观众3：如果一个企业是展望型的，自然也就希望团队的成员都有这种展望的态度，但在实际的工作当中不一定，我们在招聘时应该用怎样的测评方式来选择？

张文强：按说这样的话题，苏靖然老师您怎么看这个问题。

苏靖然：像这位朋友讲的，他的团队是一个蓝色，在这里面要清楚是工作性质是蓝，还是因为我们的自由散漫成了蓝。这两个不一样的，如果说我们的工 作性质需要我们蓝，就需要我们有要有很多的创意，对每个人来不是固步自封，我今天可能做这个事，比如说这个杯子做成这样大家都认可的，明天我可能还想去创 新，我认为这是一种积极正向的蓝；还有一种是表现在负面的，在4D的八项行为，在八项行为里面你在看的时候，可以把八项行为拆成 STAR（Situation－情境，Task－任务，Action－行动，Result－结果）来问的，也就是说我们问蓝色的问题，在你过往的工作经历 里面你曾遭遇过哪些挑战，面对这些挑战你是怎么样处理的，他会是什么样的结果，让你回顾在那段时间你觉得唯一该做一件事，那件事是最该全力以赴的是什么， 就是问的是不是能100%的投入，我觉得这样的行为都是可以转换。实际看的时候，我们更能看到不被颜色的现象所迷惑，而是说我真的能嵌入到这个本质里面 来，比如说同样对于绿色的部分是有很多的欣赏和感谢，但是如果欣赏和感谢不能把大家的共同利益连接在一起，那个欣赏和感谢也是留在面上的，就像你今天说谢 谢我，明天再说谢谢我的时候，我就会觉得这个话会比较虚，同样的就是黄色的部分讲包容，但是这个包容把大家包括进来了，同样为了我们能有效地往前走，是需 要我们遵守所有的约定的，对那些约定我打破我能不能按几步法去修复它，对于橙色来说，它特别在意的就是我的Process（流程）是不是能够on schedule（按计划），一旦不能够做到往前走，就会出来抱怨，所以它那个象限中的行为第一个就是避免出来指责和抱怨，我是觉得可以把那个行为转化成 STAR的问题，再结合我们岗位的特点，再专门做一个问题库来设计出来。

张文强：掌声感谢苏靖然老师。这些问题到这个程度是蛮深入了的，而且看似好像很简单的问题，但是有很多很多去思考的地方，就像苏靖然老师说的当 团队当中出现问题的时候，要分析其本质的原因是什么，我们的团队是不是需要这样的颜色，假如你说我就要这个颜色的人，测评的问题就比较简单，根据这个颜色 设计问题就行了。两位老师对这个话题还有补充吗？

岳洋：我补充两点，第一个，苏进老师在我们公司做了21个测评是网上的测评的，他是有这个工具的，这个工具不光是对团队，对个人同样的管用，我就找到很多适合自己的管理方式。

张文强：您是什么颜色？

岳洋：我是蓝色。我这个包容和信守协议就做得不好，通过测评就找到我信守协议那一项做的不好，其实我认为我很信守协议，但实际不是，但里面实际 上真的不够。第二，我认为一个团队不能单一色调的，即使你是软件公司、一个律师事务所，不能是单一色调的，我举一个例子，我们行业的文化是一个爱心的文 化，我们是典型的黄色群体，我们希望销售团队是“狼”，但经常会发生的情况是，如果销售团队是“狼”的话，这个团队就很难存活，他不能够融入这个大的文 化。我们会发现特别好的团队有一个特点，头是“狼”，底下是一群符合这个文化的稳重的、和谐的、包容的人，管业绩的这个岗位的人他是“狼”，但底下的人是 符合大文化的。也就是说一个合理的组织，它应该是多重文化的融合，最关键是每一个人认识到别人去接受，起码先把自己做好，然后再去用对方喜欢的方式再去融 合。我觉得这是解决之道，都明白，但关键是怎么做了，单一用一个工具去招人，我要这个组织全是这样的人，我认为这不是根本的解决之道。

苏进：我觉得您刚才的问题问的特别的好。很多的一些测评我们肯定是用在人员的配置方面，大家都知道根据荣格的坐标体系发展了很多的东西，像 PTP、DISC、MBTI都是从那边发展过来的，很多大公司在招聘的时候，把外边合适的人招到公司来，到时候如何把合适的人放在合适的位置，所以在4D 领导力有专门的一种“你是哪种性格的人”一种简单的测评题目，这是很方便的。像岳老师说的一样，一个公司里面不可能有单一的文化，单一的颜色，但必须你要 把它相容，这是第一点。第二点，刚才在讲座当中我提到一个新的经理，因为我们在客户当中不仅仅给客户做测评，上至CEO下至刚刚上任的小团队的新任的经 理，我们都会做一些测评，或者做教练的工作。我还有两个客户是这样的，其中有一个客户他的团队是日用消费品的一个企业，他原来老总是从美国回来的，美国回 来大家都知道那个文化非常的平等，整个文化造成氛围是大家很和谐，黄色和绿色的那个部分，非常的好，但是有一个缺点，不是结果导向的，并不是把这个业绩抓 的非常tough（强硬、强势）的，我们一定要抓业绩，他不那样。但他的一个销售总监就是这方面做的非常的好，大家知道销售总监是非常的tough（强势 的），抓业绩，过了一段时间之后，这个老总走了，他们董事会选这个销售总监做这个公司的CEO，这样这个非常强势的销售总监会和原来的文化会有冲突，这个 冲突会造成很多情况的发生，比如说很多人员的离职，有些老员工、老经理不能适应新领导的一些风格，新来的人也不是三两天业绩就可以出来的，但是老板抓业 绩，这中间的冲突就越来越多了。我们正在用4D的系统在这个公司做导入。任何一个公司想做团队氛围的改变，作为一把手必须要正视自己的问题，必须正视自己 的短板的问题，只有正视了，他从他自身的调整，然后我们的4D的系统也很大，把你一层层的导入才能做好。这样不知道能不能回答您的问题。