本文为宝洁系创业者系列第二篇，由猎眼天下（猎头）和潘乱（虎嗅编辑）共同完成。
创业者：戴科彬
宝洁经历：2003-2008，品牌经理
创业项目：猎聘网（2011-）
中华英才网巨亏易主，智联招聘上市维艰，招聘网站这两年似乎全线沉寂了。作者“畅饮白开水”在吐槽招聘网站困境时总结道，“创新不足，经营模式单一，服务水平低下，效率缓慢，成本高企”。无创新，无进步，没落只是时间早晚问题。
但在招聘服务价值最高的猎头服务中，猎聘网貌似有些进步。创始人戴科彬曾这么来比较猎聘与早前的招聘网站之不同，“此前的网络招聘网站大多数是在做广告，充其量是个资讯发布平台，但……今时今日的互联网，已经不仅是通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。而更多的互联网使用者，也正在通过网络获取更好的服务。”
这意味着，猎聘极大加强了线下的服务，“……（我们）将‘企业-猎头-个人’三者的招聘关系通过互联网服务的模式运转起来。”与大集市般的普通招聘网站不同，猎聘网主要针对中高端人力。
如果说猎聘的长相并不能让人迅速把它和其他招聘网站区分开来，那你一定对它曾经在楼宇与地铁里大力猛推过的广告印象深刻。打品牌，这正是宝洁出身的戴科彬擅长的。
2011年11月猎聘网创业初期曾拍摄一组“你是精英”的品牌宣传广告，戴科彬站在中间，边上两位商业领袖是分众传媒董事长江南春和经纬中国创始管理合伙人邵亦波。从前年年底去年年初，这条广告大规模高密度地出现在北京各大写字楼电梯里的分众屏幕上，不断重复传达的一点信息就是“找猎头，上猎聘”。
在代言广告外，江南春和邵亦波都还有个共同的猎聘网投资人身份，猎聘网曾获得经纬中国两轮千万美元的投资。此外，猎聘网的投资人名单里面应该还有58同城CEO姚劲波，是他给了戴科彬创业的天使投资。
“它让更多人知道猎聘网，让更多人信任猎聘网，它最大的价值就体现在品牌信任度上。”戴科彬之前在宝洁做过5年营销，有着丰富的品牌管理经验，他知道如何塑造目标人群的品牌认知。“这条广告相当值。”
戴科彬很擅长跟媒体/公众打交道，几乎每篇报道的核心都能落在他的80后创业者身份和为中高端服务的猎聘模式，以及他对行业的一些观点。但当碰到“譬如烧钱的速度和节奏、金卡服务员工比例”等有助于了解这家公司运营现状的问题时，他就会变得相当谨慎，反应更像一位精明的商人：“钱和数据的问题没必要谈。这些信息我是不会透露的，对我和猎聘这家公司一点好处没有。我们不需要通过这种方式获得品牌曝光，让竞争对手清清楚楚地了解这家公司，对我们是不利的。我们为什么要做一些对我们不利的报道？”
他只笼统说：“我们的年收入还不错，可以用亿来做单位。烧钱也没人家想象那么厉害，节奏控制得非常好。”
采访不给力，分析来代替。这家宣称注册猎头上万、注册用户1000万，活跃用户300万的招聘新秀战斗力究竟几何？它跟智联、51等传统招聘网站的真正差别是什么？还存在着哪些问题？下文来自虎嗅作者“猎眼天下”，他尝试做出些解读。
一、猎聘网的商业模式
猎聘网上有三种用户：猎头、人才和企业。目前营收主要来源于B（企业方）、C（求职者）两方面，我们分别来看下：
针对B（企业方）的收费模式，有职位发布、简历下载、雇主品牌（广告），根据服务内容、周期（月度、季度、半年、一年）组合推出了不同的套餐。猎聘虽然也推出了意向确认、私信服务等微创新的产品，但它主打的依然是职位发布、简历下载、广告这三板斧，换汤不换药。
针对C（求职者），猎聘网推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。各位同学们，还记得当年在招聘网站上，查看哪些公司看了我的简历，需要付费的事情吗？
针对H（猎头），猎聘网是免费的。因为猎头为企业猎聘中高端职位，猎聘网主打猎头，很清晰表达了针对中高端候选人定位。猎头的特殊身份、猎头带来的中高端职位，自然会吸引中高端人群的到来，快速完善猎聘网人才的数据库，然后通过人才数据库从B（企业）变现。效果和电影请偶像大牌明星，吸引眼球、扩大观影群体的效果有异曲同工之妙。
