养老金固定收益计划自从在20世纪80年代中期迎来它的高峰之后，随之是一连串的厄运，越来越多的雇主关闭或冻结了他们企业的该计划，使用量一直在下降，它还有再度复苏的机会吗？

　　20世纪90年代，稳健的股市为固定收益计划提供了良好的资金保障，并无需企业的大额缴款。 “企业当时对这些计划的态度是眼不见心不烦，”位于达拉斯的立曼公司负责人，顾问精算师巴特·普潇说，“直到养老金计划问题频发时才可能会引起财务部门的注意。”

　　随之的网络泡沫破灭和股市的骤然下跌使养老金计划资产受到重创。加之银行多年以来的低利率也增加了养老金计划的资金负担。

　　同时，联邦政府降低了养老金计划的资金要求，并建立了新的法则来重新计算计划资产和负债。结果是：在整理计划的种种资金状况时，计划赞助商明显处于劣势。这就增加了市场波动。如果说企业领导人最讨厌什么，那就是不可预知的开支。因此，更多的赞助商选择冻结或关闭他们的该计划。

　　除了资金要求和计算法则的改变之外，固定收益计划的使用量下降基本上是关于谁该承担确保员工有足够的退休金的风险的问题。随着401（k）计划的兴起，雇主当然更希望由员工来承担这份风险，但这种转变是否能走得远？

　　风险与担忧

　　401（k）计划在20世纪90年代得到普及，并开始逐渐取代固定收益计划，股市升温缓解了这个过渡期。但具有讽刺意味的是， 2008年和2009年的股市大崩盘和经济大萧条可能已经无意间培训了员工固定收益计划方面的知识，这两者所带来的影响远比雇主刻意的培训收效好很多。员工们对‘自主导向的’401（k）计划的投资风险也有了充分的了解，虽然他们并不喜欢它。

　　雇主已通过对401（k）计划的自动登记，预定期限基金和对与会者的专业投资咨询等问题的改进得到了很好的反馈。然而，这些投资和发展退休收入流的风险会由员工来承担一生。

　　因此，越来越多的员工开始担心他们的退休保障问题，尤其是年轻员工。据2011年7月华信惠悦对非政府企业的9,218名全职员工进行的调查显示：55％的员工都愿意用自己的一部分薪酬换取将来的退休保障，这个数字对比2009年的46％有了显著增加。

　　年龄在40岁以下参加传统的养老金固定收益计划的员工忧虑感尤其严重。在这个群体中，愿意缴纳一定比例的退休保险的人群比例从2009年的39％一下提高到了2011年的66％。

　　雇主担心企业会不得不采纳以前的退休计划也助长了此种趋势。事实上，44％的受访者担心他们的退休收益在未来两年会缩减。年龄在40岁以下参加养老金固定收益计划的员工中，这种担心特别普遍，63％受访者担心自己的收益会减少。

　　固定收益计划VS. 现金余额计划

　　固定收益计划为参与者提供每月一定金额的退休金，有时退休金在参与者去世后其配偶也可能继续享有，退休金固定收益计划需要大量的资金，具有投资风险，该计划还长期负债。

　　但固定收益计划的一个主要问题是，它不再适合今天的员工。为了使每月的退休金生效，参与者必须通过为同一家公司工作多年才能实现。

　　认识到该计划并不适应当今员工，一些雇主开始实施现金余额计划。该计划囊括了401（k）计划的很多优势：包括帐户余额透明化，同时允许计划参加者离开公司时将已缴纳费用转移走。

　　然而，对比传统的固定收益计划，现金余额计划将风险转移到了计划赞助商而非雇员身上。雇主将员工每年薪酬的一个既定百分比加利息开支存入参与计划员工的帐户，利息通常参考政府债券利率。
 
　　须知

　　由于雇主提供福利是为了满足员工需求，吸引和保留人才，那么此次的调查结果雇主应该铭记在心。数据表明，“员工越来越关注的正是当今劳动力市场上所缺少的东西，”达拉斯塔沃森公司资深退休顾问艾伦·格利克斯坦说，“计划赞助商关注这些数据将是很明智的，因为注定未来会有越来越大规模的人才竞争，尤其是‘婴儿潮’那一代的退休人员。”

