进入11月，伴随着电商们的双11，互联网行业空前的热闹，借助这股春风，大街网一改此前的低调作风，高调上线“2013非常雇主”评选，无论是阿里亦或是百度，都被大街网摆上了“展台”，接受普通大众的评审。

　　其实单就此事来说，并不足为奇，借助庞大的数据库，精准的人群，大街网推出这样的产品只是水到渠成，从而继续打造所一直强调的“中国职业社交缔造者”的概念。

　　但是，这件事情背后，却是2.0模式与1.0模式下的互联网一次直面的交锋。

　　而大街网则基于2.0提出了改变中国的招聘，打造职业社交、感性招聘的概念，让企业与用户直接互动，它的前辈linkedIn也早已证明这是一条康庄大道。

　　落差

　　2002年，职业社交网站linkedIn创办，当时的美国正处于“互联网冬天”，由于2000年的互联网泡沫还历历在目，所以一项被认为是可以发展壮大的新服务难以获得市场信心。

　　linkedIn前网络开发主管克里斯•萨凯里(Chris Saccheri)披露，在公司创建早期时间，用户使用率相当低。第一周，linkedIn用户量为2500人，一个月后升至6000人，6个月后升至3.7万人。

　　到今天我们看到的是一家市值超200亿美元的公司。而一切新事物的出现，都意味着一个旧时代的终结。

　　在linkedIn成功的背后是Monster、CareerBuilder等传统招聘平台的没落。

　　以美国最大的招聘网站Monster为例，这家老牌的行业巨头正遭受成立以来最大的危机。

　　在2012年Q4财报中，Monster营收下降10%，至2.11亿美元。亏损高达7300万美元，而上年同期则为1090万美元。与此同时Monster宣布退出巴西、墨西哥、土耳其市场。

　　一面是火焰，一面是海水，linkedIn的出现彻底颠覆了Monster等传统巨头。

　　像这样的案例在互联网行业早已屡见不鲜，比如视频网站的出现正在渐渐蚕食传统电视。

　　而细致的观察就会发现，在目前的环境当中，无论是视频网站颠覆电视，亦或是linkedIn颠覆Monster，它们的共同点是更注重与用户之间的交互的2.0模式，而非单方面的输出的1.0模式。

　　如今，又有一家企业正试图依循这种模式向传统巨头们发起冲击，巧合的是，这家企业被称为中国版的linkedIn—大街网。

　　缩影

　　老友记获悉，大街网近日推出“2013非常雇主”活动。这是大街网短期内的继在线教育、圈子之后的又一大动作。但与此前的两款产品不同，大街网一反常态的高调。

　　在职业社交这条路上，大街网一去不回。

　　而为了这一目标，大街网的产品开始前赴后继的推出，围绕在2.0模式下的职业社交这一核心上的垂直生态产业链正逐渐成形。

　　此次的“2013非常雇主”评选将极有可能称为其中的象征性的代表产品。

　　据大街网相关负责人向老友记介绍，此次大街网的最佳雇主与此前1.0模式下的区别在于公开、透明且没有任何门槛。

　　“之前的最佳雇主评选依托大众调研，或者进场员工问卷获取点评数据，采用的一般是闭门评选，干预排名”，该负责人具体说到，“这种形态会固化静态信息，难以掌握真实意愿与需求，另外匿名大众，难以转化为对企业有用的信息。”

　　互联网行业观察人士王鹏辉则说道，“现在互联网行业的很多评选基本都是私下操作，信息极其不对称，比如说很多企业外表很光鲜，但是雇员也好离职的员工也好都有很多不满，但是根本没有通道去投诉。”

　　而大街网此次的评选活动则是产品自身融入社交互动体验，从而获取真实动态数据，“所有用户都是评委，所有企业都是参赛者”，他这样介绍， “就像超级女声，超级女声之前的选秀基本都是评委选拔，但是超级女声我们看到加入了很重要的一个粉丝的投票。”

　　对于这种模式，甲骨文[微博]招聘总监杨姝坦言，“大街网的这种模式肯定会带来品牌价值，这是2.0的模式，企业和应聘者可以保持一个信息对称的渠道，而社交化的模式是未来的趋势之一”。

　　大街优势

　　而这种模式必然将基于大量的数据，对于大街网而言，虽然在数据的宽广程度上，尚难以与传统巨头相媲美，然而其在垂直化程度上传统巨头却难以企及。

　　事实也的确如此，“这几年我们一直在研究如何积累有关个人和公司职业信息的庞大数据库。并创造正确的用户体验，从而让这些数据库的价值逐渐增长”，大街网CEO王秀娟说到。

