1、前期协作，清晰期望

前期协作期间的方针是:树立对接流程，清晰两边人物。HR需求向猎头公司清晰以下期望:将适宜的人才，在适宜的时分，以适宜的方法，发给适宜的人，并进行台适的跟进。

公司应树立对猎头顾问的训练机制，特别是对新签约的猎头公司，交流与训练的内容包含以下方面:公司概略、开展进程、公司文化、用人规范、对猎头的期望以及对接流程等。HR可认为猎头顾问争夺更多进入公司调查的时机，让猎头顾问触摸公司更高等级的管理层，便于其更精确地掌握公司人才需求; 一同HR能够供给一致的评价陈述模板给猎头顾问，以晋升其调查提名人的针对性与功率。

2、招聘阻滞，让猎头找到方向

招聘阻滞这种状况发作的布景往往是猎头寻访遇到瓶颈，或许公司的人才需求发作调整和改动。这一期间HR的工作方针是:让猎头顾问清晰方向，并得到相应的撑持。HR要鼓舞猎头把遇到的疑问与迷惑说出来，由于只要交流才干找到发生妨碍的症结并加以解决。因而，HR要深化晓得顾问寻访的思路，与其一同剖析该思路能否稳当，以便于精确定位，进步人才寻访的精准性。

此刻，HR还应该让猎头顾问晓得，公司对他的工作期望是:期望他能自动与HR交流人才寻访的思路以及触摸人选的状况，并征询寻访过程中碰到的要害疑问。实践工作中，有四个疑问是需求猎头顾问经常向HR晓得的: 我按这个方向找人对不对; 之前引荐的提名人没经过选拔主要是哪些方面的缘由?; 你们公司对人才有没有共同性的需求; 公司各级领导对人才有没有特殊需求。

别的，公司内部的人才需求是动态改动的，由于事务改动，今日招聘的职位明日能够中止或推延招聘，或许由于安排架构的改动，该职位的定位、责任与任职条件都发作了改动，所以公司需求及时把需求改动的信息奉告猎头顾问，一同也需求猎头顾问自动问询公司的招聘需求变化状况。

3、工作不满意，更需深化交流

在HR与猎头招聘顾问协作的过程中，总会存在一些磨合不顺畅的当地，并对互相的工作发生不满，这时的HR不该诉苦，而是要把其作为增进两边彼此晓得的要害。

首要，两边都需求晓得发生不满的要害点，并坦白说出来，参议改善对策。如果是由于HR对人才引荐质量不满意，就需求猎头顾问对人选严格把关后再引荐，或许从本身拿手的岗位进行打破; 如果由于HR对人才引荐的功率不满意，顾问能够进步引荐的速度与频率，并及时跟进与反应。

交流合作是双向的，如果是因HR反应的信息不行及时和详细，猎头顾问能够提示HR尽量传递精确详细的信息。

其次，两边可在工作之外的场合进行非正式交流，比方喝咖啡，或彼此参与对方公司内部的训练等活动。一同，两边可根据交流内容与时刻采纳多元化的联系方法，比方电话、邮件、函件、短信、MSN、QQ等，不一样的方法会起到不一样的作用。HR与猎头顾问不只能够议论工作，还能够交流其他有价值的信息，比方行业界的动态、外部人力资源沙龙或研讨会、有利的户外活动信息等等，这些都是推进两边交流的润滑剂。

4、薪酬商洽，默契合作

在招聘过程中，薪酬商洽期间往往是关乎公司利益的要害时段，需求两边合作与帮忙以达到双赢，踢好“临门一脚”。

有的时分HR不太便利与提名人直接交流薪酬事项，需求由猎头公司作为第三方进行传递。HR需求让猎头顾问从协助公司降低成本的视点去推进商洽，并实在反应提名人的原薪酬状况; 发掘公司的中心优势并与提名人剖析该工作时机，自动去影响提名人; 当公司能供给的与提名人的需求有不合时，战略性地与两边交流，做好圆场人的人物。

这个期间往往是两边拉锯战的环节，能够会消耗许多时刻，也能够会暂时停滞，因而需求懂得“成功的一半是耐性”。

5、效劳保证期内，凭借猎头晓得提名人

提名人入职后，通常有3一6个月不等的效劳保证期。这个期间是提名人能否融入公司环境、进入工作人物的要害时段，也是公司对提名人树立晓得与认可的要害时段，HR与猎头公司需求合作推进提名人与公司的交融，保证其顺畅度过试用期。

HR可凭借猎头公司晓得提名人的工作状况与心思状况，一同让猎头公司提出怎么协助提名人融入环境的主张; 当呈现突发状况时，猎头顾问应当尽最大努力处置贰言，和谐对立。需求注重的是，这个期间反应的信息比拟灵敏，两边都要注重交流的窍门。