但当我们在公共话语空间内讨论996时，往往忽视了这一伞概念下实际存在着各种各样的具体情景。不同阶段、不同规模的企业，可能以不同的形式执行高强度工作模式，而身处不同位置的员工，对这种工作状态的感受也截然不同。
界面新闻采访了三位不同层级的互联网从业者，探寻他们真实的工作状态。
“独角兽”公司基层：“我觉得我熬不到拿期权了”
进入Y公司前，吴莉从没听说过996。她大学读的不是计算机专业，同学大都去了外企，她却向往风头正劲的人工智能行业，而Y公司是这个领域最抢眼的几家“独角兽”之一，开出的薪资比所在城市应届生平均水平高出近一倍，另外还有期权。尽管没有明确的时间表，但人人都在谈论上市，仿佛敲钟就是明天的事，这让吴莉格外兴奋，谁不想刚毕业就拿到一大笔钱呢？
面试过程中，HR提了一句：我们公司节奏比较快，你没问题吧？吴莉说没问题。都说互联网创业公司压力大，但她专业成绩优秀，又年轻，她相信自己能应付。
入职第一天，她没被分配到具体任务，办完手续就没什么事了。下午6点，她准备下班回家，同事一脸奇怪地看着她：你不知道公司9点下班吗？
她愣了一下，看看周围，没有一个人像是要下班的样子。她只好又干坐了三个小时。
这是她此后近一年内下班最早的一天。
吴莉的劳动合同上没有写明上下班时间，但公司内部有不成文的规定，早上9点到岗，晚上9点下班，一周工作6天。事实上，到了晚上9点，办公区仍然是满的，从刚入职的新人，到各个层级的团队负责人，所有人都留在自己的工位上，等着胆大的先走。
有几次吴莉手头工作不多，9点就走了，很快上级就找她谈话：你最近是不是走得太早了？
“说是996，其实根本不止。我们团队大概9点半以后，研发10点能走就很开心了。”她说。
为了防止员工摸鱼，公司还实行了一套评估工作饱和度的机制，称为“资源利用率”（utilization rate），员工每天做了哪些事都要在系统中登记，一天12小时的工作时间，饱和度要在90%以上。公司有句口号，“一周工作时间不到120小时，就是工作不饱和”。
对于技术、运营等业务部门来说，工作时间甚至无法按小时计算，只要上面给了任务，就必须在指定时间内完成。曾有团队因为老板在会上随口提出的一个需求，连续熬了一周，每天凌晨4点离开公司，早晨9点再回来打卡。
吴莉经常在夜里10点以后接到上司派来的零碎活儿，比如整理文档、分析数据，大多数任务和她的岗位工作毫无关系。有一次她正要下班，隔壁团队主管叫住她，用15分钟给她介绍了他们团队手头的项目，然后让她“帮忙”做其中一部分工作。
“我根本不明白那个项目是做什么的，从来没接触过。”她反复说，“我完全不会啊。”
除了工作量巨大，公司内部管理的混乱也出乎她意料。任务排期经常撞车，有时某个项目马上就要交付，产品部门还没做完，运营又得想办法延期，人人焦头烂额。“产品已经整夜整夜的加班了，实在是做不过来。”吴莉有同学在外企工作，听对方说，他们每一个项目组都配有一个专门的产品经理，她羡慕得不行：“还是人员配置的问题。”
其实公司一直在招人，吴莉入职时大约有1000人，如今已经扩张到2000人。比吴莉早来半年的同事告诉她，他入职时公司只有400人，不到两年的时间，公司规模翻了5倍。
招了这么多人，工作效率却没有提升，加班现象反而越来越严重。吴莉认为，一部分原因是公司业务增长速度快，另一部分原因是外界渐渐都知道这家公司压力大，有经验的从业者不愿意来，招来的都是应届生，工作效率很低。“我们公司加班都出了名了，知乎搜‘在Y公司工作是怎样的体验’，全是匿名骂公司的。”
