在这场风波中，河南学子也有所涉及。据报道，郎酒集团在河南一共签约了20名学生。
最近有消息称，郎酒将会对每名学子进行3000元的赔偿，但这丝毫不能平息校方乃至社会的愤怒。也丝毫不能弥补学生在这个“史上最难就业季”中遭遇的损失。毕竟此前学子们已经为这一签约意向耗费了半年时间，也放弃了许多其他就业机会。
截至目前，有学校已介入此事为学生维权。也有信息称，一些大学已经将郎酒纳入招聘黑名单。
郎酒此前曾对媒体解释，称解约出于行业困境和企业压力，无法消耗如此大的人才库存。但在这场解约风波中，郎酒可谓赔了夫人又折兵。既得罪了就业方，也砸了自己的品牌，依靠解约省下来的费用，远远不够这次信任危机给企业带来的损失。
郎酒在这次危机中爆出的问题很多，比如说品牌与诚信度之间的强烈反差。但他最根本的原因，就是内部管理，尤其是人力资源方面工作的缺失。
或许有很多企业跟郎酒一样，在人力资源管理方面都有弊端，但是他们运气好，没遇到这种大群体事件。
其实，若做好人力资源，企业根本不会摊上这种事。而企业做好人力资源，也没那么难。
比如有记者在其企业官网中发现，其官网新闻中就有“从2012年开始，郎酒集团在白酒行业率先刮起一阵‘人才计划’旋风，仅在销售队伍上就引进2000余名重点本科以上的大学毕业生”的报道。
这条新闻中，可以看出郎酒在去年对行业走势预估错误，应对反应更为滞后。
实际上，对企业、尤其是对知名企业而言，人力资源部门的关键不仅仅是招聘管理，而是需要对企业整体做出梳理评估的关键部门。企业业绩的好坏，人资部门有着最直观的感受。
因此，每年、每季度乃至每个月，人资部门都要根据企业业绩及时上报，并灵活调整招聘计划。
在行业困境时没有认清现实、大规模进行招聘，已经是大错误。但发现错误后，并没有及时进行调整，而是简单粗暴的一刀切，“单方反悔”，而没有与就业方进行充分协商，更暴露了这个大企业在人力资源管理方面的不足。
一个正规的企业，需要有一套标准的人力资源流程和制度。
在招聘问题上，不能仅仅因为企业短时期缺人就大规模招聘，行业不景气就大规模裁员。如果一个企业视制度为儿戏、视员工为儿戏，那么员工也会把你的要求当儿戏。这种企业绝对做不好，更做不长。
在企业人力资源管理中，人才招聘、储备、培养、解约、人才流失预警等，都应该有一套标准制度，而不是老板或者管理部门想到哪里就做到哪里。
尤其是在主动解约员工方面，即使企业有着正当的理由，也一定要充分照顾解约员工的情绪，给好足够的体面。企业和员工结缘很难，但结仇却很容易。一旦处理不当，被解约员工势必会站在企业的对立面，而且这些员工走后仍会在同行业中工作，这就容易给企业带来各种负面影响。
这就很考验企业人资管理人员的职业素质。没有哪家企业人资管理人员在面对员工的时候低三下四，但很多企业人资管理人员在工作时却高高在上，尤其 是面对被解约员工的时候。实际上，这种态度大可不必，对管理人员来讲，大家都是员工，也许自己也有要离开的一天。对老板来讲，说不定被解约的员工在今后或 许自己能用得上，多个朋友总比多个敌人好。
再者，对企业文化的塑造，绝对不能只停留在口号的标准上，而是从老板开始，从人资部门起做好，踏踏实实落到实处。不然几十年苦心孤诣的塑造一旦被现实戳破后，几分钟之内就会化为乌有，甚至成为众人嘲讽的对象。
人力资源部门看似是企业中最没有价值的部门，但实际上，企业人力资源管理的好坏，直接决定了企业的发展水平。毕竟企业经营需要人，而人才的进出都要经过该部门。这个部门给人才的印象如何，也决定着这些人才给企业的回报如何。
（李金保，博思人才合伙人，首席高管寻访顾问 微博：@阿保）
