很多HR听到人才管理就有些发怵，以为这是大公司的玩法，我们公司小没法做，更别说建什么体系。其实我之前所在的公司虽然大，但涉及到集团下面的子公司也不大，最小的也就100人左右，难道他们就不做人才管理了吗？不是的。

人才管理的基本构成包括标准、评价、甄选和培养。

德鲁克说：没有衡量，就没有管理。怎么衡量?得先建立标准。标准是人才管理体系的基石，包括了胜任力模型、任职资格和绩效管理。

一、胜任力模型

胜任力模型简单说就是胜任力组合，别被模型唬着了。胜任力是按照麦克利兰冰山模型，是有关冰山以下的，涉及到人的动机、个性等。胜任力可以按层级分类，也可以按序列分。胜任力内容则包括定义、行为描述、评价尺度、典型案例等。

二、任职资格

任职资格关注知识和技能，是冰山模型之上的，是显性的内容，有就是有、没有就是没有，很有些硬核。建立任职资格的初衷是为技术、研发等专业性特别强的岗位或人，打开职业发展通道，避免他们往管理通道挤死。任职资格包括门槛性的条件（例如学历水平、专业和考核等级）、必备知识、专业技能、项目管理经验、能力素质等。

三、绩效管理

从对人的评价上，绩效考核也是标准，是在评价人的行为和结果。绩效考核每个企业都在做，只是规范化的区别。系统些的采用目标管理、平衡计分卡、OKR，简单的就设置几个关键指标评价，甚至就上级打分、民主评议等。无论怎样，绩效管理是在建立对人的评价，应当有规范的评价标准。

作者：周晓峰，资深上市公司人力资源高管和管理咨询顾问，专注于组织发展、人力资源管理体系、人才培养和职业规划。新浪微博：周晓峰HRD、微信公众号：周晓峰HRD​​​​