不过，新型城镇化国家战略会间接带动大量的水泥需求，这是水泥行业的难得机遇。不论是从我国城镇化的滞后程度、发展空间还是政策基调看，城镇化在今后很长一段时间都会加速深入地推进。随着中国城镇化进程的推进，水泥企业能否抓住这千载难逢的机会呢？众达朴信认为，水泥工业要实现由大变强，实现调整转型的目标，关键在于造就一支高素质的人才队伍，特别是造就一支素质高、技能强、有前瞻性的技术人才队伍。然而，目前水泥行业技术人才队伍总体水平不高，企业普遍存在专业技术人才和高技能人才匮乏的问题，其数量和质量均远远不能适应行业发展需要，严重影响了水泥行业的持续健康发展和顺利转型。
一、行业整体薪酬水平竞争力不强
数据来源:众达朴信《2014年水泥行业薪酬福利调研报告》
一直以来，水泥行业受限于行业市场现状和行业内人才结构的限制，整体薪酬水平一直处于全行业的中下游水平。根据众达朴信近日发布的《2014年水泥行业薪酬调研报告》显示，以总监层级岗位为例，年薪中位值水平在25-45万之前，其中销售和研发总监相对薪酬较高，年薪中位值超过38万。相比于建材行业，水泥行业整体竞争性也不强，建材行业总监层级年薪中位值超过45万。此外，行业部门经理和专业经理层级年薪范围分别为15-25万和9-16万，这部分层级人员不仅是企业关键核心人才，也是企业人才梯队的关键组成人员，他们的流失对于企业来说影响很大。根据数据显示，2014年上半年度，水泥行业部门经理和专业经理层级主动离职率分别超过30%和25%，这一比例也远远高于建材其他子行业。
二、行业人才结构不合理，导致自我优化困难重重
水泥行业作为传统建材行业，一般地处较为偏僻的山区或城镇郊区，虽然近年在技术和环保等方面有了显著的进步，但是在人们的观念中仍然有技术含量低、工作环境差、生活条件艰苦的印象，加之近年来水泥行业产能过剩，部分企业经济效益下滑，在工资待遇方面对人才也失去吸引力。因此毕业生大多不愿意进入水泥企业工作，许多水泥企业成熟的技术人才也存在流失现象。尽管随着水泥工业大型化和自动化水平不断提高，企业用工数量在明显减少，但是水泥行业人才队伍的整体水平不容乐观。
一方面受行业性质和状况所限，水泥行业在学历构成和年龄构成方面与其他行业相比都不具备优势，这很难适应企业转型发展的需要。在新型干法水泥企业中，大部分是由原来的立窑企业发展而来，绝大部分员工是原有企业职工，有少部分管理和技术人员是从新型干法水泥企业“挖掘”而来，从高校和社会招聘的高层次人才相对较少。目前水泥企业管理和技术人员普遍存在学历层次低、知识能力落后和年龄偏大等问题，严重影响了企业管理和技术水平的提高。
另一方面水泥企业普遍存在技能人才不足的现实问题。受社会观念及大学扩招带来的影响，以及水泥企业自身吸引力不足的原因，水泥企业难以招聘到高素质的普工和技术工人，职业学校毕业生直接充实一线的技术工人寥寥无几，他们更愿意从事其他行业。这就造成生产一线缺乏较高层次的技术工人，企业只能从社会招聘学历层次低、没有专业基础的人员充实生产一线。部分水泥企业工人操作水平达不到技术要求，设备的自主维修力量差，一些设备大修任务只能包给专业队伍进行。技术工人水平对企业产品质量和经济效益造成较大影响，企业的自主创新能力大大降低。
从人力资源的角度来说，人才结构是一个行业或企业自我转型、突破和创新的基础。互联网、金融等行业的不断创新是和其学历高、年轻化的人员结构是分不开的。水泥行业应该思考如何搭建一个吸引和保留年轻高素质团队的平台，虽然薪酬福利的竞争性很难在短期内提高，但员工关怀，自主创业平台，清晰的授权体系、激励性大的奖励措施等等都有很大的优化空间，也许这才是水泥行业企业人力资源破局的关键点所在。
