所谓高绩效文化，其核心价值观必然是围绕追求优秀绩效的，例如IBM的力争取胜、NOKIA的顾客满意、GE的追求完美；而文化的其他价值判断，如什么样的员工是优秀员工、什么样行为应当被奖励等，也必然围绕追求高绩效来展开。相应的，企业的薪酬制度、员工招聘、晋升等也会以高绩效为导向进行设计。所以，概括一句话，高绩效文化就是强烈追求优异绩效、强烈渴望胜利的文化。在这样的文化中，员工会自动自发的设法提高个人能力以提升绩效，组织会依据绩效对员工进行评价，员工的薪酬、奖励、晋升均依据绩效而非领导者的主观判断。当高绩效文化成为企业内的共识时，其他不和谐的声音就会被消除，企业的组织结构调整、流程优化等变革就会成为顺理成章的事情，从而避免不必要的阻力。

“拥有高绩效文化的公司，就一定是商业领域的赢家，而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”——IBM前总裁郭士纳。

绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景，通过通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。具体表现为组织的简约，流程的畅通，工艺的改进，工作的熟练，员工的职业化等等。

    高绩效文化的特征[1]

高绩效文化拥有如下的六个特征：

1、目标导向，清晰界定成功（或高绩效）的定义 

拥有高绩效文化的企业会清晰的向员工传递组织的目标和策略，告诉员工什么是成功，以及如何成功。同时企业的目标会通过分解和转换与每位基层员工的工作息息相关，成为员工的目标。当整个企业的员工都清楚地知道自己在企业发展中所扮演的角色并充满激情时，成功的欲望就会变得空前高涨，同时由于努力的方向非常清晰，员工的工作将更加有效和积极。

2、善于洞察变化和机遇，并能迅速做出反应 

重要的不是变革，而是变革的速度要快，并且还要符合市场的需要。高绩效文化的企业对外部环境十分关注，能够及时了解客户的需求和竞争对手的动向，这使得企业的反应非常灵敏，保持着足够的灵活性，从而能够及时对变化做出应对。因此，高绩效文化的企业必然是以客户为导向的，员工的目光不是向内，而是随时关注客户的需求。

3、员工主动承担责任，自发追求高绩效 

高绩效文化企业的员工愿意为企业的绩效承担个人责任，员工有极强的参与意识和主动性，充满了追求胜利的冲动和对企业的自豪感。因此员工将会主动承担责任，自发的提出合理化建议，真正具有强烈的主人翁精神。同时，员工的满意度非常高，企业的整体氛围是积极的、进取的。而这样的企业，必然能够为客户带来高品质的服务，具备极强的市场竞争力。

4、尊重员工，重视员工的成长与发展 

拥有高绩效文化的企业，十分重视对企业中所有员工的投资，注重对员工进行培训，并帮助员工开发他们的潜力，促进员工的个人成长与发展。高绩效文化的企业认为，只有通过员工的成长才能带来企业能力的提升，才能获取竞争的胜利。因此，企业管理者必须注重对员工的指导和培育。在高绩效文化企业的绩效管理中，考核只是其中一个环节，更重要的是在过程中对员工的指导，以及在考核后进行总结和改进。

5、鼓励创新，并能够有效管理创新 

高绩效文化的企业能够有效的管理创新，他们能够控制创新的风险，同时鼓励员工提出新的想法。企业一方面会设置合理化建议奖，灵活的通过组建虚拟团队、创新小组等形式激发员工创新；另一方面，会严格创新实施的审核流程，设置明确的界线，来规避盲目创新的风险。

6、沟通渠道畅通，提倡团队精神 

高绩效文化的企业会建立畅通的沟通渠道，使员工能够充分表达个人的看法和意见。从而塑造具有高度凝聚力的团队，成员之间相互信任，互相支持。他们在决策前会充分讨论，能够提高决策质量。但是一旦决策做出，他们就会对决策做出承诺，为实施决策而集体努力。

