现在大家所说的科学管理也好，现代化人才管理也好，这些理论和概念本身是源自美国的。纵观人力资源服务行业，比如像北森，服务于企业的人力资源部，这样一个行业中，我们看到了过去一年中特别多的变化。不要说过去一年，过去两三年大家都在喊着说我们的人力资源管理已经面临全新的新常态，大家都知道现在“十三五规划”之后，整个中国的经济都面临新常态，为什么？三期叠加、经济结构转型，这是我们面临的经济新常态。在人力资源管理领域，我们也面临一个新常态，不仅是中国的企业，美国的企业也一样。

新常态主要表现在三个方面：

●Y时代员工成为主体

什么叫Y时代的员工？就是千禧一代的员工，这个说法是来自美国，美国人说的千禧年就是2000年。在2000年左右达到法定饮酒年龄，美国法定饮酒年龄是21岁，达到法定饮酒年龄的那一代人就被称为千禧一代的员工，那一批人基本上出生在80、90年代，在国内说得很直接，就是80后和90后，这部分员工当他成为主力时，也带来很多挑战。有很多人经常抱怨，90后员工成为主力，不好管，不知道他们天天心里在想什么，而且作为80后和70后的人还经常看不惯90后，90后那么自由散漫，一言不合就要出去看看世界，留他们也很不容易。北森市场部60%都是90后的员工，我特别喜欢他们，因为这一代员工，你如果抓住他们的核心价值观，知道他们的特点，你要做的事情就是满足他们的愿望和意愿，可以激发他们无限的潜力，但是要去研究用什么样的方式比较合适。

11月22日在上海的2016中国人才管理典范企业评选上，网易作为典范企业之一，分享了关于校园招聘的案例，他们的演讲题目是《我是网红》。他们把整个校招团队，打造成很多网红去接近95后员工，他们真的在重塑自己的心态，去了解、接纳和接受90后员工，和他们更平等地对话，来吸引他们，取得了非常好的效果，2天之内收到了几万份简历，非常让人欣喜的一个成绩。这是新常态，大家不用回避，我们的员工主体已经变成这样了。

●员工与企业的协议关系发生改变

Slash youth（斜杠青年）指一些演出团队在解散之后，演员们临时接一些散活，这个概念引入更广泛的商业领域后就变成了对一些特殊人才的拥有不再是长期的、固定的合同，也许只是项目制的。但是问题来了，如果你和员工未来只是短期的项目制协议关系，他们的奖励、激励、工作效果保证对我们有很大挑战。而且如何对这样的员工讲企业文化，谈企业文化传承，也是非常大的挑战。我想说这个趋势已经到来，虽然在很多传统行业中还没有成为主流，但是慢慢地所有趋势都会变成现实。

●无处不在的数字化变化

这是我们面临的一个新的常态，企业谈数字化时，有两个层面的含义：第一个层面，有没有运用一些数字的渠道来展开沟通，包括数据的采集；另外你的整个工作是不是全程都有数据的追踪，以及数据的分析；最后你的工作、科学决策要靠数据来驱动。比如招聘管理中，就要用到数据进行管理和行业对标。