应用中的注意事项

       张文强：掌声感谢，非常好，非常好。我代表大家问最后一个问题。我们刚才学到这么多的东西，很多朋友给我们的很多的建议非常的好。有的企业也是觉 得这个4D领导力确实是很好的一件事情，想要把这个4D领导力引入到我们企业的话，我们第一步该干什么，在这个过程当中有没有需要注意的事项。就像两位老 师，在您执行4D领导力是不是一帆风顺的，还是说有些细节需要注意的。很多关注4D，想学4D，那么如何给他一个很好的落地的工具，好的方法。

岳洋：说实在话，4D虽然是普世，但是不要期望有一个救世的良方能够包治百病。

张文强：我也觉得是，刚才说的我感觉像是一个万灵药似的，但是它是不是这样的？

岳洋：回归到哲学的原理，问题的答案往往在问题的本身，问题的答案就在问题的附近，实际上解决这些问题包括自救永远也是自己，不能借助于外人。 虽然我们还是在学习的过程当中，4D在我们这边的体现的就是它科学、简单、实用让我受益匪浅。就是它帮你梳理的非常的清晰，我们可能都知道一个业绩不好， 一定是管理者有问题，问题在哪？一定是团队士气是我们解决这个所有业绩提升的第一步，怎么解决，也就是我们实际上去摸索怎么解决，你摸索10年20年也可 能会找到一些方法，但对于我们来说，4D它是用非常聪明的一帮人，然后用多年的理论结合了很多的实践总结出来的一个工具。它起到是一个指明路的作用，你要 期望它去治理企业的病，我觉得首先你的目的就不纯，期望它来治你的病，它不是药，它更多的是一种精神。

张文强：像您说的，我觉得像一面镜子。

岳洋：首先你要了解自己。苏老师在我们公司做的步骤就是先给我做测评，我的直接下属所有的经理来评测我，我根本不认同我的缺点，我认为我是4D全能，我是一个很狂妄的人。然后苏进老师说你有这样这样的错误。

苏进：我没有指出来，我是以教练的方式来引导你的。

岳洋：当然，是引导的方式。我们公司的副总也找到了自己很多很多的问题，我先看到我自己的问题，我的一个很小的问题就是开会的时候我会迟到几分钟，我不说抱歉。我认为这是无关紧要的，我说过的话我肯定算数，我签过的协议我肯定算数，我认为这才是真正的信守协议。

张文强：不拘小节。

岳洋：但往往这些小节会被下属无限的放大。你今天早上迟到了，那我迟到你为什么要说我呢，人都有上进心，尤其刚才那位观众说现在80后、90 后，这些人很自我的，就是他要强调平等，要强调尊重，所以我们的这些细微末节的小行为都要关注，所以苏进老师先给我测评，先让我发现我的问题，然后看整个 团队的文化当中哪些有缺陷，再教给我们工具，其实这个工具是教给我们方法，是授人以渔。我觉得最实用的就是它能落地，一个一个地去实施，而且实施的作用效 果很好。我举一个例子说，我们开会现在多了一个感恩环节。

张文强：以前是没有的吗？

岳阳：以前很硬，每个人发言就5分钟，超过5分钟就得站起来说；迟到的人站2分钟，站完了再坐下来，很硬。这个时候，苏进老师说你能不能先讲一 个笑话，这个笑话也没讲，但是多了一个感恩环节，在这个场合有人说着说着就哭了，当大家说出感恩之后，大家的那种氛围会非常的好。比你单说说我们要沟通， 咱们是一个大家庭，咱们要有共同的目标要更好，这些光说不行，还要有实际的行动。在中秋的时候写感恩卡，虽然有人说不出来，但是都会都写出来。把每个人的 感恩卡放在另外一个人的桌上，写的非常的具体，看了之后，很多人都非常的感动。我们没有做任何的事情，但是员工的士气一下就起来了。这些很实用的工具，或 者很有技巧的方法可以帮助我们改变行动，改变了行动就改变了思想。苏进老师和我说的一句话，我记得很清楚，那就是“改变一个行为需要二十一天”，只要我们 持续不断的去做，你会发现企业的这个士气和文化就会潜移默化的在变了。有一段时间我的“蓝色”变的更重了，我发现了自己这方面的变化，我可能是更强化了我 的“蓝色”，我有可能要突破这个绩效圈，因为之前我觉得我们这个行业的特征是太包容了，我把蓝色先修正了，但另外的3D也在学习过程当中也发现了一些缺 陷。

张文强：我们掌声感谢。非常多的借鉴的参考价值。

苏靖然：在4D项目里面，一把手很重要的，刚才那个老师也提到这一点。为什么说这个一把手重要呢？是说一把手他得真的有意愿。我自己在团队里面，也做过岳老师刚才讲到那个TDA测评，坦率地说，当你看那个报告的时候真的刺得很疼的。

张文强：都觉得这个不是你。

苏进：是不是你，它都在那儿。

苏靖然：都在那，你要做这个测试，做完之后我没想到会那么难受。你得告诉大家，填得都是真实的，那个测试比较有意思，先有一个分数上的评价，然 后再写你观察到什么样的行为而得出这样的分数，两个一对，匹配和不匹配的都可以看出来，但是自然你让大家真实，那就得接受有些话不好听。经历完这个过程， 我就知道首先从这个角度来讲，你要足够地开放，足够的坦诚，同时你要对于这个结果要有足够的信心。这几个缺了任何一样是不行的。再一个因素，就是真实的面 会有一些状况，这些状况可能是过去的、传统的培训的工具不能够全解决的。4D的好处就是系统性的呈现出一些问题，呈现出一些现象，然后我再有效地去规划， 分阶段分时间，有步骤地去解决。原来我做一个经理人的培训，我可能只是给了这些人的技能，他回去之后他没有给团队实践，相当于只是一个个人脑的建立，然而 4D是相当于把集体脑和个人脑结合在一起去建立。

张文强：苏进老师您的想法。

苏进：非常的赞同苏靖然老师和岳总的观点。其实岳总从他自身做4D过程当中他的一些反思，大家有所感受，我在领导力其他的课程当中，其中也是讲 个人领导力有一项行为是以身作则，我们通过测评当发现自己的问题，我们怎么样以身作则来影响别人，非常非常的重要，在这个过程当中，就像我刚才讲的一样， 我们说一个人好的领导力的体现，是看你的卓越的行为展现的广度，如果你的广度展现的越好，你的领导力展现的越好。所以以身作则这个地方，作为大老板我们做 到了，作为经理，做到了，我们在这个过程当中，我们怎么样分不同的情况分阶段，我们小团队和大团队等等的全部融合起来的话，我们科学的来使用4D，是非常 的重要的。当然还是那句话，4D的系统比较的庞大，一个好的行为改变需要二十一天的时间，这个4D从性格方面的测评，到文化、到文化、到情绪，到八项行 为，如果你能坚持住了，是不是就能够发生一些变化了。这个能不能包治百病？绝对不能包治百病，但是我们能够看到这个团队的氛围，第五力环境就会越加改善， 越加达到我们理想的程度。