     高绩效文化的措施[1]

从高绩效文化的特征可以发现建立高绩效文化的标准和途径：

1、梳理价值观，建立追求高绩效的基本理念 

文化建立，从心开始，企业需要梳理基本的价值观，将所有与追求高绩效冲突的理念和价值判断进行排除，并围绕高绩效文化建立新的企业文化体系。构建绩效文化应当从这几个方面展开：

坚持用数据说话 

高绩效文化坚持“一是一，二是二”，考核以事实和数据说话，对事不对人，摒弃人为操作和评感觉考核，使“量化管理”在管理者脑海中扎根。

区分工作与人情 

在中国传统文化中，“不患寡而患不均”的思想深入人心，管理者也往往难以区分工作与人际关系的区别，因此在考核中容易人为调整分数，“好好先生”大行其道。绩效管理的目的就在于根据员工的表现进行奖赏、惩罚或是进行相应的培训，上述情况无疑不利于公司，也不利于员工自身的成长。企业应该花大力气转变这种观念，要让大家明白，工作就是工作，个人关系不应该成为影响工作评判的因素，要做到工作上严格管理，生活上宽以待人。

及时兑现奖罚 

很多企业绩效管理失败的主要原因是，考核的时候严格但到需要把考核结果与薪酬激励挂钩的时候就开始担心，担心员工难以承受，担心打击员工积极性，甚至担心员工会离职。事实上，员工最反对的是不公平，只要考核公平，即使被处罚的员工也能够认可。及时兑现奖罚才能够对员工产生激励，只考核不应用最终就会变成“狼来了”。

开放式的沟通 

企业要塑造一种上下级之间无缝沟通的文化氛围，沟通贯穿于绩效管理的始终，整个绩效管理的过程实质上就是一个不断沟通的过程。而中国管理者的传统风格内敛，很多管理者不擅沟通，尤其是同表现不佳的员工的沟通尤显不足。

开放式的沟通方式，要求企业管理者开门办公，经常倾听员工意见，进行现场管理，为员工提供支持、指导并树立榜样。采用员工的合理建议，鼓励员工参与绩效管理的实施，以保证绩效考核的合理性和可操作性。员工有权参与工作目标或是考核标准的制定，员工对考核的标准和结果有权知道（what-how-why），意见可直接向上级反映，对合理的意见，要继续反馈并予以解决，同时给予表扬和鼓励。

管理者带头执行 

绩效管理执行好坏的关键在管理者，每一个环节都需要管理者亲自参与和推动，并使绩效管理的过程与企业管理的过程相互结合。否则，绩效管理就会与企业管理两层皮，绩效管理就成了形式。

2、建立清晰的目标并分解到每位员工 

企业应该清晰的界定什么是成功，并向员工描述出实现成功的策略。对优秀的企业而言，其整体绩效的衡量指标不是单纯的盈利水平或销售额，而是以绩效为基础的企业生存能力，是持续的为客户所认可的绩效创造能力。

同时，企业的整体目标应当通过层层分解传递到每一位员工，给每一位员工建立追求的目标，使员工了解其工作将会直接影响企业的整体目标实现。有了目标作为导向，管理者就可以通过不断授权，让员工自动自发的开展工作，从而建立起组织信任的氛围，让员工体验主人翁般的感觉。

3、构建有效的考核与激励机制 

在目标确立后，企业应当以目标完成与否进行考核，而摒弃主观的、模糊的传统考核方式，构建起以目标考核和关键事件考核为基础的绩效管理机制。并配套相应的激励机制，在不断激励和考核中强化员工对绩效的追求和对高绩效文化的认同。

管理者应当认识到，为“企业政治”目的人为操纵考核结果也许会暂时帮助管理者避免与某些职工的冲突或完成一些特定的目标，但这种有意操纵行为最终会损坏管理者和组织整体的利益。