二、猎聘网是高级版的51job
“中 高端的到猎聘来，低端的到51&智联去。”这是戴科彬对猎聘与传统招聘网站的用户群划分，他认为51&智联是1.0的广告模式，还停留在 分类信息阶段，而猎聘网强调人与人互动的社区概念，是招聘2.0。“因为人群不一样，所以做事的方式也不一样。传统招聘网站是企业打个广告我等你来，猎聘 网是我这有个空位邀请你过来，求贤和招聘还是存在某些区别的。”
但如果去掉猎头的戏份，猎聘网的运营模式和传统招聘网站是一样的，只是猎聘宣传他的简历比51job更加高质量，更加新鲜有效。加入猎头戏份后，个人用户在这里面可以找到猎头，猎头也可以找到候选人。但B（企业）对C（人才）、H（猎头）对C（人才）依然是分散的各自为政的，没有形成CHB这样一个环形模式。
参照猎聘的运营模式、商业模式，猎聘网本质就是传统招聘网站的升级版。但因为它的中高端人才数据库比传统招聘网站略高，招聘职位也比传统招聘网站略高，所以猎聘网更像是服务于中高端候选人的传统招聘网站。
三、猎聘网面临的三个问题
猎聘网的运营模式，决定了它有3点基因上的缺陷：
1、虚假之上的繁荣
猎头的功利性、目标性非常强，就是找到合适的候选人。在猎聘上寻找中高端人候选人最有效的方式，就是搜索后的简历下载。下载简历不是免费的，需要扣除相应数量的金币。那金币怎么来？需要猎头通过发布职位来获得，或者通过回复候选人的问题、咨询等获得金币。
猎 聘网的出发点是好的，希望猎头发布有效职位，下载合适的候选人简历，可是它低估了猎头的功利性，如同淘宝低估了假货卖家的决心一样。猎头为了快速找到候选 人，会发布重复的职位信息甚至是虚假的职位信息，赚取金币，然后去下载简历。这就是为什么许多个人求职者，投递了很多个人信息，结果石沉大海的原因，因为 有些职位根本不存在。
此外，由于没有精准匹配，猎头每天也会收到很多和自己职位不相关的候选人简历或者咨询，大部分猎头都会选择无视，这进一步恶化了C端用户的体验。
2、猎头？猎脖子！猎胸！
如果把寻访中高端候选人，称为猎头的的话。猎聘网上60%-80%候选人的寻访过程，只能称为猎脖子或者猎胸。
大部分中高端人群，一般都会有固定的猎头朋友。他们倾向于通过这些猎头朋友，了解行业、了解职位、换职。当然，也有优秀中高端候选人比较低调，没有被猎头瞄上。或者由于突然状况需要换职，熟悉的猎头朋友没有合适的职位机会，而来到猎聘的。
笔 者看来，猎聘上只有20%左右的候选人，属于中高端候选人的范畴。猎聘网更多的满足了介于猎头职位和普通职位之间中低端职位的招聘需求，没有解决真正的中 高端职位需求的招聘。（另外猎聘“只给年薪10万以上的人找工作”这个宣传口径应该换了，通货膨胀这么厉害，年薪十万已经不能作为中高端人才的年薪及格 线。）
3、缺失用户黏性
针对C（求职者），猎聘网推出了增值服务收费，更多的服务于换职时的需求，倾向一锤子买卖。
猎聘网希望通过猎头和C的问答、一对一的咨询等方式增强C的黏性的努力，也没有取得很明显的效果。道理也很简单，如同淘宝的物流，是委托第三方来做的，送货速度不受你的控制。猎头不属于猎聘网，服务质量自然难以得到保证，更何况猎头自身的素质也是良莠不齐的。
用户黏性如果不在，那和传统的招聘网站就没什么本质区别，或许猎聘也没打算和传统的招聘网站有区别。
四、给猎聘网的几个建议
也许会有人说，你吐槽猎聘的问题，你有什么高招没？高招谈不上，这里可以给猎聘提4个建议：
1、 整个招聘流程，包括职位发布、简历投递、简历筛选、面试邀约、面试、薪酬洽谈、入职。越接近招聘流程的后端，越接近于结果的招聘服务，对企业越有价值的。 如同猎头的服务，以入职付费，属于招聘流程的最后端，价值自然最高，收费也最高。所以，可以根据B（企业方）需求的不同，推出定制化的招聘产品。按效果付 费，会是今后招聘的趋势。
2、吸引更高端的C用户，通过更有效的方式提升用户黏性。
3、开发精准匹配系统，提升招聘效率。
4、更好的机制，激励和约束猎头，提升C端用户的体验。
