普遍低迷的敬业状态是全球范围内的企业正在面临的共同挑战，而敬业氛围的塑造起步于对现状的考察。脱离开现状，改善其实无从谈起，这也是多数企业发起敬业度调研项目的初衷。而对于调研项目，核心挑战是什么？北森基于多年实践发现，调研项目成败的关键在于两点：能否获得足够有效的数据、能否实现敏捷优化与持续改善。 

而在实际中，组织者经常面临的困局是：员工不愿意参与调研、管理者认为调研并无实用。面对这些抵触观念，数据的准确性与行动改善也变得无从谈起。但是，如果我们能在最初的方案设计上就紧紧围绕着上述核心点，打破调研的一贯困局并非不可能。 

北森敏捷组织敬业度项目方案

在信息开源的时代，问卷设计已不再是一件高深的事情，相较于内容，参与体验更大程度上决定着企业能否获得足够多的有效数据。在北森的项目操作中，我们会建议企业借助海报、微信、H5等多种形式对内部进行宣导，向员工传递调研的意义与价值，同时也是打消员工的评价顾虑。包括在调研形式上融入一些新元素，比如游戏化的设计，用来激发员工的参与意愿。以及关注一些实施细节，像是面对如何选取参与者的问题，我们会建议优选全员调查，因为任何抽样调查都不足以实现前者的全面性，且抽样调查有可能引发员工的不公平感。

基于调研数据的基础分析能帮助我们了解企业现状，但在组织管理上，当某一实践因素得分偏低时，是否就意味着我们要大力去进行改善？其实，调研活动中的数据报告只是给了我们分析的第一步，它帮我们锚定出了一些问题点，而背后所对应的内部现象、成因等，都还有待深度分析去挖掘。通常，北森建议企业在获得基础数据后，分层抽取约30%的员工进行焦点小组访谈，尤其关注具有数据特异性的群体，了解隐藏在数据下的原因，还原信息全貌。简单来说，一份完整的调研结论报告应是包含了定量与定性的综合分析。

这是调研项目的关键一步，但多数企业却止步于此。上述步骤其实都是在为行动改善做铺垫，若缺乏后续的改进计划，精准的评估与分析将失去意义。通常我们建议企业开展ODP工作坊，以业务部门为单位，将管理者集合在一起进行讨论，结合调研数据与实际情况，列出改善方面及具体的行动计划。当然，计划内容不宜过多，通常涉及3项因素即可。同时，HR应留意自己在这一环节的身份是辅助者，重要的是调动起业务管理者的责任意识，毕竟员工敬业度的第一责任人是业务线管理者，而非HR。

传统思路将调研视作年度事项，然而这种作法已不再适用于VUCA时代。北森更建议企业尝试脉动式的调研方法，即针对首次调研提炼出的改善点，形成持续性地聚焦调研，比如将调研周期缩短为半年度。这既是对行动执行情况的复盘，也能帮助企业不断聚焦改善重点。当然，随着调研内容的聚焦，问卷在设计上也应更具针对性，调研维度是否能拆解出更细致的内容，是企业在后续设计上需要关注的方面。

其实，员工参与意愿与管理者实用感受，这既是调研项目面临的难点，也是企业的核心诉求，如果我们能在设计实践中把握住这一核心，调研项目的效果自然有所保障。