4、加强宣传与培训 

高绩效文化的建立不是通过一次运动或短短两三年的时间就能够达到的，而必须通过持久的不懈努力，通过大量的沟通、宣传和培训，通过在实践中加深员工的认识逐步构建而成。因此，建立顺畅的沟通渠道，利用企业的内刊、网站、会议、宣传栏等形式加强培训，通过各种场合和机会宣传高绩效文化是建立高绩效文化的必然途径。

在当前激烈的市场竞争形势下，文化管理已经取代了变革管理，成为影响力最高的HR实践，并且已经成为HR最重要的核心竞争力。HR必须善于将企业文化与企业绩效融合，建立起符合市场需求和公司要求的高绩效企业文化系统。而高绩效文化的企业必然能够顺利渡过寒冬，成长为卓越的行业领导者。

IBM的高效绩文化

IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高绩效文化。

1996年初IBM推出个人业绩评估计划（PBC）。具体来说，PBC从三个方面来考察员工工作的情况。 第一是Win，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。企业在实现目标时无法玩概念，必须见结果，股市会非常客观反映企业的经营情况，懂事会对总裁也不会心太软。 第二 是Executive，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要无止境的修炼。PBC不光是决定你的工资，还影响到你的晋升，当然同时也影响了你的收入。所以执行是非常重要的一个过程监控量。 最后是Team，团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。在IBM采访时有一个强烈的感觉：IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Team意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。一言概之：必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。

不必员工提醒，老板自会给你涨工资，考虑给员工涨工资是直属经理工作的一部分。但是如果员工自我感觉非常良好，但年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。IBM的文化中特别强调TwoWay Communication--双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。IBM至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。

第一条通道是与高层管理人员面谈（Executive Interview）。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门管理人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题，你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。

第二条通道是员工意见调查（EmployeeOpinion Survey）。这条路径金钱不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。很少看到IBM经理态度恶劣的情况，恐怕跟这条通道关系密切。

第三条通道是直言不讳（Speakup）。在IBM，一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁郭士纳的信箱里。

“Speakup”就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。没有经过员工同意，“Speakup”的员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“Speakup”的协调员知道，所以你不必担心畅所欲言的风险。

第四条通道是申诉（Opendoor），IBM称其为“门户开放”政策。这是一个非常悠久的IBM民主制度，IBM总裁郭士纳刚上台就一改IBM老臣的作风，他经常反向执行Opendoor，直接跑到下属的办公室问某件事干得怎么样了。

    高绩效企业文化的构建[2]

蓝色巨人的企业文化转轨 

IBM在企业变革过程中的文化转轨，为我们反思企业文化的本质提供了一个很好的借鉴。

IBM的文化是其创始人老沃森提出的，以新教伦理为基本假设，其核心价值观是三个基本信仰：即精益求精、高品质的客户服务和尊重个人。以三个基本信仰为基础，在沃森时代，员工从仪表装束，到言谈举止，都凸显出IBM“大家庭文化”的特征。

这是在没有激烈竞争压力和威胁的环境下形成的公司文化，随着时代的变迁与经济的发展，企业文化的理念与现实的差距越来越大，IBM的企业文化已发生了质的蜕变，现实中的企业文化已经被异化。

“精益求精”由过去对于卓越的追求，变成了现在对完美的固执地迷恋。它导致了一种僵化的企业文化的诞生，并且是检查、批准以及生效等这一系列缓慢的决策过程以及最终导致决策流产的始作俑者。

“高品质的客户服务”则变成了一个假想：“仿佛客户所需要的东西很久以前就已经安排好了，我们现在的工作就是继续向前把客户带到我们的下一个系统那里，而无论该系统什么时候才能研制出来。”

“尊重个人”已背离了其原有的含义，变味为“首先培育了一种理所应得的津贴式文化氛围，在这种文化氛围中，‘个人’不需要做任何事就可以获得尊重— —它仅仅因为受聘为公司工作，所以就可以想当然地获得丰厚的福利和终生的工作职位。”