　　参与此次评选的企业也认同王秀娟的这种说法，德勤HR总监Arthur Wang表示，“大街的优势在于定位精准的从大学生和职场小白领切入。反向推送，打开率和转化率都不错，可以让企业招聘更加精准”

　　他举例说道，“比如有一个很好的应聘生，我们和普华永道都想要，但最后由于各种原因，他去了普华永道，但我依然可以和他保持一个很好的互动，未来他想离开了，也肯定会想到德勤。”

　　而这正是大街网的优势所在，与传统招聘的一锤子买卖相比，大街将招聘这条业务线拉长，应聘成功其实仅仅是开始，建立长效人才经营体系(TRM)才是关键。

　　“传统招聘是将应聘者的简历投递过去就结束了，用与不用或者后面的更多事项他们是不管的，但是大街网的这种模式不是，应聘前应聘者肯定想要更多的了解一下公司，成功后如何去拓展自身的职场关系，如何更好的应对挑战，最后还可能涉及跳槽，大街是一站式的，帮你找到更好的工作，并且工作的更好”，王鹏辉说。

　　正是基于此，大街网的未来充满着想象力。

　　感性的招聘

　　值得注意的是，此次评选是基于大街网新近推出的公司点评的产品。

　　对于这款产品，大街网相关负责人说，“公司点评是公司内部经过慎重考虑后所推出的雇主品牌评估产品，目的是不仅为企业代言，还能为雇员代言，为现在职场上的80后，90后代言，让劳资双方之间的隔阂和窗户纸彻底捅破，直面交流，从而能真正的，更好的有效沟通，化解一直以来，由于地位不对等形成的误解，从而更好的提高企业的团体战斗力。”

　　然而，对于公司点评产品，外界并不是一片赞美之声。

　　Arthur Wang说，“网络调查通常会有偏见，比如说淘宝的点评，你觉得产品好的时候可能很少会再去特意的给好评，但是产品不好的时候，你肯定会给差评。”

　　这样的担忧正是企业们所面临的担忧，在中国特殊的社交环境中，这样的问题显得尤为严重。

　　“我们是国际公司，国际性是比较开放的，但中国如何开放舆论需要大街更多的探索”，杨姝同样表达了担忧，但她不否认，“这个产品是正向循环，会将公司变得更好，最终会推动企业和社会进步。”

　　参照国外的Glassdoor，这家以公司点评起家的网站在点评上做了很多的改变，Glassdoor深知一个点评网站要作的成功，很大一部分取决于评论的内容。要如何避免不相关的点评，浪费读者的时间，Glassdoor花费很大的心力。

　　Glassdoor认为一条好的点评，通常包含了只有员工或求职者才得知的细节或内幕。因此所有的留言必须来自现职或前任员工过去三年的经验。

　　同时网站也相信，每个公司都有好与不好的一面。因此跟一般长篇大论的点评网站不同的是，Glassdoor的公司评价都有正反两面，其公关副总裁莎曼珊•祖潘表示，每一份工作机会对求职者都是极为慎重，因此希望借由两面并陈，让用户能作出自己的判断。

　　Glassdoor的做法取得了成功，而大街网也正在朝此方向前进。

　　的确，目前的应聘者对于企业的认知仅仅局限于单方面的消息，而对于一个公司内部的真正文化认知度严重不够，而这恰恰又是应聘者想要极力去了解的东西。

　　在大街的点评中主要分为，员工以及非员工选项，员工选项下面则又分为实习生、员工、前员工，而非员工则分为合作伙伴、客户、员工好友以及关注者。

　　可以看到点评的身份与Glassdoor相比更加趋向于多元化，信息也更加丰富，可以让用户更加直观的感受一个公司的面貌。

　　正如ArthurWang所述，“大街网已经具备这样的实力去教育市场。”

　　而联想HR总监王春光则看的更深，“大街网推出公司点评是个好产品，但是后期的运营是重中之重。”

  　然而无论是非常雇主的评选，亦或是公司点评产品的推出，这仅仅只是大街网这一阶段的一个缩影。一个新模式渐渐被认可的缩影。

　　而未来的大街网或许将带给我们更多的惊喜，就如当初linkedIn在美国刚刚起步时，没人会想到未来这家公司能在Facebook、Twitter、谷歌[微博]等巨头身边脱颖而出，而且还做到了2倍于Twitter的市值。

　　当然，不能否认，尽管大街网有着种种针对中国社交环境的布局，但是中国的职业社交依然是一个困难重重的行业，大街网的这些动作看上去成效显著，但最为核心的用户习惯需要去破解。