很多HR说，自从做了招聘，我们就像猴子变成了人，加班和劳累成为我们割不掉的尾巴。
但是人的精力是有限的，24个小时里，哪些应该加，哪些应该减，HR一定要算好这道题。但是减法总比加法要难做，校招亦如此。
那么有哪些流程可以减掉呢？
1.做好校招前的事情，让校招事半功倍
从宣讲会到学生入职后的培训发展，整个流程里的每段时间都要分秒必争。如果把事情做到前面去，校招环节也会减去很多工夫。那么哪些事情可以在前期开始准备呢？
与目标院校沟通、明确岗位需求
向目标院校介绍清楚企业的情况，同时跟院校老师确定招聘的时间和地点。针对不同院校，做不同策略上的研究和选择，特别在选择学校时，要和就业老师了解该院校的就业意向：准备考研和留学的学生情况如何？准备就业的学生情况如何？同时也要关注该校的招聘网站，了解该校校招动态及竞争对手的情况。
企业内部要明确招聘岗位的需求：你要招聘的是管培生，销售还是研发人员？确定好选人的标准，根据这些标准来选择目标院校，安排校招行程。
前期的工作做好了，后面的工作效率也就事半功倍了。
2.提前准备线下宣讲，还能变成直播现场
校园宣讲是呈现企业面貌的一个方式，无论是高大上，还是小清新，最终目的都是为了更好地传递企业信息。怎样才能做一场轻松又有效的宣讲会呢？
1）提前准备线下宣讲
在宣讲材料中，可以放入历届师兄师姐的实习或工作照片、案例，提高学生加入的兴趣和对企业的信任度，也能在一定程度上解答学生对实习培训期的疑惑。
校招的行程安排、面试、整个活动的执行等，都要注意候选人的应聘体验。当然，前提是找到适合的候选人。
2）变成直播现场的宣讲会
除了在院校的现场宣讲会，还有一些企业采取了空中宣讲会的形式。这些企业在放暑假的时候就提前把宣讲材料上传到网上。学生通过手机可以仔细浏览。还可以通过现场连线的方式，把宣讲会变成直播现场，这样在宿舍或其他不能到场的学生就能观看到宣讲会现场的情况，学生还可以即时提问。
宣讲会前的准备，能减少宣讲现场的手足无措；空中宣讲会也能减少很多不必要的成本，这种减法，你会做吗？
3.21分钟取代1小时，笔试中的减法也能很惊喜
1）常规的移动考试
移动考试是在最大程度上摆脱线下资源限制的全新考试模式，应试者可以在任何地点、任何时间，通过个人电脑、手机、pad平板等多种终端作答，充分满足不同组织的考试需求。比如，过去校招笔试需要统一租用机房，而现在使用移动考试，学生在自己宿舍里就可以通过个人PC、手机、平板电脑等终端作答，大大简化了考试的组织流程及操作成本。
2）不常规的能力测验—CATA
很多学生都反映笔试时做的题目太长了，差不多每次都要一个小时，有没有办法缩短时间呢？
有这样一套系统，与现在美国考试服务中心（ETS）在TOEFL、GRE、GMAT等考试中采用的一种能够自适应的测验技术（MST）相类似的计算机自适应测验技术，它融合了计算机技术和项目反应理论，采用了自适应抽题和用题目参数估计受测者能力水平的测评方式。用更少的时间，更精准地识别出聪明人，它就是CATA。
在某大型互联网公司的校园招聘中，CATA帮助他们识别聪明的候选人，识别出的聪明人与面试判定的聪明人高度吻合，统计结果显示CATA显著区分了录用者和淘汰者，而且平均只花费了每人21分钟的时间，答题量减少了1/3。
为什么这么快呢？
因为系统为受测者随机提供一个中等难度的题目。受测者每做对一题，会获得一道更难的题，反之下一题会更简单。当受测者回答完一定数量的题目，测验获得了足够的关于其能力水平的信息，程序会自动停止。
那么答题快了，题量减少了，会影响测评效果吗？
这套系统采用折中计分方式，不是采用卷面分，而是基于题目参数和受测者的作答模式去估计其能力水平，测评更准；而且系统中的题目采用自适应抽题方式，下一题是什么取决于上一题的作答结果，降低了题目曝光的影响。
这样的能力测评方式，不仅能更精准地招到合适的人，还能给学生更好的体验，这一套减法，收到了一举多得的效果。
4.1个岗位安排10轮面试，真的有必要吗
很多学生吐槽，投递一份简历后要多轮面试，即使面试一个实习岗，光在HR面就有2轮笔试，2轮面试。甚至有的公司一个岗位要安排10轮面试，这是多么牛逼的人，才需要这么多轮面试啊？
面试的最终目的是选出与岗位匹配度最高的人才，这一轮又一轮的面试，是最好的方法吗？有没有更好的方法呢？
1）更精准的人岗匹配方法
·胜任力测评
有时我们很难说清楚想要什么素质或能力的员工，但希望他像top sales或行政部勤勤恳恳的老黄牛，那些人在企业管理者的心中烙印深刻，我们要帮企业找到像他们一样的毕业生，就要用到胜任力测评。
·心理风险测评
有数据显示，目前全球患有抑郁症的人群就有3亿5千万，加上其他各种类型的心理疾病，这个数字将更为惊人，而中国更是心理疾病的高发地区。北森心理风险因素评估测验定期升级，帮助企业更好地识别“风险员工”，提升招聘效率，降低误用成本。