客观地讲，IBM的以三个基本信仰为代表的企业文化没有什么不妥之处，但是现实与理念反差为什么如此之大，以致九十年代初期，IBM“一只脚已经踏进了坟墓”，成为奄奄一息的大象？

问题的根本是：没有统合这些基本价值观的核心价值主张，即缺乏内在和核心的企业文化的基本灵魂。所以，就单个层面而言，其每一项价值观无疑是正确的，但其实质的问题是:它没有回答各个价值主张的共同聚焦点是什么？没有回答当各价值主张相矛盾或发生冲突时，在现实中核心的唯一的价值主张是什么？如当“尊重个人”与“高品质的客户服务”发生矛盾时，以什么为依据判别其优先次序？也就是说，老沃森提出的基本信仰背后缺乏一个唯一的核心价值观。他建立了IBM的价值观系列，因此，“IBM各个层级的官僚主义工作作风盛行，数万人都在试图保护自己的特权、资源以及各自单位的利益；还有数千人则在更加努力地在人群中发布命令与标准”。

郭士纳作为一个外行之所以敢承担起拯救蓝色巨人的重任，是因为他深知高科技公司出现的问题不是技术问题，而是战略问题和文化问题。改造IBM的传统文化，重塑公司的核心价值观，成为郭士纳挽救蓝色巨人的重点。

郭士纳明确地改变了IBM企业文化的基本价值观，创立了IBM新的企业文化，这就是“力争取（Win）”、“快速执行（Execute）”和“团队精神 (Team)”。与老沃森的基本价值观相比，郭士纳的基本价值观没有什么特别之处，但这些基本价值观正是 IBM所失落的。

更重要的是，郭士纳不仅提出了IBM新的基本价值体系，而且还提出了IBM企业文化的核心，进而通过建立IBM独特的PBC（绩效承诺），通过价值评价结果与价值分配的联动，并以此为媒介，迅速、有效地把IBM的核心价值观转变为被大多数员工所接受的企业文化，从根本上改变了IBM员工的行为方式和行为结果。

在新的企业文化的强力牵引和整合下，郭士纳通过艰难的业务流程变革，使蓝色巨人这头大象重新走上舞台，跳舞。

企业文化的殊途同归 

纵观众多世界级的企业，我们会发现他们各自的核心价值理念、企业文化及基本价值观都不相同，但他们都实现了从优秀到卓越的跨越。这不禁令人深思，不同的企业文化为什么会支撑相同的成功?

通过研究对比不难发现，世界上并不存在相同的企业文化，差异性是企业文化的特征。

同时我们也发现，那些世界级领先企业的文化尽管在表述上各不相同，但其内核却存在共性。

这些共性构成了世界领先企业文化的共同特征，它表现为：

第一，企业文化必须是对企业成功经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，对于一个企业来讲，其企业文化一定要具有原创性。

第二，各个企业的文化表现为基本的价值判断，隐含在基本价值判断背后的是企业文化的核心价值主张。

第三，企业文化必须体现在企业的机制、组织、流程和制度之中，并能够得到后者的强力支撑，否则企业文化会永远停留在假设层面。其中关键的一点，企业文化在外部必须与客户价值互相连接，内部必须与企业的价值评价体系、价值分配体系形成有机的联系，公司价值评价体系的关注点和薪酬体系的激励点，必须转移到高绩效结果以及关键的高绩效行为上。如， IBM的高绩效文化体现在它的个人承诺考核（PBC）上，而后者又将高绩效文化付诸实践。

第四，企业文化最终必须体现在企业的组织运作、业务运作模式和员工的行为及其行为结果上，也就是讲，企业是否有优秀的文化，必须由企业的产品、服务和员工的行为来验证，现实的经营管理成果是检验企业文化的唯一标准。

