12月2日，大师尤里奇在上海发布最新版HR胜任力模型。

我整个人都不好了...(T_T)

要平衡企业和员工的利益，还要平衡这么多股东、监管层、合作伙伴/经销商的利益...(T_T)；不仅要会招人、选拔人、培养人、分好钱、营造好企业文化，还要...“一个中心、两大支点、九大板块”！(T_T)

回想当年，尤里奇教授第一、二、三、四次发布HR胜任力模型时，它还是这样子滴：

到了2007、2012、2015，对于HR的要求就Duang！Duang！Duang！变成这样子了!

是不是很像我们老祖宗的“阴阳八卦图”？

"从前的时光，很慢；车，马，邮件都慢

一个问候，要等上好多天...

啊，多想回到1987年..."

HR的日子越来越难了，有点找不着北的感觉了，有没有？

@：我也觉得模型有点复杂化，落地更为艰巨了。

@：这几个都不是胜任力模型

@：组织最需要是的提高效率，而这个部分最有效的方法是激活个体动力，发挥主动性和创造性，但是这个模型在这方面却一带而过。

@：研究HR胜任能力模型在企业内部没有商业价值。

@：说实话，模型越复杂在现实中往往就越没用。HR胜任能力模型再这么折腾下去，早晚自己就不知道自己姓什么了。我发现很多工具和方法就是这么把自己整死的，平衡计分卡本来挺简洁清晰的一个模型和思路，结果非玩命往复杂里做，直到做的大家都烦了才算罢手。

@：组织中除了事就是人，你觉得HR应该具备什么能力模型？

@：越来越复杂的调研结果，更进一步说明HR正在经历群体性迷失，不知道干什么好了！最根本的还是回归自己的企业。

@：这是对CEO的要求吧

@：牛！为人力资源管理指明了方向！

@：HR就是，别人不会的你要会，别人不会的你要精，神一样的存在！

更犯愁了吧？

别担心！

认真学习模型分解，小编给您支个招儿！

看明白了吗？

其实，事情还是那些事，只是胜任力这张“八卦图”有点抽象，没有把主次重点表达出来罢了！再来两张图，您就明白了：

最后小编给您的建议是：

01

把这个模型理解为，对未来人力资源部的胜任力要求，而不是对某个岗位或某个人的能力要求，不是HR\HRM\HRD，也不是CHO。

从HR个人的职业发展来说，你很难、也不需要成为一个杂家，要成为一个“一专多能”的T型人才。掌握1-2项必杀技，练到极致，就能行走湖。如果能够帮助企业预见并解决当前一段时间内的几个重大问题，恭喜你已经走到风口了！不信，你看看这些知名企业的现任或者历任CHO们？

别有事没事揽那么多事儿，一个个地来，否则会死得更快...

02

回归业务，不盲目追求新理论或者新模型，聚焦基础工作、重点工作。

给HR的一句话建议：能够感知当前外部商业环境和内部企业运营将要发生或正在发生的变化，学习和利用新型技术和理念，适时主动改革和优化企业人力资本管理举措，帮助企业实现既定经营战略。

说了这么多“废话”，你的HR职业命运仍然取决于“你能不能干好前任老板、现任老板、下任老板交待的活儿”...( ⊙ o ⊙ )( ⊙ o ⊙ )

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