有了这些测评工具，分分钟都能测出学生是否符合岗位要求，是否具有心理风险，哪里还需要一轮又一轮的面试？
2）除了候选人，还要有面试官标准
当然，有HR会说，因为每个面试官的标准都不一样，所以只能安排多轮面试了。那么能否标准化面试官呢？
如果安排面试官认证培训，给面试官一个标准，让面试官“持证上岗”，那么不同面试官的标准也能达成一致，更快更好地选出适合的人选。
3）不在面前，也有办法看清TA
能精简的当然精简掉，如果实在精简不掉，那要怎么办呢？
比如校招面试进入后期，一般是由部门总监进行终面。部门总监亲自全国巡回可操作性不强，更为常见的情景是邀请应聘者长途跋涉来总公司做最后的面试。如果你受累于差旅、住宿、参观接待的人工和成本，不妨看看异地面试的新招——远程视频面试。
视频面试更像是视频会议，双方进入一个私密的在线聊天室，用视频的形式来进行对话。北森招聘管理系统的生态伙伴小班会、小鱼办公都提供了支持手机、PC等多种设备类型的视频会议解决方案。通过招聘系统邀请应聘者和面试官，双方可以直接联线进行远程视频面试。
当然在视频面试中，也能从细节中看出候选人的状态，比如面试环境的准备、肢体语言、穿着、技术问题等。
5.上面问题都解决了，可依然看不懂测评报告
在紧张繁忙的校园招聘中，企业想要从信息同质性极高的毕业生中快速找出最适合的人选，离不开测评工具的辅助。测评工具能够考察候选人的潜在特质，帮助面试官从另一个角度分析学生的经历和行为，把握候选人的关键特点，做出高效的录用决策。
但是在测评结果的应用过程中有太多的问题：有的面试官无法理解测评考察的内容与工作是什么关系，不知道如何解读；有些面试官看到报告中的大量信息，无从下手；有的面试官机械地只看分数，看到低分就淘汰；有些测评报告只是罗列结果，并没有内容整合。面试官通常没有接受过测评工具的培训，只凭自己的理解来解读报告就很容易出现偏差。
北森针对测评落地应用的问题，推出测评定制方案，帮助面试官理解测评内容，提供合理的报告解读建议。方案包括：
·快速建立企业个性化人才模型。使用快速建模工具帮助企业建立个性化的人才模型。建立的人才模型可以完全基于企业内部语言，面试官可以准确理解。
·使用内部测评数据验证人才模型。建立人才模型后可以生成相应的测评工具，对现有员工进行试测，确定用人标准，使得面试官对测评得分有更具体的理解。
·定制报告内容和报告样式。根据企业文化、用人原则、业务情况为企业定制报告内容，将通用性的测评报告转化为面试官熟悉的场景和问题。报告的结构和样式也都可以根据企业要求灵活定制。
报告中的总分概览。帮助面试官判断是否进一步解读。
详细结果。显示用人标准和对标，帮助面试官快速定位风险。报告的内容可以灵活定制，如显示面试问题、面试关键点、维度定义等。
·总结分析，优化人才模型。一个周期结束之后，使用测评结果结合录用结果、绩效评价、晋升评价做综合分析，适当调整模型和用人标准，提升筛选能力。如果企业有新的发展方向，也可以在这时调整人才模型。
整个测评定制方案的启动非常快，在一两个星期之内就可以完成模型建构和数据验证，然后启动正式测评。当前周期结束之后再进行分析优化，为下一周期的工作打好基础。
这个减法不只是简化了这个周期的流程，还为下个周期的校招做好了铺垫，这样的减法，难道不是我们想要的？
6.25%的工作绩效变异，能在入职时就分辨出来
到这里，差不多就能找到合适的人了，不过你以为这就是完成了校招？当然不是，还要对候选人进行分类，有针对性地做培训和发展计划。这样才能保证候选人快速地融入公司的企业文化和工作岗位中。通过适当的内部培养，发现候选人的潜力。
在入职后的新人培训中，有些人能很快会产品知识，有些人虽然努力，但学习效果一般，造成差异的根源是认知能力。
很多关键岗位都需要认知能力高的人，研究发现，在解决复杂任务时，认知能力水平高的人有更快的加工速度、会运用更合理的策略，这显著影响了其问题解决的质量和速度。认知能力也与学习能力高度相关，在很大程度上决定了Ta能否灵活适应变化的环境、快速成长、担当重任。多项心理学研究表明：能力可以解释20%-25%的工作绩效变异，一般能力水平越高，绩效倾向于越高。所以筛选认知能力高的人进入企业，是解决最开始那个业务部门和HR撕逼问题的基础。
北森认知能力测验基于心理学家吉尔福特的能力分类理论，结合企业用人需要，包含九大能力类素质维度，同时涵盖实际工作中可能遇到的能力，庞大的题库包含超过4500道测试题目。可以结合岗位配置恰当的能力维度，测查多维能力，快速获得能力表现，淘汰能力不合格的候选人，适合用于校招的汰劣。
到此，校招差不多可以告一段落，每一个环节中都有一些可以“精减”的地方，但是如何减，一定要想好再行动。
