校招正在如火如荼地进行着，想起一场场宣讲会、一摞摞简历和一轮轮面试，有成就感的同时，也很苦恼。尤其是集团型企业，海外人才到底怎么选拔，校招团队怎么协作才能解决大批量的简历筛选呢？今天我们来看看海航集团的海外人才是怎么做的。

相对于国内高校毕业生，海外毕业生有两个比较鲜明的特点：

国外学生不同于国内学生集中在7月毕业入职，他们从1-12月都可以入职；

对比国内一流院校的学生，国外留学生对国内的企业信息了解有限，而且在各高校宣讲会中来回奔波的求职成本也很高。为了降低留学生的求职成本、提升求职体验，海航集团会在全球各大高校安排多场实地宣讲、面试，面试后短时间内即可发offer，这样提升学生体验的同时，也降低了offer的拒签率。

招聘分成境内和境外团队、24小时不间断，高效协作

对于海外人才招聘需求比较大的集团化企业来说，直接在海外高校进行校招是非常有必要的，面对面交流和更短的周期都能让企业招到更多更合适的人才。

之前对于海外留学生来说，想要回到国内工作，就必须回国参加双选会，并且需要进行远程面试，周期比较长。

由于海外校招项目的特殊性，我们的招聘团队分为境内团队和境外团队，由于时差原因，境内团队需要更好地支持境外团队的工作。一般来说，境内外团队有明确分工：境外团队白天在美国高校做完宣讲会以后，会把线上线下收集到的简历传送给境内团队。当境外团队休息时，境内团队可以对简历进行处理；境外团队第二天再工作时，简历就已全部处理好，相当于整支团队24小时不间断地推进着整个项目。

10万多名员工的招聘工作、招聘官必须经过培训和认证才能面试

对于集团化企业来说，每年的招聘工作量非常大，尤其是需要相当人数的海外留学生人才时，这对于企业的招聘团队是一个不小的挑战。

我们为了能够支撑起全集团的招聘工作，建立了一支强大的招聘团队，团队里有一百多名专职人员，负责境内十万多名员工的招聘，其中具有国际化招聘经验的达到70%以上，所有的面试人员必须得经过考核，包括英文口语和当地文化的了解。

海航有专门的培训体系，只有顺利通过考核拿到资格证以后才能面试，招聘人员必须100%通过。业务部门的面试官，包括分管这块的副总裁也要进行相关培训，才能进行面试。

各招聘总监组成COE团队、提前规划人才需求缺口

海航把总部和各产业的全球招聘总监聚到一起成为一个COE团队，这个团队每年负责明确全年度的国际化人才需求缺口，这个缺口一般是和各个分公司一起搜集的，会考虑到未来三年左右的需求量。

如果企业发展过程中，忽然出现了人才断代，不是因为当下没有招到合适的人才，而是因为之前的招聘需求出现偏差。所以会要求大家提前考虑企业编制的问题，在政策上也会给予很多支持，例如高素质的人才不占编制或者弹性编制，可以随时轮岗等。

不同于国内校招每年一个口号、国际化校招需要长期统一的雇主品牌

有些企业在国内做校招时，也许每年会有一个新口号或主题，但对于一个国际化集团来说，这并不利于建立长久的雇主品牌形象。高校需要企业能够将校招作为一个长期的项目，并且有一个固定的slogan，能够一年一年沿用下去，这样有利于高校对企业形成雇主品牌认知，并且产生信任感，进行长久合作。

海航会明确统一的宣传口径，在全球的校招中进行宣讲。此外，集团化的企业如何建立雇主品牌的形象是很值得研究的问题，因为产业调整在集团里比较常见，为了避免浪费资源，雇主品牌的重点在于总部集团公司和单体公司。

与高校深度合作、让员工在企业里找到自己的圈子

海航集团2016年与全球六十多所高校进行合作，其中有奖学金项目、高管培训项目、实习生项目，以及和MIT合作的机器人项目、和帝国理工合作的AI项目，这些都是跟高校进行产、学、研的联合工作；为了吸引更多高等人才，海航也和11所高校进行了EMBA的合作项目。

此外，海航和高校的就业办，包括基金会，各个院系、学工部和学生社团都有联系，所以形成了的高校信息管理库。和北森招聘管理系统进行对接后，可以通过信息库直接查询到人才信息，包括校友圈里有谁在集团内工作，担任什么职位等，这对于大集团来说是非常有意义的，因为员工可以在企业里找到自己的圈子。

全球人才库的信息化运营、TA的简历有可能被重新激活

海航目前在运营全球的人才库，通过盘点发现49万候选人投了简历以后没有人处理，也可能处理过了但是没有进行维护。所以通过招聘管理系统设计了一个简历自动分类、自动筛选，把简历细化处理，进入人才公海。

参加过面试的候选人的所有信息，包括之前面试官的评价等，都会显示在人才库信息里，也许之前的面试发现不适合，但是两年之后再次看到他的履历和评价时，也也许他更适合集团旗下的另一个公司，那么这份简历就会被激活。