大小团体文化冲突了怎么办

张文强：所以大家要在领导力方面，4D领导力方面有什么问题都可以和几位老师来进行交流。有没有哪位同学有问题，刚才听过之后，有没有自己产生一些问题或者说是自己关心的话题。没有关系，畅所欲言。

观众1：刚才老师说了4D就是说每一个团队的，但是我们小团队可能是偏蓝的，大团队可能是偏其它的颜色，当有这种情况的时候，我们该怎么办？

张文强：这个问题提得确实很有意思，也是，我们的小团队可能偏蓝的，大团队可能是其他的颜色，遇到这种情况我们应该怎么做？苏老师您先不回答，如果苏进老师先回答了，那么那两位老师还不知道能不能回答了。

苏进：好，女士优先，苏靖然老师优先。

苏靖然：我觉得是这样的，小团队和大团队这个颜色不一致，其实这是一个蛮正常的现象，但是在这里面要区分几个因素，一个是说我这个团队去承担一个职能，然后特殊职能带来的不一致，还是说整体方向前进上的不一致。

张文强：这种是两种情况。

苏靖然：对两种情况，这两种情况其实处理的方式是不一样的，如果职能承担上的，比如我们可能是大团队，但我这个团队是做设计，我整个团队为了 KPI或者是其他设计领域可能是一个蛮橙色的，但是我这个设计团队，我可能就要蓝色，可蓝色里面其实就是要做好与橙色的一个桥接，这就好了。但如果说我整 个大方向是一个橙色，但是不是说我承担的职责需要我去具备蓝色，那这个时候就对整个团队的转型就比较大的挑战。

张文强：他会有一个冲突。

苏靖然：是，这些人会觉得在中间很难受。我可以举一个我自己亲身的一个例子。就是我们刚刚接手公司内部培训的时候，我们既需要有橙，又需要有 蓝，所以在我们团队里面有一小股黄色的同事，他们就觉得很不开心，觉得你们蓝的那么有想法，橙的又那么能干，我好像什么都干不了，我到底该怎么办呢？他们 和我讲他们最直接的心声，就是说我们也不需要拿鲜花、得掌声的是我们，我们只需要把我包括进去，我有存在感，我有价值，能让参与一部分，所以我觉得刚才说 的这种情况，看起来还是可以针对具体的情况去做一些分析的。

张文强：具体情况也可以再去做一些具体的分析，但实际上要处理起来还是需要一些技巧。

苏靖然：还有一些技巧。我们还有一个技术团队，它其实在我们公司也蛮特别，他们应该是在蓝色部分很强的，同时那个团队绿色也特别弱，如果在和其 他团队衔接的时候，他会有疯狂蓝色的大想法，觉的其他人都没有我重要，所以他和周围的团队协作上有出了问题，这个时候作为他们的上一级可能会看到这种情 况，需要来看我到底该怎么样能支持他们一起往前走，用什么样的方式。

张文强：有没有具体的一些做法可以分享。

苏靖然：当时我们在工作访上，就让他们共同来看他们的愿景，就是说我可能我知道每个部分是什么，有没有说我串起来的整体是什么样子，但是同时看 到这个之后，再重新来看，先不去想那个分工，而是说我们共同要的结果。看完那个之后，再来看，作为我这团队，我想去实现那个结果，我可以贡献什么样的价 值。同时要知道目前自己有什么样的障碍。

张文强：认识到自己的问题，然后彼此做调整。

苏靖然：是，回去工作之后，我觉得那个大总监是很有能力，他就开始对大家工做分工做调整，做更小型的团队，不去做大块的分工了。所以这是他们现在所在走的一条路上。

张文强：所以给这位朋友一个建议，当遇到落差比较大的时候，如果有可能，让他们参加苏进老师的课，彼此了解自己的不足，然后再看怎么去弥补，应该就是这样的一个过程。我们先感谢一下苏老师。岳洋老师有什么高见。