Y公司招聘标准很高，只招985、211大学的硕士和博士，但进了公司，他们就成了一颗颗螺丝钉，被随意拧在某个位置上，快速地磨损。“有些研发部门的老员工确实对自己的工作有热情，因为他们的工作能学到东西，有成长。但我们做的全是碎片化的事情，甚至都不知道自己在做什么，能有什么热情？”
在这种高强度工作环境下，公司人员流动率非常高，许多人来了几个月就走了。内部人开玩笑，说在Y公司呆到半年以上，就算老员工。
管理层对这种现象似乎并不在意，走了一批，就再招一批，人力部门永远在面试。有人上午还在工作，下午就被劝退，新招进来的人直接坐进前任留下的工位。
尤其让吴莉不舒服的，是新员工的薪资水平普遍比老员工高。公司规定，员工间不许交流薪资，但总有混得熟的同事悄悄打听，吴莉私下得知，自己的薪资比同部门干了一两年的同事高，新来的人又比她高。“每年只有20%的老员工能加薪，今年我就没有加。”
她理解公司这样做的原因：人工智能是眼下最热的风口，少数几家独角兽竞争激烈，为了和对手抢人，必须开出更高的工资。但她不理解为什么公司不能少招一些新人，对老员工好一点。“人员流动太快，前面的人项目没写完就走了，后面的人就会非常麻烦，增加了很多工作量。”
整个公司给她最强烈的感受就是：冷酷。她入职至今从没有参加过团队建设，同事一起吃个饭也是匆匆忙忙，吃完立刻回公司工作。办公室的气氛总是很紧张，所有人都像绷着一根弦，随时会断裂。有一天，坐她附近工位的女同事被上司骂了几句，突然崩溃大哭，第二天就辞职了。
“从上到下，每个人都是这样，好像都认为这是应该的。”她说。公司里的人几乎都是名校出身，从小就被告知，拼命努力才能有好成绩，上一个好大学，找一份好工作。如今她得到了好工作，却开始怀疑这是不是她想要的。她已经目睹多位同事因为身体原因不得不离职，胃病、颈椎病、心脏病，有人一体检完就提交了辞职报告。
她自己上班一年，没有一天在凌晨1点前睡过，到后面开始频频发烧，状态最差的时候感觉“整个人都是飘的”。每天早上她都不想睁开眼，想不到任何能让自己快乐的事情。她连体检都没时间去做。
吴莉至今还不知道她的努力能换来多少期权。入职时，公司承诺半年后和她签期权协议，但一年过去了，她连协议长什么样都没看到，更不知道协议会给她开出什么条件。“我觉得我肯定熬不到了。”她说。
明星公司中层：“公司要求员工对公司有感情，但公司对员工根本没有任何感情”
“我给X公司加班不是为了钱。”采访过程中，王薇反复强调这一点。
王薇进入X公司前已在传统行业工作了5年，收入不错且十分稳定，只要她愿意，可以一直做下去。她选择跳槽，部分原因是X公司描绘的报酬让她看到了财务自由的希望，但更多是冲着明星创业公司的光环，这几年“互联网+”的概念炒得火热，她期望新工作会给她带来成长。
进入X公司的第一年，王薇几乎是以热恋的心态来工作。X公司正处于最朝气蓬勃的阶段，团队规模不大但战斗力极强，业务每天都在增长。创始人M还不到35岁，有着金光闪闪的背景和一张帅气的脸，成天像个大男孩一样在公司里蹦蹦跳跳，工作特别拼命，每天只睡三四个小时，早上还能神采奕奕地出现在公司。他骂员工骂得很凶，反而被视为直率不做作的标志，“没有人不喜欢他。”这种扁平、年轻的感觉，是王薇在之前的单位没有体验过的。
