参与调查的劳动密集型企业中，近六成存在员工老龄化趋势，28.7%老龄化趋势明显。相较其他类型企业，劳动密集型企业员工老龄化趋势最为突出。

最近，有机构发表报告指出，所调查企业中，超半数存在劳动力老龄化趋势。媒体援引报告撰写人的解释说，“所谓劳动力的相对老龄化，是指在劳动力群体中，50岁以上人口所占的比例偏高。该比例越高，说明劳动力老龄化现象越严重。”报告还指出，在参与调查的劳动密集型企业中，近六成存在员工老龄化趋势，28.7%老龄化趋势明显。相较其他类型企业，劳动密集型企业员工老龄化趋势最为突出。

对劳动密集型企业员工老龄化，我并不觉得奇怪。需要讨论的是，这种劳动力的老龄化，到底是坏事还是好事？

劳动密集型企业的工作大多数没有多少技术含量，但要求员工体力强、反应灵敏、动作准确。而这些恰恰是青年劳动力的优势所在。中国著名微波炉生产企业格兰仕的一位负责人在谈及自己的竞争优势时，就一再提到，“我们到欧洲谈微波炉代工的时候，他们100美元，我们30美元就可以做，我们现在单位工时生产效率是他们的3倍，他们生产线上的工人是40多岁，我们都是20多岁。”“美国生产微波炉的成本是800元人民币，而格兰仕只需400~500元；美国从事微波炉制造的工人年龄一般在40~50岁，素质不如中国的年轻人。”

正因为青年劳动力的劳动生产率高，所以只要条件允许，劳动密集型企业总是尽可能地多招青年劳动力。举例来说，2004年，在当时以劳动密集型制造业为主的广东东莞全市企业“年龄在18~28岁之间的劳动力约占八成，25~34岁之间的占一成多，其余约一成为35岁以上”。即便如此，企业仍觉得青工的比例不够高，对新招收农民工的要求是：“年龄结构上17~25岁之间的占87%，26~35岁占10.8%。”

如果其他条件相同，则青年员工比例高的企业的竞争力高于比例低的企业。下表显示的是1995年若干劳动密集型行业中的年龄结构。其中，当时的国有企业职工是终身就业的，三资企业是可以灵活招聘和解雇职工的。表中将所有行业35岁以下职工设为100人，看36岁以上职工相当于多少人。该表表明，在35岁以下职工人数相同的情况下，若想把职工年龄结构调整到可以与三资企业相竞争的程度，国有企业就需要让2/3至5/6的36岁以上职工下岗。

假如全社会是充分就业的，那么，要想有一部分企业或行业年轻化，就必须有另一部分企业或行业相对老龄化，以容纳40~60岁的劳动年龄人口。20年前，中国之所以能做到绝大部分企业或行业年轻化，有其特殊的时代背景。当时中国劳动力严重供过于求，所面临的问题不是能否避免失业，而是在根本避免不了失业时，让哪些人失业，全社会损失会少一些？是让高劳动生产率的青年劳动力失业呢？还是让低劳动生产率的中年劳动力失业？这意味着20年前城镇中年以上职工大量下岗，是不得已的，是具有历史合理性的。但这种合理性又是有限的，因为这毕竟使中年下岗工人落入了“工作嫌老、退休嫌小”的窘境。前些年，延迟退休之所以会遭到那么多人反对，一个重要的原因是替大龄劳动者就业问题“背锅”。

现在中国的就业形势与20年前已经完全不同。

首先，全国就业人员数量下降，从2017年年末的77640万人下降为2018年年末的77586万人。这是该数字1961年以来的首次下降。其次是新增农民工的老龄化。统计数据表明，2016年与2013年相比，50岁以上农民工共增加1321万，超过了同期中国全部农民工1277万的增加量。特别值得关注的是，2017年中国农民工人数比上年增加了481万，同年，50岁以上农民工人数比上年增加了711万，其中51~60岁的农民工增加了489万，60岁以上的增加了222万。既然新增农民工都是50岁以上的。招聘他们的企业员工老龄化，有什么奇怪呢？在我看来，这种员工老龄化恰恰表明，中国劳动力市场越来越供求平衡，越来越接近实现充分就业。

某些劳动密集型企业员工老龄化，会降低这些企业的生产效率。但经济学所说的优化配置，本来就有约束条件。如果某些劳动密集型企业经营不善、利润不高、满足不了高劳动生产率求职者对收入、工作环境、发展前景等方面的要求，那将来的前途就不只是员工老龄化，而是被劣汰了。