伴随着中国经济的快速增长，企业的人才需求呈几何倍数增长。企业的招聘工作呈现出这样几个特点：一是由于业务迅速发展，企业经常需要在短期内完成大批量的人员招聘；二是人力资源部门人员短缺，而重复性劳动的增加，使HR招聘压力加大，工作效率降低；三是雇主品牌在招聘过程中得到企业越来越多的重视，更多企业希望在招聘过程中提高其知名度，而其自身往往缺乏这方面的资源和经验；四是企业对去海外工作的人才或海归人才的需求越来越多，而企业在这方面的资源往往更加有限。这些特点及需求催生了一项业务，那就是RPO（Recruitment Process Outsourcing，招聘流程外包）。

　　RPO业务，是指一个企业将整个招聘流程交付外部机构来完成，它涉及从人力发掘到最后的招聘录取工作的方方面面，是个集成化的过程，属于整个人力资源外包（HRO）业务中的一种。外包公司一般具有自己的几套方法，针对不同客户的不同需求，进行项目管理和监控，并且将之与其他工具整合，例如呼叫中心、电话会议、视频会议等。这样，这个招聘流程细节定义明确，操作起来连贯性好，对企业招聘效率提升、数量和质量保障、整体成本控制都具有较好的优势。

　　RPO业务在中国快速发展

　　过去十年来，美国及欧洲许多企业已广泛使用了RPO服务，有效提升了招聘效率，降低了成本。据美国人力资源协会在《2007年招聘流程外包市场趋势分析报告》中显示，75%的美国企业愿意将招聘外包。截止到2009年5月，全球500强的大部分企业都采用了RPO服务，而这些企业也在逐步地将这种招聘外包的理念，传播到其全球的各个分支机构，中国也不例外。

　　当然，RPO业务在中国尚处于起步阶段，很多企业的老板们仍然持这样的观点——“我设立人力资源部主要就是让他们做招聘的，招聘要是都外包出去了，我还养着人力资源部的人干嘛？”但是，这种观点在一些大中型企业里已经发生了很大的转变——企业逐渐认识到借力发力的重要性，逐渐感受到社会化专业分工对提升工作效率和工作质量的重要价值，逐渐认识到招聘外包所需的花费远远少于因自主招聘不到位、项目无法及时开展而带来的损失，逐渐认识到战略性人力资源管理必须外包部分事务性工作的必要性……所以，越来越多的企业接受了招聘外包的理念，并正在享受招聘外包给自己带来的好处。

　　从中华英才网（ChinaHR.com）近些年RPO业务的增长情况（见图）就可以看出，RPO是一种发展趋势。

　　RPO的总体需求在不断增长，与此同时，RPO需求的行业分布也越来越广泛。在中华英才网服务的客户中，除了金融、IT通讯、汽车、地产、航空航天、能源电力、消费品等几大强势行业外，电子、交通运输、教育、投资等其他拓展行业的需求在服务行业中的占比也越来越大。对RPO业务而言，这意味着更巨大的市场潜力。

　　由中华英才网提供的业内领先的RPO解决方案，近年来获得了企业客户的满意和肯定，极大地降低了企业招聘人才的失误成本和时间成本，在行业中具有举足轻重的位置。如今中华英才网的RPO业务目标已经不仅仅局限于如何帮企业招到人才，并通过降低企业繁杂的事务性招聘工作、缩短招聘时间、提高招聘效率等，而且能以专业的服务品质帮助所服务的公司树立良好的雇主品牌，提升企业吸引人才方面的竞争优势。

　　怎样选择RPO供应商

　　面临国内越来越多的RPO供应商的涌现，作为企业方，选择诚信高品质的外包服务商，显得尤为重要。在快速发展的中国，招聘外包对企业来说是一项重要的、具有一定风险的决策，不仅关系到企业招聘需求是否能按质按量按时地完成，还将会影响到企业在候选人才群体中的雇主形象，甚至影响到企业业务扩张的成败。

　　招聘外包服务的成功程度是企业内部环境、人才市场供给、服务商能力等诸多因素综合作用的结果。仅就企业自身而言，不同的业务、不同的业务发展周期、不同的管理规范程度，都会影响招聘外包服务实施的效果。因此，企业HR在开始选择RPO服务前，需要首先审视企业自身是否具有一定的管理基础和前提，这些前提条件不受具体招聘服务需求和供应商服务流派的局限。通常来说，适宜将招聘业务部分或全部外包的企业应具备的共性特征如下：

　　1. 企业用人部门与人力资源部对RPO服务的需求能达成共识；

　　2. 具有与企业招聘吸引力相匹配的明确的招聘标准；

　　3. 企业直接为招聘结果负责任；

　　4. 企业内部的招聘流程和责任分工明确。

　　在明确了招聘外包服务需求，理顺了企业内部招聘管理能力后，便可以去识别和甄选RPO服务供应商了。在当前蓬勃的RPO需求下，中国专业的RPO服务已经分化出几类主流的服务模式，下面分别选择代表性的RPO服务商做比较说明。

