《劳动合同法》的出台让很多希望与雇员保持“临时关系”的企业如临大敌，实则新法是帮助企业打造雇主品牌的有效保障。

　　从2006年开始，众多的培训机构增添了一项为他们持续提供利润的新业务——《劳动合同法》的相关培训——这部法律在千呼万唤之后，2007年6月才获得通过。各家公司的人力资源主管、经理们涌进教室，接受诸如：“如何规避新《劳动合同法》带来的用人风险”、“怎样应对‘新法’”等课程培训。

　　不少企业对《劳动合同法 》到来的心态，颇像前些年迎接中国入世时的架势——“狼来了”。《劳动合同法》的颁布，对许多企业来说无疑是一个非常严厉的挑战，很多企业倍感压力。

　　我有一位正在管理咨询领域里艰苦创业的朋友，甚至因此关掉了自己的公司。按照他的看法，这部法律对员工利益的过度保护，将使创业者的成本大大增加，创业成功的概率将进一步缩小。当然这是一个有些反应过激的个案，甚至我怀疑他仅仅是以此给自己创业的半途而废找一个能够说服自己的借口。但既然它可以成为一个自我安慰的借口，显然应该有一定的社会基础，代表了相当多企业经营者的看法。

　　为了效率的公平

　　这部法律诞生的历程足以显示其在制定过程中所遇到的困难和阻力。

　　《劳动合同法》的起草始于2004年，在那个时间段，媒体上经常出现的是民工通过跳楼来追讨被拖欠的血汗钱的消息。同时政府开始对GDP崇拜进行反思，树立科学发展观，构建和谐社会的观念开始成为政府的新方针。在这样的背景下，中国劳动和社会保障部在中华全国总工会的帮助下草拟出了新劳动法草案第一稿。草案第一稿提交数月之后，立法机构做出一个少有先例的决定，就此草案征求公众意见。在接下来一个月的征求意见期内，公众反应相当热烈，总计提交了191849份意见，其中大部分来自个人和国内的行业团体，也有一些来自外国在华公司。

　　争论一度非常激烈。法律专家、工会、企业等各方力量从各自的角度给出了不同的建议，最终，保护处于弱势地位的劳动者作为立法宗旨的意见占了上风。于是我们见到了目前这部必将对中国的政治经济产生深远影响力的法律。

　　《劳动合同法》的核心意义是让雇主与员工的关系以法律的形式清晰地固定下来，使雇主和员工双方能够分享相对稳定的关系给双方带来的好处。调查显示：目前全国劳动合同期限3年以下的占60%以上，大部分是一年期的合同，签订无固定期限的仅占员工的20%。为了规避支付经济补偿金的义务，或者为了便于能够“合法”地辞退劳动者，用人单位大量采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，每六个月一签，每三个月一签，甚至于每一个月签订一次合同，劳动者再也找不到劳动的光荣感和安全感，更无归属感，这严重影响了和谐劳动关系的建立。很多劳动者，每到下半年心里就忐忑不安，不知明年还有没有工作。这对企业的经营管理肯定是一个不利因素，同时也是社会的不和谐因素。

　　在深切地体会到大锅饭带来的效率低下之苦后，近二十多年来，中国人选择了一条效率优先兼顾公平的道路。然而在经历了快速发展之后，社会不公平问题越来越突出，而劳动关系的矛盾是最突出的矛盾之一。社会的不公平已经开始影响效率的提高，如果劳动关系问题上处理不好，中国经济将不可能持续发展，中国企业也无法获得成长的机会。

　　营造稳定的“婚姻关系”

　　几乎全世界所有国家的婚姻法都是把女性作为弱势的因素在法律条文中予以考量的。同样的道理，相对于雇主，员工在劳动关系中处于天然的弱势是一个不可回避的事实。新的《劳动合同法》正视了这一现实，并且在条文中有了具体的体现，这正是这部法律的价值所在。

　　反过来我们也看到，现代文明社会的实践反复证明：在婚姻法中适当照顾女性的利益，并不会给男性带来损害，法律约束的最终结果是大部分男女由此获得了稳固的婚姻所带来的生理、心理、健康、经济利益、社会声誉、子女教育等各方面的好处。

　　当然劳动关系的相对稳固并不是强迫大家白头到老。正如婚姻法也对离婚给予了相当大的宽容，并具有很清晰的可操作性一样，《劳动合同法》的条文中也找不到强迫雇主终身雇佣员工的内容，而只是要求在解雇员工的时候要符合程序并给与必要的补偿。

　　说白了，雇主不愿意和员工建立稳定的关系，给员工长期的承诺，就是希望利用自己在这种关系中所占有的有利条件，只占有员工最年轻、最具活力和创造性的阶段，并为随时引进更有价值的劳动力对现有员工进行替代做好准备。从资本的本性和企业存在的理由来讲，这样的考虑无可厚非。现在有不少男女只同居不结婚，还有小蜜、二奶、情人等各种非婚姻男女关系，相互之间也大多是类似的出发点，双方或一方抱着维持阶段性关系的想法，对此，我们同样对这种选择给予充分地理解。但这种没有法律约束的关系最终的走向大家都心中有数。为了强调稳定婚姻的好处，有句话经常被拿来说服花心男人回心转意：等你在病床上起不来的时候，每天能来医院伺候你的只有你的老婆。

　　这句话够俗，但非常正确。

　　对于企业来说，能够让员工长期荣辱与共，为企业的发展不断努力的核心价值是什么？是企业的雇主品牌。我们给雇主品牌这样一个定义——雇主品牌是员工感受并被广泛传播的一种情感关系，品牌化的雇主员工关系是一种特殊类型的忠诚和信任关系。这种关系的建立，除了雇主在管理制度、薪酬福利、工作环境、培训提拔等相关各方面的努力外，一种稳定的契约关系，最有利于这种情感的建立。《劳动合同法》的颁布实施，适时的提供了这样的契机。

　　新法有助提升竞争力

　　法律的严肃性使企业在选择员工的时候更加谨慎，更讲究“门当户对” ，避免招到不适合的人带来的困扰。在处理和员工利益相关问题的时候，因为有法律的约束，企业更能思前想后，避免情绪化、随意化的“拍脑袋”决策，从而提高经营者的管理水平。因为随意的解雇员工会带来更大的成本，反倒使企业在员工的培养上下力气，从而提高员工的素质。因为员工的稳定性提高，有利于形成企业的文化并得到有效的传承。

　　在新《劳动合同法》的条件下那些习惯于尊重法律、按规矩办事、有较高管理水平的企业可以得到平滑的过渡，而那些管理不正规的企业则因此可能承担更多的劳动诉讼带来的成本和对企业形象的损害。

　　几年前，众多的中国企业带着忐忑不安的心情，进入到世贸组织的规则中。总体来说，大部分的中国优秀企业把被迫适应新规则的挑战变成了企业走向世界的机遇。同样，对于必须接受《劳动合同法》约束的众多企业来说，这绝对是一个提升企业雇主品牌，进而提高企业核心竞争力的契机。