案例回放
与外籍高管的关系一直不错
在苏菲还没有成为人力资源总监之前，马克就被总部派来协助中国公司提升人力资源管理的水平。应该说苏菲的进步中也有马克的帮助和启发。
挽留不成功后的态度有所变化
在苏菲提出辞职的最初阶段，马克还多次从“你是公司中晋升速度最快的高层管理者”的角度挽留苏菲。言外之意是 “你应该回报企业”。苏菲也曾多次告诉马克，自己的离开就是在帮助企业：通过自己的离开提醒一部分高层管理者“在企业实施重大转变，多数管理者感到迷茫和焦虑的时候，如果不大幅度调整自己的沟通方式，将会造成更加关键岗位上的管理者的离开，那时对企业的冲击将很大”。在看到未能改变苏菲的最后决定，马克的态度开始变化
引发冲突的原因是一则手机使用管理通知
马克找到苏菲，希望苏菲出台一个新的手机使用规定。理由是某些经理将公司手机根据自己对下属的喜好，随意分配。而其他团队同岗位的员工知道后，也向自己的经理申请公司手机，使得该经理很难办。公司应该有对手机使用的细致规定，部门经理就可以照章办事，同时也杜绝随意分配手机。
于是马克对手机使用规定内容的一个要求就是，所有手机的使用申请必须经由人力资源部批准后方能生效。当苏菲告知马克“人力资源部无法确切了解部门的实际工作是否需要手机，无法审批；部门经理会由此产生不被信任的感觉；对自己的继任者会造成很多工作上的干扰”时，马克显得有些激动。大声说出“你太不职业了”，并坚持如果不加以控制，手机的使用和成本的控制也将成为很大问题。
在这一次被马克指责“太不职业”之前，苏菲和他之间就已经有过一些分歧，也表现过不满意，但从未用如此之重的词表达过。苏菲觉得自己应该感谢他这一次的指责：恰恰是因为他这一次大声说出“你太不职业了”引发了苏菲的关注和思考。
■ 大声说出“你太不职业了”足以证明他已经很生气了。对一个曾经帮助和启发过自己的人，自己到底做了什么，会让他这样气愤？
■ 曾经用自己最看重的理由“你应该回报企业”来挽留自己的人，证明是一个非常理解自己，能够把话说到自己心里的人，为什么对自己有这样大的误解？
■ 自己对新的手机使用管理通知存在隐患的思考，怎么就得不到对方的理解和认同呢？
具体行动中的思考
基于上述的思考，苏菲首先完成了三个评价：
其一，马克指责自己“太不职业”的背后，更多的不是针对我这个人，而是他太希望我立刻去做他要求的那件事；
其二，如果能尽可能出色地写出《通知》，让马克直观地看到自己的工作热情将有利于说服他放弃曾经的想法；
其三，只要马克看到新通知可能造成的冲突和麻烦，他就会调整：毕竟，在自己离开后，他本人很可能不得不去处理那些冲突和麻烦。
当马克看到了那份“不再需要发出”的通知后，态度立刻就变了。因为谁都知道，将写好的通知发出只是几秒钟的事情……为什么通知写好了却没有马上发出通知，在这种情况下任何人都会相对认真地听一听解释的。
看清背景，找准问题
工作中被批评甚至是被指责，对当事人情绪的“杀伤力”很大，但往往又是难免的事情，特别是在离职过程中的被指责。其实“被指责之后想些啥，干些啥，往往比被指责之前要重要很多”。
在离职过程中，外籍高管因为苏菲没有按照他的要求做事而指责苏菲“太不职业”……苏菲做了下面的几件事后，他不仅彻底改变了他的要求，还多次肯定苏菲的敬业，以及对他的启发：
1) 评价对方指责自己的动机：他指责自己“太不职业”的背后，更多的是针对我个人，还是针对他希望我做的那件事
2) 评价自己接下来该做些啥：基本上不会用上的《通知》到底要不要写，还是尽可能写得很出色
3) 评价对方转变可能的动机是啥：他如果接纳自己的建议，多数情况下会因为什么
愿不愿、能不能再多看几步
