薪酬设计，必须符合公司的需要，不能一成不变。

　　一、岗位评估应该适当调整工具，根据企业特点建立职等架构。

　　很多咨询公司或HR从业人员，进行岗位评估，建立职等架构，往往习惯采用一套工具，并且将一个工具应用到所有企业上，其实，我一直不太认同这种观点，因为，岗位评估工具的设计，必须针对企业的特点。

　　否则，往往会造成评估工具在一定程度上，不能很好地适应企业的需要，如果可以对工具进行适当调整，对部分评估因素进行修改，使其更加符合该企业的需要，这样可以提高岗位评估的操作性，便于评估结果更好用。

　　同时，职等架构的建立，许多公司也是统一的模式，例如，严格按照16等级，认为所有公司都可以建立16等级的职等架构。其实，当企业内部岗位数不算多的时候，就可以进行调整，这样更加符合企业的实际需要，完全没有必要死守着16个职等。

　　二、根据客户企业需要，不能一味的采取统一的薪酬模式。

　　很多公司设计薪酬，往往永远都是一套模式“吃遍天”，其实，很多时候，根本不需要采用该模式的企业，也采用该模式，造成薪酬更加复杂，不便于操作，如果在薪酬设计时，改变这种一成不变的薪酬模式，反而可能可以得到更好的效果。

　　三、根据客户企业的需要。

　　不同行业，不同企业，其薪酬数据有很大差异，各薪级、薪档之间差距也不一样，有的企业要求拉大差距，有的企业希望减小差距，那么此时，就一定要理解该企业的特点，从而有针对性的设计薪酬差距，更便于企业接受，也能够使方案能够得以有效实施。

　　四、绩效奖金的设计，更应该灵活多样。

　　我们设计绩效奖金时，也有很多种方法，也不能永远采用一套模式，应该根据不同企业类型、所处的发展阶段，设计不同的绩效奖励方式，例如，处于发展初期的企业，为了更有利于促进销售人员的积极性，往往采用提成的方式更有激励性，而处于成长期的企业，为了进一步提高对销售人员的积极性，还可以设计超额奖金，处于稳步发展的企业，则可以设计固定的绩效奖金，以确保销售人员的安全感，保持市场的稳步发展。

　　所以，薪酬设计，虽然很多时候有规律可循，大体上可以采用同一种薪酬模式进行设计，但一定要研究企业的特点，多方面思考如何设计薪酬体系才能更加满足企业的需要，从而使设计出来的薪酬方案更加有效地达到激励员工的目标。