第五，企业文化的优劣，必须由企业可持续的长期经营实践来判断，尤其是当企业面临困境时，才是企业文化的有效检验期，百年老店和长寿公司是优秀企业文化的标志。

然而，构成这些共同特征背后的核心基因是什么？换言之，是什么使这些企业的文化表现出如此相同的特性？

企业文化表现为一系列的基本价值判断或价值主张，一方面，不同企业因其独特性决定了它们有不同的价值主张，这就是文化差异性的原因；另一方面，这些价值判断是有其内在逻辑的，具有共同的灵魂，它是支撑基本价值判断的核心价值主张，是世界领先企业文化的本质和共同的特征。其核心落脚于高绩效文化。

企业文化的核心定位于绩效文化， 从企业的最基本命题来思考，也会得出相同的答案。

首先，企业区别于其他组织的本质特征是功利性，企业的功利性首先在于能够为他人带来什么，即其基础是企业的价值创造能力；

其次，企业生存于市场经济体系中，市场经济的基本规则是投入决定回报，企业要取得自己的生存价值和生存空间只能通过竞争，企业之间的生存竞争本质上是效率的竞争，而效率的客观表现是绩效。

第三，企业通过经营行为满足客户需要、实现自己的功利目标，并通过管理来提升效率、实现盈利目标的最大化。企业的盈利目标能否实现，企业能否持续地生存和发展，在于组织内部成员的价值创造能力，即员工持续的高绩效行为。

企业有前途、工作有效率和个人有成就，是企业的三个最初始的命题，效率（或称绩效）永远是问题的关键和核心。工作的高效支撑了公司的前途，公司的前途保障了员工的成就，其实问题就这么简单。

企业的宏观商业模型，是高效且持续地为客户提供产品和服务，由此决定了企业内部的运作模式必须是流程型高效运作，由此也决定了企业文化必须聚焦于高绩效和高效率。

企业内部管理所生成的效率成为关键的要素，因为唯有高效率，才能降低单位产品的成本，产品才具有价格上的相对优势，企业才会有足够的利润空间；唯有高效率，才能先于竞争对手发现并满足客户的需求；唯有高效率，企业才能为客户提供全方位的服务。效率的竞争永远是市场竞争的主旋律。

如何产生高效率？高效率来自于组织的简约，流程的畅通，工艺的改进，工作的熟练，员工的职业化，而这些都归结为企业的内部管理。一个低效率的企业无法在市场上长期立足，除非它是垄断企业，没有高效和有效的管理就不可能产生高效率。

由此我们得出的结论是：尽管在理念层面企业文化的表述各异，但不能否认一个基本的现实，企业文化的核心是绩效文化。

绩效的三个层次 

绩效有三个层次——员工的绩效、组织的绩效和公司的绩效。也可说是点绩效、线绩效和面绩效。

员工绩效：指的是个人绩效，员工的责任、权利与义务就在于通过自我激励与开发，提升绩效能力，持续地取得高绩效，并据此取得合理的回报。员工的行为、技能与态度固然重要，但永远是手段、是过程，绩效才是真正的目的。

在IBM,与此相联系的基本价值观是：“力争取胜”，也就是我们熟知的“一次做对”。郭士纳认为“所有IBM的员工都有必要认识到，做生意是一个具有竞争性的活动，要么成功，要么失败，没有其他的选择。

在新IBM中，那些缺乏竞争热情的人将找不到适合他们的位置。”

组织绩效：指的是流程的效率及流程中团队或部门的效率。首先企业的商业模型由产品或技术导向，转向客户导向，能够为客户提供端到端的快速服务；在企业内部，表现为以团队的形式运作，使得团队绩效和部门绩效最大化。

在IBM，与此相联系的是“快速行动”和“团队精神”两项基本价值观。“这是一个有关速度和磨练的事业。我们不能再执迷不悟做一个完美主义者了，因为完美主义会使我们错失市场良机，在新IBM，成功人士都是动手做事的人，而且是快速有效地做事的人。”

