坚持薪酬设计的五项原则 使企业和员工实现双赢

加薪是件好事儿，为什么反而成了大家都抱怨的事情？许多效益一般的企业几年甚至多年不加薪，但员工相安无事;可一些效益逐年递增的企业年年涨工资，员工的薪酬满意度却逐年下降，这又是为什么?如何进行薪酬调整，才能让老板和员工都满意？这个难题令很多企业十分困扰。

对 此，太和顾问指出，企业调薪要遵循薪酬设计的五性原则，即公平性、激励性、发展性、竞争性和保障性。通过建立系统性、规范性的薪酬体系，基于岗位的价值和 任职者的个人能力素质差异进行有效设计，反映不同职能、层级薪酬特点，为员工进步和发展提供制度化保证，做到制度透明，有力支持公司达成短期经营目标和长 期战略目标。

科学的薪酬结构、合理的固浮比例可以起到有效激励员工的作用，同时，保持薪酬的竞争力，也是企业吸引和保留核心人才的关键。

合理发放年终奖 发挥薪酬正能量

近年来，年终奖的发放越来越引起企业和员工的注意。年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，被认为是对员工一年来工作业绩的肯定，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

年 终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整，目前企业年终奖给付有三种常见模式，一种是年终双薪或年终多薪，这种模式具有公开透明的特点，成为人人 享有的福利；第二种模式是绩效考核的方式，事先确定奖金的基数，根据考核结果对应不同的等级系数；最后一种是企业为了对一些关键核心人才进行激励，额外给 予其一定的隐形红包。除此之外，年终奖的发放时间和发放形式也因企业性质、行业特点、人才构成、财务思路形成差异。

年终奖是一种重要的人力资源管理激励模式，应进行科学、合理的规划，发挥其提高企业活力、增强员工积极性的重要作用。

销售人员薪酬设计的关键点——目标

销 售人员的工作性质决定了其在企业薪酬管理中的不同制定方法。以激励员工个体充分发挥自身的销售能力来完成销售目标作为薪酬设计的主要导向，又要考虑团队协 作的客观性，因此，如何在充分体现销售团队“内部个体差异”的基础上，合理设计“销售团队激励方案”就成为薪酬设计的重点。

销 售人员的薪酬设计基于目标定位，不同的考核目标，具有不同的导向意义。企业目前对销售人员的薪酬设计主要有两种模式：一种是基本薪酬激励方式，常见的薪酬 激励方式有基本薪资+佣金模式、纯底薪模式、全面薪酬模式等；而第二种模式是固浮结构薪酬模式，这种模式按照恒定式、封顶式、阶梯式、递增式、递减式和混 合式六种方式，来完成浮动薪酬的支付。

研发体系薪酬设计的关键点——成长

研发人员具有思想创新、敢于创新、个性张扬等特点，在制定薪酬策略的时候，要适当提升整体薪酬竞争力，通过稳健的、差异化的固浮比方式，对核心骨干实施中长期激励并提升新员工起薪，并通过晋级调薪幅度+小步快跑的形式，来完成对研发人员的激励作用。

此外，研发体系的薪酬设计还要以“五坚持”为晋升机制的核心原则，坚持从成功团队选拔人才、坚持能上能下的用人机制、坚持以业绩和实际产出来评价能力、坚持重能力轻资历的人才选拔观、坚持以项目经历和挑战性工作锤炼人才，从而确立人才晋升的业绩导向，打造高绩效文化。

薪酬设计是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，一套科学、有效的薪酬管理体系是企业吸引、保持和激励人才的有力工具，推进企业成长与进步的重要手段。而太和顾问会一如既往地帮助企业提升人力资本管理效能，让每一个人力资源管理者的决策有据可依。