在日常工作中经常能够看到的是，大多数人因为极不喜欢被批评、被指责，所以一旦被批评或被指责就失去了思考的能力，就变得非常情绪化。
因为不再愿意完成客观的思考，因为陷入消极的情绪之中，便会导致当事人做出一系列违背初衷的事情……
请注意：这些违背初衷的事情在其他人看来可一定是“当事人的初衷”，甚至认为当事人就是“那样一个人”！更重要的是：当事人自己如果多次做出违背曾经的初衷的事情，一段时间后也会自然而然地改变自己的初衷。
在工作中不幸被批评甚至是被指责后该怎样做？“被指责之后想些啥，干些啥，往往比被指责之前要重要很多”。
关键评价：让自己先摆脱难受的状态
当曾经帮助和启发过自己的人，曾经多次挽留过自己的人，面对面指出“你太不职业了”时，大多数人面对这样的情况都会难受。但必须清楚，人处在难受的状态时会在很大程度上限制思考，特别是积极的思考，苏菲通过下面的评价让自己首先“摆脱难受的状态”。
■ 表面看“你太不职业了”是评价我这个人
■ 但只要结合背景就不难看出这样的事实：充其量只是针对自己这一次未按对方要求做事
■ 如果再冷静一些的话，就可以看出，其实这样的评价基本不是针对自己，而是因为对方未看到希望看到结果而表现出的一种焦虑
当看清楚上述的逻辑后，相信大多数人的情绪都会平和下来。
关键动作：促进事情向积极的方向转化
一份不怎么会被发出的通知，该不该写？
从人们习惯的视角看，《……的通知》是不会被发出的，因为发出后很可能会遭遇各种各样的抵制甚至是冲突。既然是不会被发出，那为什么还要花时间去写呢，为什么还要花时间努力写好呢？
让我们换一个视角看一看吧，花时间努力写好的《……的通知》真的没有被发出吗？应该说努力写好的那份《……的通知》被多次地发给了不同的人：
■ 首先是发给了那位外籍高管，而且起到了预期的作用
■ 其实，最重要的是发给了苏菲自己：让自己有更多的机会看清楚自己的动机，找到调整决定的依据
■ 不知道现在发给了众多的读者，能不能对一些人也同样会起到某种作用呢……
评价的价值必须体现在改变
1) 对他人的评价，要明确目的。
怎样让自己对“对外籍高管的评价”发挥更大的作用？说他曾经帮助和启发过自己，还是说他依然在犯曾经的错误，或者说他太不理解自己？……这些话不是不可以说，而是要想清楚：“说出这样的话除了能够让自己短时间出口气，除了让自己进入更深层次的焦虑和委屈以外，还能得到啥？！”
2) 评价自己接下来的行动针对啥。
怎样让自己“看清楚自己到底想干点啥”？让离职过程中的自己少点烦心事？是让对方因为自己的帮助而感谢还是真想帮助对方？
是否有能力分清楚“对方的情绪针对啥”，意味着自己是不是首先有能力自助；是否有能力分清楚“通知，其实可以用在各类不同的情况下”，意味着自己是不是有能力提供帮助；是否有能力分清楚“是想帮助对方还是想证明自己比对方强”，意味着自己是不是在持续提高对方接受自身影响的能力。
3) 评价自己的动机，特别是评价自己的第一反应。
自己正在努力做的内容，其中有多少是针对自己的，说得再直白一些就是：哪些努力将让自己更富成就感，哪些变化将增加自己接下来的机会，哪些尝试本身就是在丰富自己的阅历，哪些试探正在提高自己预见的准确性……
在本案例中的具体表现之一就是：在更大的范围里来看，认真写“不会被发出的通知”会有哪些短期和长期的价值就是在丰富自己的阅历和视野。
让评价围绕自身调整，以自我评价为基点，将让对其他人的评价，对其他事情的评价，对一系列冲突和变化的评价更具温度，更容易被其他人理解、认同……乃至跟随。
在本案例中的具体表现之一就是：为对方更容易理解某些可能发生的问题，自己多做一些“表面看起来没用的东西”，不仅不会被看作浪费还可以换回尊重甚至是钦佩。