　　就具体供应商的评估和选择，结合数千家各行业领先企业RPO服务经验，中华英才网总结出以下企业可以参考的考察和评估供应商的标准：

　　1.执行质量水平。包括需求评估准确度、质量保证体系、行业服务能力、对突发问题的处理能力。

　　2.招聘计划落地能力。包括对企业和岗位的理解程度和准确度；简历提交的及时性；现场支持和协调能力；方案的专业性和创新点。

　　3.价格水平。包括行业标准、优惠程度、消化涨价的能力、成本下降空间。

　　4.支持团队的服务能力。包括团队组织架构、员工素质及从业经验、客户服务意识和沟通、执行的规范体系和资源库。

　　5.以往合作案例。重点关注以往案例与企业需求的匹配程度、合同履约率、合作年限或次数、合作融洽关系。

　　企业通过以上几方面对外包供应商的考察与评估，基本可以做出比较客观理性的选择。此外，在RPO合作过程中还需要处理好几个关键问题，方能保障达到企业外包的目的。

　　RPO执行中需解决的关键问题

　　相比传统单一的线上招聘、校园招聘、纯猎头，或海外招聘等招聘形式而言，虽然RPO业务显现出明显的优势，然而，有些企业并不认可该服务，这主要是因为目前国内RPO业务在执行过程中出现了一些问题，只有解决了这些问题，RPO业务才能获得更多的客户口碑和更快速的发展。

　　问题一：RPO项目需支付较高的首付款，但招聘的效果能保证吗？

　　在企业HR选择招聘外包服务时，这是一个普遍会问到的问题。对于这一问题，需要明确两点，首先，首付款不仅仅是一种双方相互的制约，更重要的是为了更好地购买招聘渠道，从而保证达到较好的招聘效果，款项如果不到位，很可能会影响招聘项目的进度及提供简历的数量。其次，RPO服务属于项目制运作方式，主要是按照一定比例（比如1：3）为目标岗位推荐足够数量的合格简历。而招聘对象主要集中于中端职位。项目执行前期，也是通过项目经理的仔细评估后才能承接的。因此RPO供应商提供的简历质量通常是可以保证的，当然这也需要多方面配合才能实现。

　　问题二：有些项目时间拖得很久，招聘效果不佳

　　首先，招聘效果如何，取决于几方面的合作（如企业端、候选人、RPO服务商等），而不是只需RPO服务商单方面努力就行的。比如，有时通过RPO服务提供合格简历的效率较高，反会给企业带来一种花冤枉钱的感觉。因不甘心，而不轻易认可一份合格简历的情况是经常出现的。这样反到容易把招聘流程拉长，而浪费已有的合格人才。也有因为用人部门事情太多，长时间不给反馈，或不进行面试，而导致候选人放弃应聘的情况。因此，在招聘过程中要做到多方紧密沟通，在沟通中逐步达成共识，共同提升招聘效果。

　　其次，也要综合考虑人力市场的现状与企业端的需求吻合程度。当然，如果存在所需人才在市场上很难招到的情况，作为RPO供应商需要把自己在项目实施中掌握的人才供需情况及时告知合作客户，也可以将自己历年来掌握的信息做成人才市场简报，定期或不定期地反馈给合作客户，让企业客户在了解和正视人才供给现状的前提下，适当调整自己的招聘要求，从而实现招聘目标。
最后，作为招人的企业，要谨慎选择RPO合作伙伴，对于那些单靠压低价格，以及承诺过高却没有实际解决办法的服务商，需慎重考虑，否则，招聘流程拖长，甚至无法完成招聘项目都是很有可能的；而到了那个时候，损失最大的可能不是RPO服务商而是用人单位自身。

　　问题三：候选人入职率一般，稳定性较弱

　　出现这一问题的原因有很多，但非常重要的一点在于RPO实施方与候选人的沟通不到位。 所以，在招聘过程中，作为RPO服务商必须对所服务的企业进行深入的沟通，要站在求职者的角度，对企业所处的行业地位、优势、劣势、发展前景、企业文化、岗位特点、薪酬福利待遇等求职者比较关注的问题多做了解，并将这些信息传递给相应的项目实施人员——招聘顾问。这样招聘顾问就能够根据这些信息与求职候选人进行更加有效的沟通，从而明确候选人的入职目的和疑虑，进而寻找到的更加适合于企业，而且也更有意愿加盟的候选人，而其入职后的稳定性也会大大增加。

　　虽然RPO模式还存在着这样那样的问题，但它正日益显示出广阔的发展前景，尤其在亚洲，在蓬勃发展的中国，其扩展速度会越来越快。因为企业业务成长的速度在很大程度上取决于人才到位的速度，而RPO作为加速企业人才配置工作的推进器，无疑会有大好的成长空间。