这是你体检的报告，这是血常规，你看这个报告怎么做的？这个报告特别简单，这有毛病，你看一个箭头，两个往上，一个往下，告诉你有毛病，以咱们在座的智商，用解释吗？非常简单。好了，各位按这个原理，我觉得一个企业的好的人力资源的报告应该是这样，比如说企业高层，最优秀的A和该开除的C，然后呢，一加一减，结束。就应该是这样一个报告，结束了，不需要太多解释。体检报告里，当然可以多下一部分，你愿意干嘛，无所谓。你们的企业是这样区分的吗？在座的各位有体制内有体制外的，你们是不是这样。部门总，这就是清晰，非常简单，应该开除的，应该重用的，要观察的，这就是清晰的报道。体制内是这样的，什么不计较个人得失，什么思想解放，什么较高威信，你觉得这报告清楚吗？什么是不计较个人得失？什么是思想解放？什么是较高威信？你去医院说你白细胞较高，什么叫较高？你就跟他急了吧。为什么到这不急了呢？就是不关你家的事，什么也不是，就是不关你家的事。这就是我们写的报告，糟糕头顶，这是我自己的看法，就写这样的东西。

还有一种就是剖公司的，在座有很多董事长你们请国际化的咨询公司出报告，出这样的报告，这报告好玩吗？这报告告诉你该用谁吗？你瞧得懂吗？我瞧不懂，不是瞧不懂，我看着烦。他为了显他的专业性，逗你玩呢，骗你钱呢，显得专业性，可是我们愿意看这样的，他不敢告诉你该用谁不该用谁。实际好的报告是清晰，这就是清晰，最好的报告由含糊到这样，这就是我谈到的“D”，要出清晰的报告，这是第一个。

第二个，出新报告的方法。

比如360度，有人一定问360度可靠吗？我告诉你，可靠，我就说一点，举个例子，凡是360度考核最差的那个，不仅叫较差，比如100个人，后面那3人，必差，凡差，鲜有例外，我说的难听，开除算了，凡是360，100个人，倒数第一二三，俩字，开除。你们单位开除吗？你们拿纳税人的钱当然不开除了，扯，不负责任。所以我们开论坛研讨会，很多事情不是不明白，而不去做，一百个人，倒数第一第二第三，该开除坚决开除，因为扯到第二件事，所谓态度，就是态度要清晰。报告清楚了，态度不清晰，还不如不出那份报告，惹气呢，逗气。第二就是态度清晰。

什么叫态度清晰？举个例子，你们看文字，自己读，什么叫清晰，什么叫态度鲜明，咱们把总书记搬出来，你们看，这是《胡耀邦传》里写的，1982年9月份，这是文化大革命拨乱反正之后，很多老干部希望出来工作，终于1980年、1981年平反了，1982年十二大召开，很多老同志想出来工作，进中央委员会当然想进的，但是胡耀邦同志，注意，一共348个名额，拿出112个给55岁以下的人，能不得罪人吗？什么叫态度鲜明，什么叫良心，你们看一看，注意这里面有谁？你们想一想名字，常委不说了，两任总书记在里头，没有这个名单，有1989年江泽民同志做总书记吗？可能也没有2002年胡锦涛做书记，这个名单决定了中国三十年的领导人问题，什么叫态度鲜明？这就是态度鲜明。当然了，我拿国家举例子，我拿党举例子。企业呢？你们是董事长，是创始人，我觉得你们可以学一学什么叫态度鲜明，你们考核不好名额不敢拿出来，不敢动，这就叫态度不鲜明。

某人会说，是不是某一个指标不好立刻就要做手术，比如开除呢？这里面我并不想鲁莽，专门写了PPT，单项清晰，还要综合研判。什么叫单项清晰？那边是HR人力资源，这边是CEO董事长，这边是决策，那边是参谋。举个例子，拿医学举例，这边是检验科主任，这边是医疗小组，检验科就应该清楚地告诉我，比如说这个肺的CT结果，他目前应该提示我说这儿有一个癌症，这儿有一个问题，做不做手术呢？是由组织医生来做，由医疗小组来决定。但是不许你在这儿跟我含含糊糊，我说的清晰必须清晰，至于手术做不做那是我的事情。可能主治医生不在，也许开刀的不在，也许设备备件没有，那是我的事。各位，辩证的看，这不是辩证的看的地方，也不是历史的看，我们的同事现在学会在这辩证着看，有瘤就有，没有就没有。至于我这边，但是我们现在是在企业里边，特别是我现在接触的国有企业，HR这边的辩证的人很多，你们自己去想。

第三个，结果必须要清晰。

什么叫结果？举个例子，如果问题或者问题人已经确定，通常情况下，我加点定语，我送他一个字，那字是什么？可以举个例子，通常以企业为例，我们年初把责任书签了，一季度、二季度，到三季度的时候，其实你清楚的知道这个老总，比如某个地区的老总，某一个产品线的老总，你清楚知道他能不能完成，三个季度能判断出来，一年能不能完成。通常情况人会怎么办？一个马马虎虎的公司，很多公司都是这样，一个平庸的公司，那个老板不拍板，他明明9月底的时候知道一年的情况了，但是他会等第四季度做完，等出完整的决策数据，那就是1月中了，出完数据发现确实不对，然后怎么办？该过春节了，春节不好意思说啥事，其实很简单，他知道这人该开除了，但是他不开除，因为春节前他不愿意恶心人。接着的过程春节，初七上班，中国的观点是十五之前都是节，谁好意思十五之前说开除的事，于是又过了十五、二十天，终于把决策书说了，那人一通解释，反反复复再搞一个月，3月份了，通知他你该走了，算账了，这是4、5月份走的，然后赶快通知人事部招人，新的人到了，好的话6月份到，6月份新人到了，3月份老人走了，那我问你，从去年9月份发现他不对到现在6月份，9个月过去才换人，这9个月的损失多大你想过没有？这单位可能30个人可能300个人可能3000个人可能3万个人，多大损失？你们想想，那么多人没人管，他能给你卖力气吗？

接着再说，那个新人来了，6月份来的，我再问你，一个6月份来的人，你好意思让他把全年的预算全扛了吗？人家6月份来，你给人家一个烂摊子，你说你来了全年给我完成12亿，你可以这样干，没道理，属于不讲理。于是乎没办法，第二个人，熟悉熟悉通过，调研调研，这一年没人管，这一年没指标，你觉得是不是浪费？这就是我想跟你说的一个字，“快”，清晰的最好标志是快。我画了个图，我说的事绝不夸张，东方财富统计数据，2016年以来，沪深两市上市公司高管离职以3、4、5月最为集中，不是我造的，就这毛病，这就是快，我不讲这道理了。真正厉害的公司，9月份发现问题不对，10月份赶快动手，12月份最多1月份新人到了，于是乎，全年的任务压在了新人身上，这个人只耽误一个季度，甚至一个季度都没耽误，上面这才是好公司，这是个烂公司。所以我说好公司第四季度优化的公司好。

我这样说，是我们这样实践的，实践之后，我们现在的经营情况应该是全面向好，当然我们做的不仅仅是这个，我今天只讲一点，别的不扯了。实践结果怎么样观察到了，变好。

最后我花一分钟做个总结，企事业没有太多做总结的，我想说的是刚谈到的一个字母“D”，用一种非常的速度，非常简单的把“D”讲了。D的核心内容很简单，必须报告清晰，必须态度清晰，必须结果清晰，这就是我跟大家交流的，核心点就是刚才主持人说的，我讲的题目是，区分是管理的前提。这就是我想说的一个词，区分，一句话，区分是管理的前提，这就是我交流的情况。