有这样一个老大，团队自然而然地形成了加班文化，虽然没有明确的打卡制度，但员工自发“996”，甚至超过“996”。公司规定，晚上10点以后下班打车可以报销，王薇每个月都能整理出20多张发票，有些发票时间甚至在零点以后。
那段时间，她几乎从不感到疲惫。“整个团队都像打了鸡血一样，那时候公司实行大小周，大家单休的时候就拼命工作，双休就拼命玩，周五晚上飞去滑雪，周日夜里最后一班飞机赶回来上班。其他公司的人都说，X公司的人到双周周末就疯了，其实我们平时工作量非常大。”
然而，最初的兴奋感过去后，王薇发现她对这家公司的作用并不像她想象的那么大。虽然她处于中层的位置，手下有团队，但在实际工作中没有多少话语权，仅仅是一个执行环节而已。很多时候，她带着团队加班加点完成的项目只是用来 “试错”，注定不会有结果。
M总说创业公司需要不断试错，但王薇的感受是，自己的付出没有得到尊重。“让你做十件事，只有一件能做成，那九件事不断积累，慢慢就把热情磨掉了。”
另一方面，她发现并不是所有人都像她一样积极。有些员工表面热情，实际上活干得不多，该拿的奖励却一点也没少拿。还有一些人来得比她还早，经历了从零到一的最艰苦的阶段，给公司立下了汗马功劳，钱却比她还少。“薪资结构非常不平衡，不是按劳分配，而是看你能开多大的口，你谈判能力有多强。从公司的角度来说，预算能省则省，毕竟省下来的钱就是老板的钱。”她总结了一句话：能者不一定多得，但“太tm多劳了”。
王薇开始怀疑公司推崇的“鸡血”精神只是一种洗脑，而真正让她心态发生改变的，是她目睹的一场人事洗牌。
和她同期进入公司的另一位中层带着团队拼了半年多，做出了一个非常有潜力的新项目，大幅拓展公司商业模式的想象空间。但到论功行赏的时候，他的直属上级却极力打压这位中层。事情闹到CEO那里，向来强调结果导向的M这次却只丢下了一句话：“向上管理也是员工职责的一部分。”那位中层愤而辞职，两手空空地离开了X公司。
这件事让王薇的心彻底冷了，“亲眼看到了什么叫鸟尽弓藏。”
她发现，互联网创业公司远不像宣传的那样人性化，就连创始团队成员也不过是机器上的零件，一旦找到更方便实惠的替代品，就会被抛弃。“员工和公司相互成就，是说给员工听的，公司要求员工对公司有感情，但公司对员工根本没有任何感情。”她说，“如果纯粹只是利益关系，我为什么要在这里干？他们给我的钱根本不值得我付出这么多。”
她入职时没有仔细研究过期权条款，考虑离职时拿出来一算，发现自己还要熬半年才能开始行权，最终能拿到的数字也远远够不上财务自由。“我算了这笔帐，就决定不要期权了，就当拿这笔钱买个健康。”她原本身体素质非常好，最近一次体检，竟查出了心脏早搏。
王薇离职前，公司刚开始正式推行996制度，而员工们的态度和两年前已经完全不同，连最拼的新人也学会了早上先到公司打卡，然后去健身房游两小时泳，再悠悠闲闲回去工作。“晚上大家吃完饭，逛逛街，7点回办公室写写邮件，把6点能做完的事情拖到9点，9点一到就一哄而散。”她说，“真的挺可笑的。”
办离职手续那天，她想跟M聊一聊，过去经常凌晨三点还拖着她谈愿景的M却说没时间。她最后也没能见到M。
王薇又回到了传统行业。“互联网公司的价值观太糟糕了，我不能接受。”
行业巨头中层：“过两年还会不会有公司要你，给你这个薪水？”
得知996.ICU项目时，赵晨的第一反应是不解。“我了解到的情况可能和网上不太一样，我周围几乎没有人抱怨，大家都是主动加班。”
