4D领导力的适用范围

       观众2：刚才听苏进老师讲了4D领导力，还是挺适合自己这个团队，但是其实我也进了很多的公司，有的是大公司，有的是小公司，进的部门也不一 样，再加上整个团队人员构成也不一样，可能有一些是70、80甚至现在有一些90后，就是说人员构成差异很大的团队也适合于这种4D领导力吗？

张文强：这个问题提的非常的好，刚才苏进老师说了4D领导力的好话，都说4D领导力如何如何有优势，又是怎样能够帮助到大家，但是是不是所有的 企业都适合用这种4D领导力，是不是所有的团队都适合用4D领导力。你的问题也一样，年龄结构也好、他的工作也好，他的这种背景也好，是不是都适合4D领 导力，还是说在应用4D领导力方面我们该注意一些事情。这个问题苏进先别回答，我们先听一下岳总的说法。

岳洋：我是这样的一个理解，就是说4D领导力不拘泥于行业，不拘泥于企业的大小，不拘泥于企业的每个阶段，我觉得它一是普世的，刚才也讲了什么 样的公司适用，什么样的团队适用，多大的公司适用，我觉得它是一个普世的，这是我的第一个观点。第二个呢，以我在我们公司实行了半年的左右的时间，我觉得 一个初创的公司它的作用力更大。比如说我们公司做加盟，一般都是授权给个人，然后他们自己做老板，再开始招兵买马，前期有一个组建团队，发展团队的过程， 但最终成型的也是一个二三十人、三四十人的小公司，在前期的组建团队阶段，它首先要解决员工的思维，这个时候你没有太多的这种员工治理方面和制度方面的东 西，你没有那么规范，因为你在生存阶段，你来不及有长时间去培训员工的能力，那么你最简单、最合适的方式就是解决员工的思维，这是著名的杨三角了，员工治 理、员工能力和员工思维，那么4D领导力是解决员工思维很好的一个工具，也就是初创企业在前期把士气先造起来，我的兵可能并不是那么强，但是大家每个人 100%发挥潜能，大家团结在一起，形成一种合力，共同向一个目标去奋进，当然取决于两个因素：第一个是领导者自己有没有把这个规划清楚，他有没有把这些 如何发展团队，如何制造愿景，如何实施细节的计划，得想清楚，招什么样的人，自己有什么样的愿景，能不能感染其他人，领导者非常的关键，包括领导者的性格 都非常关键，第二看他运用什么样的工具，首先4D领导力在初创企业对于有一个有梦想，而且是在前期发展团队当中肯于花大精力去在一线当中去做，我觉得会得 到非常好的效果，这是我得到的实际经验。对于大公司，我觉得他肯定有作用，包括它对部门之间的沟通和衔接啊，有时候我个人会觉得4D的东西偏软，我说的偏 软指的是什么呢，就像苏进老师说的先从第一象限感激，到第二象限包容，再到第三象限展望最后到第四象限指导这些具体的要求，那么这种逻辑在大多数状态下都 适合的，但是企业面临生存，紧急状况、危急公关，我没有时候和你说这么多了，我就直接要求，而且在企业有一些不自觉的人在的时候，本身用的人就是不对的 人，我认为企业要成功就要选对的人做对的事，4D可以告诉你做对的事，但是对的人我觉得得用另外的手段，不合适的人要尽快地调整，先给予机会建立共同的机 制，然后要调整，如果你没有人做事情的话，你有再好的工具，绩效肯定会提升，但是只能提到4%，你人选对，整个氛围就对了可能会提升到14%，这个结果是 不一样的。总之结论是我觉得这是普世的工具，肯定有效果，不分阶段，我自己的亲身经历告诉我，对初创公司效果会更好。

张文强：岳总说了很多有价值的内容值得我们去思考，接下来苏靖然老师。

苏靖然：我从两个角度来谈，第一个就是4D他是怎么来的，我相信苏进老师也做很多的介绍，首先查理这个人他是一个科学家，他是研究物理学的。在 这过程里面，我的一个体会是，他物理学的东西他会把它简单化，透过现象去看到本质，所以说任何一个单纯维度不能解决的问题，他把它变成一个坐标体系来解 决，4D是这样产生的，从这个角度来讲，他经历了哈勃望远镜那个很大的危机事件，然后又成为把它做好修复的过程，也就是本身在经历这个过程，无论是对项目 承受的压力，还是在修复完了之后他们的喜悦，就是那种峰值，就是那种巅峰体验都会强，借此他这套体系是先在NASA(美国宇航局)先做起来的，NASA就 是他的小白鼠，逐渐逐渐试验，到现在TDA(4D团队测评)测评数据库里面60%是NASA的团队，40%是商业团队，所以说这个普世性是挺大的。再一个 就是从企业的商业环境来看，作为IT组织结构调整会特别的多，然后我自己的一个感觉是，包括我们在一个很大的事业部，他们有这种职能变化，调整完的时候， 我们也是在总监这一层，现给他们导入一些4D的思维，所以这时候人落地了，之后大家开始共同去做规划的时候，我觉得这种4D效果会蛮强的。

张文强：这是您的建议，我也觉得值得我们大家去思考。掌声感谢，接下来苏进老师。

苏进：刚才岳老师其实提到了4D系统具有普世的价值，它真的是这样的。查理发明了这个4D的系统，横坐标和竖坐标，这也不是他的独创，他是根据 瑞士的一个心理学家叫荣格，根据他的坐标体系发展出来的，他既有什么获取信息的维度，又有决策的一个维度，大家看了无论是欣赏、感谢、包容、展望还是要 求，其实这是人类的一个基本的需求，在这门课当中，有的学员也会问查理老师“你做了那么多的团队，至少有五六百个团队，几万名人员，在那边有用，在我们中 国有用吗”，我有时候我也问的学员，我说：“你需要被感激，被欣赏吗？从内心里面需要吗？”这是人性的东西，亚里士多德说过一句话，“人生下来都有一种被 感激、被赞美的需求”，所以我觉得这个坐标体系肯定放在任何一个地方是适用。第二个方面，4D到底适用于大企业、小企业、初创企业还是成熟企业，我觉得就 像刚才两位讲的，有初创的企业，大公司上市公司都可以在不同的地方来用到，因为在四个维度当中大家看到蓝色的维度，蓝色的维度对初创的企业来说，刚开始的 时候你必须有愿景，在这里我们要求我们所有团队成员在这个方面我们要得以发挥，只有这样才能影响我们的员工，但是这个团队已经成熟了，一个成熟的企业更多 的是指挥、要求、指导还有控制，在不同的时间段，不同的发展时期，你怎么样来运用，因为4D系统是一个庞大的体系，一旦你深入去研究，我相信你会受益的。

张文强：4D领导力它是一个复杂的系统，它不是一个简单的工具，它有各种层面，我们在团队的不同阶段，不同的团队形态当中去选择有利的部分。我倒是有一个问题，我认为这个问题还是有一定的价值，我待会再提，最后一个问题给现场的观众，大家抓紧时间，特别难得的。