岳洋：听了他的问题，在实际工作当中我也遇到过，我有两点建议，第一个就是说先做好自己，第二要用对方喜欢的方式进行沟通。什么意思呢？就是说 这两个建议先基于一个前提，也就是说他已经做完了测评，每个团队他是在哪个象限，什么颜色。大团队是什么，前提是非常清楚的情况下，我来回答这个问题。第 一，你先不要管别的团队，你是一个大蓝色，你先把其他色超过你那个绩效最低限圈，这是苏进老师讲的，你先不用管别人，你先把自己做好，也就是说你要先把自 己那三个色补齐才行，要不然你去拿自己的缺点去做，是怎么也对不上的，所以最先是要把自己补全，这是第一。第二，当你知道对方是一个橙色，或者是绿色的时 候，你要知道方法，就是说对方是一个什么行为习惯，你可能用他能够接受的方式去和他沟通，得到的效果就很好。所以很简单，就是先做好自己，然后再用对方喜 欢的方式和对方去沟通就好。

张文强：我觉得这个非常好，来，我们先掌声感谢岳洋老师非常好的建议。往往我们会存在这个偏差，你会看到别人的缺点却忽略自己身上的缺点，岳老 师的意思是说你在去看别人缺点之前，先把自己的缺点弥补上去。那个时候你再看问题的时候角度可能就不一样，也可能差距没有那么大了，那个时候我们再去考虑 问题。岳老师提到了一点非常重要，先要对自己有一个非常清晰的认识。那么苏进老师您的补充是什么？

苏进：我非常赞同两位老师的观点，其实在每个团队肯定会有这种情况，因为一个团队有一个团队的大文化。比如说我接触过一个国内著名的地产公司， 地产公司是一个什么样的文化，它是一种橙色的文化，橙色的文化从上面高层领导它是一个橙色的文化，刚刚我们讲座也提到了，领导的风格决定了整个团队的文化 很大的一个方面，所以在这个公司当中，其实弥漫着这种橙色的文化，这种橙色的文化会影响到很多的一些部门。比如说我们中间有人力资源部门、有研发部门、有 市场部门等等的这些部门，那你说这些部门它会是一个什么样的文化，其实每一个部门它有自己的独特的文化，或者它的业务类型需要它的这种文化，比如说你的人 力资源部是绿色、黄色两种文化多一些。研发部门应该是什么样的文化，是不是蓝色的这种文化，销售部门可能是黄色的文化，但是它每一个都有自己的一些文化， 在这样一个大的主基调下，橙色的公司领导风格大的文化之下，每一个小团队都被浸染了一些橙色的颜色。所以你可以看到那些人力资源部，我和他打交道的过程 中，也看到他们到了橙色的层面，表现的也非常tough。在这个过程中，他们又表现出了人力资源部具有的这种绿色层面的东西。我的建议就是说，大的公司文 化你肯定要遵守，但是一定要具备自己团队业务类型的这种小文化，否则的话你就会出现问题。第二个方面，我们在团队实战的工作坊当中，会经常做这样的练习， 刚才苏靖然老师已经举了类似的例子，比如说我们每一个小团队，团队成员某一个颜色偏多，可能这种文化就偏多一些，另外一个团队是什么文化，这两个部门经常 会打交道，会经常有摩擦，我们在现场就让他们做这个练习，就像刚才岳总说的一样，我现在是一个什么样的颜色，我必须要做4D全能的，然后我这样的一个部门 需要你的部门如何配合我，我需要自己怎么样，放下我偏好的东西，以对方喜欢的方式来进行沟通，对方被喜欢对待的方式来和对方接触。所以这样的话两个团队就 更加好的融合起来。 张文强：我们掌声感谢苏进老师的建议。而且我觉得学习4D领导力,它实际上是两个方面融合，一方面是对自我，再一方面是对其他人。在这个沟通过程中，也考 虑对方是什么颜色，是不是可以尝试用对方能接受和喜欢方式和他沟通，我相信找到共鸣就会多一些，往往我们会比较自我，也许别人和你不是同一个颜色，就会产 生这种冲突了。我们抓紧时间来进行提问，非常难得的机会啊。