赵晨在搜索引擎巨头B公司工作，做人工智能业务。他所在的小组不到10个人，基本都是资深工程师，年纪在30岁上下，大部分已经成了家。公司没有从制度上要求996，但每天所有人都会工作到晚上10点以后才下班，周六乃至周日也经常来公司加班。
有一位同事，房子买在北京东五环外，而公司在北京西北角，上下班太远，干脆在公司附近租了间房，每周住四五天，周末回家，“像长期出差一样”。他的孩子今年刚满两岁。
“同事彼此之间有竞争的压力，”赵晨说，“可能领导没让你加班，甚至没给你派活，但晋升的机会就那么多，如果你出不了成绩，别人上去了，你谁都怪不了，连领导都怪不了。”
赵晨毕业后的第一份工作在一家美国软件企业，每天早上9点半上班，晚上6点下班，全公司准时走得干干净净。他待了一年多就辞职了，因为看出“公司快不行了”。那家公司如今已退出了中国市场。
“互联网大潮进入后半场，他们什么风口都没赶上，人工智能、区块链都没做起来。当时很多同事都看出趋势，跳槽去了本土互联网公司。”他说，“中国公司拼技术原创可能拼不过人家，但拼体力还能拼得过。”
离开外企后，他自己创过业，在创业公司干过，又从创业公司跳到B公司，三四年间几乎每天都在加班，已经习以为常。
他认为国内互联网圈的加班风气与整个行业的浮躁氛围有关，移动社交、O2O、人工智能，大家总在马不停蹄地追赶一个又一个风口，造成了巨大的工作量。但从另一个角度来说，有风口总比没有好，毕竟站在风口上才有机会实现财务自由。
赵晨目前刚实现“车厘子自由”，离财务自由尚有距离。他的创业经历没能让他一夜暴富，还赔了一部分进去，好在他及时放弃当老板的梦想，回头重新做打工仔，总算存下一点钱，加上家里的赞助，在2016年贷款买了房。
他已经不再信任创业公司的期权，对公司也没有什么特殊感情，只想维持一份稳定的收入，能支撑家里的房贷。B公司的薪资水平不低，但他仍然有强烈的危机感，正是这种危机感驱使他保持高强度工作。
“互联网行业更新快，尤其是这两年，互联网红利、人口红利都消失了，有人说人工智能也有泡沫，随时都会出现变数。”他说，“不能光考虑现在公司的待遇，还要考虑自己的价值。万一这个公司黄了，你上其他公司，人家还能不能给你这么多钱？”
赵晨读书时，专业方向并不是人工智能，毕业后边工作边自学，硬是挤进了这一行，现在还要经常学习相关的博士论文。“有人说我加班是被公司洗了脑，我觉得不是，我是为我自己做事。”他把现在的工作看作一个极好的学习机会，由于人工智能是B公司的战略重点，各种资源都向他所在部门倾斜，而且有大量的数据可供实验。
赵晨从小爱好小提琴，这两年渐渐放弃了。因为长时间对着电脑，他的颈椎也出了问题。但他反复强调，必须有所取舍。
“人的本能都是什么都想要，又想要眼前的物质，又想要诗和远方，哪有那么好的事？我觉得还是尽早想清楚，你到底想要什么，不想要的东西就彻底断绝。我想明白了这一点，就没什么可惜的。”
过了一会儿，他又说：“说实话，我还挺喜欢我原来那点小技能的，但没有办法。”
不久前，他父母从东北老家到北京玩，他乘星期天带他们去公司参观，遇见同事带着媳妇在公司加班，俩人一块儿吃盒饭，他父母才相信他工作真的很忙。“老人会有些不理解，催着生孩子什么的，我就跟他们说我工作成就很大，同事都认可我，再熬两年可以去小公司当个高管，等等，这样的话都跟他们说过，”他说，“给他们一个念想。”
赵晨希望有一天能把父母接到北京生活，但他现在的房子太小，一家人住不下。“再熬五年吧。”他说。
*为保护采访对象，吴莉、王薇、赵晨为化名，涉及内容全部为采访对象真实经历。