公司绩效：指的是企业的整体绩效，但其衡量指标不是赢利水平或销售额，而是以绩效为基础的企业生存能力，是持续地为客户所认可的绩效创造能力，是企业是否优秀和卓越。

大象本来是能跳舞的，因为它有会跳舞的基因，问题是它必须寻找舞台，必须有激情，必须有内在的激活流程，必须有正确的牵引，必须有核心的价值体系。

企业文化的核心是高绩效文化 

郭士纳改变了IBM的基本价值观，更重要的是他找到了IBM企业文化的魂。也就是说，他在理智地分析IBM内外部环境的基础上，提出了自己的基本假设，并以此提出了公司新的基本假设。或者说他将IBM的企业文化作了正确的回归，回归到企业文化的本质，并以此整合公司的价值主张、流程变革、商业模式和内部管理。

新IBM文化的内核，就是“高绩效文化”。所以，郭士纳认为：“最优秀的公司领导人会给自己的公司带来高绩效的公司文化。”

“作为IBM的领导人，你当然需要领导的规划和具体的项目。但是你的职责还包括带领员工、建立工作团队、并创立高绩效的企业文化。”

“拥有高绩效文化的公司，就一定是商业领域的赢家，而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司工作”。

GE公司前CEO韦尔奇也认为：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”

华为公司总裁任正非在2004年干部大会上讲话的题目是：“持续提高人均效益，建设高绩效企业文化”。

真理都是相同的。GE的企业文化与IBM的企业文化在文字表述上毫无共同之处，但两位CEO的话揭示了企业文化背后的共性——绩效。这就是成功企业文化背后相同的价值主张，或共同的企业文化假设。

以人为本还是以绩效为本 

在许多企业的文化理念中，以人为本是一个出现频率极高的词，也是一个被很多人误读的词，以人为本几乎成为企业文化的代名词，但这仅限于中国企业。问题是什么叫以人为本？其内涵是什么?其目的何在？如何以人为本？没有界定，每个人都有不同的理解，各取所需，不仅不能统一思想，相反却造成理念的混乱。从现代人力资源管理的角度看，以人为本是一个永远都不会错的真理，但也是一个很难付诸于实践的真理。许多企业正是在高扬以人为本的理念，使本来是“本”的员工成为沦落街头的失业者。

为什么国外企业没有把以人为本作为核心的价值理念？追根溯源，以人为本来自于诺基亚的广告词：科技以人为本。而其中的人指的并不是公司内部的员工，而是企业的客户。诺基亚的企业文化理念是：顾客满意——敏捷的反应速度；尊重人——尊重员工的责任感；成就感——尊重员工的成就感；不断学习——自我激励的用人管理。以价值观为基础的领导，以事实为基础的管理。

显而易见，诺基亚的企业文化同样也是绩效文化，以人为本仅仅是其广告诉求。以人为本是对那些富有责任感的创造高绩效的人的重视，以人为本是结果，而不是前提。在诺基亚的基本理念中，唯一有点与以人为本相联系的只有一条：尊重人，但尊重人与以人为本不能划等号，诺基亚的回答是：尊重员工的责任感。

微软CEO鲍尔默所固守的基本原则有四个：“销售、服务、可靠、安全”，唯独没有人，更没有所谓的以人为本，但谁又能否定微软在企业文化上的成功？

每个企业的文化表述都是分层面的，在不同层面上的基本价值主张，形成了各个企业文化的差异性；而隐含于基本价值主张背后并起整合作用的核心价值观，构成了企业文化的共性——高绩效的企业文化。

这个共性应该通行于所有企业。当然不包括那些走向失败或已经失败的企业。成功企业和失败企业的实践共同验证了一个假设：企业文化应该以高绩效文化为核心。