　　雇主们也在思考企业如何才能在人才争夺战中胜出，而固定收益计划可能比雇主意识到的更能作为一个竞争点。二十年前，为员工提供退休金固定收益计划还不能作为企业的一项优势，因为很多企业都在提供，而现在，雇主为员工提供某种有保证的退休计划绝对能在竞争中占据先机。
总部位于休斯顿的CenterPoint Energy公司，其中一个分公司有约8,800名员工，该公司为员工提供两个福利计划：一个为公司每年出资相当于雇员年收入的5%的现金余额计划，一个为401（K）计划，公司与员工缴纳同等金额相当于雇员年收入的6%的资金。 

　　公司保持双退休计划的原因有两个：“我们旨在通过这两个计划的同时提供，以维持一个稳定的、高素质的员工队伍，同时保留我们企业在整个行业的竞争力，”公司薪酬/福利总监伊拉·温斯顿说。温斯顿还说新入职员工“得知我们提供一个由公司出资和一个由个人出资的双退休计划时都感到很惊喜。”

　　通过对424个采用固定收益计划的中型和大型企业的调查发现，36％的企业也为新员工提供该计划；

　　68％的雇主表示，他们将在未来两到三年继续为新员工提供该计划。企业为新员工提供固定收益计划的首要动因是什么？根据华信惠悦5月发布的调查报告《退休金过渡：退休计划变化和雇主动机》显示，71％的受访者表示他们希望吸引和保留新员工，50％则表示这样做是为了保持员工的士气。

　　持续下降

　　传统的退休金固定收益计划的使用量正在缓缓下降。据美国退休金福利担保公司数据显示，退休金固定收益计划在1985年达到高峰，有超过112，000个；到1996年计划数量已下降到47000个；最近的数字显示2011年的该项数字仅有25,607个，涵盖了约3339万参与者。 

　　其他调查结果也反映了类似的情况。《人力资源管理协会2011年雇员福利》研究报告显示，只有22％的公司为全体员工提供了固定收益计划，而12%的公司曾提供过该计划现已关闭，8%的公司提供现金余额计划。

　　美世的数据也显示了在短短五年间企业退休金计划发生的重大变化，以及很多曾经很流行的计划的变化。2006年，54％的财富200强企业都积极采用退休金固定收益计划。到2011年，这一数字下降到了35%，27% 的企业根本无任何退休计划，19%的企业已冻结了全体员工的退休计划，15%的企业对非新员工的所有其他员工提供退休计划，4%的企业只对一部分员工提供退休计划。毋庸置疑的是，许多不对新员工提供的退休计划几乎要完全关闭了。

　　计划回归？

　　有可能固定收益计划兜了一圈又回到原点吗？是有这种可能但不能完全确定。传统的养老金固定收益计划的问题：包括不可转移性，繁重的监管要求和不确定的资金承诺等问题都没有得到解决。
 
　　“养老金固定收益计划旨在为员工提供退休福利，但其实它们也可作为企业的一项长期激励政策，”联盟箱运服务私人有限公司人力资源与福利分析师兰迪·米勒说，但时至今日，“员工们在一家公司工作两三年然后就换工作似乎变得非常常见”。该公司位于加州核桃溪，主营建筑设计和模块安装，拥有约100名员工。

　　鉴于固定收益计划的不可转移性，期待企业解冻现有计划，建立新计划的可能性是少之又少了。“我不认为固定收益计划仍适用于当今的企业。”米勒说。

　　米勒的观点似乎不乏支持者。温斯顿也有类似的说法：“鉴于目前的经营和监管环境，我不认为固定收益计划会卷土重来，很难看出这样的退休计划会适合今天的职场员工，因为他们的职业生涯中通常会换几份工作。”
 
　　“雇主们终于深信，企业继续维持固定收益计划是有一定风险的，”纽约市与罗兵咸永道会计师事务所负责人吉姆·麦克黑尔说道。

　　新设计计划

　　如果固定收益计划不被采纳，它可能需要新的思路和规划设计。“眼下，我们始终被两种类型的退休计划所困扰——一种是雇主承担全部风险，一种是雇员承担全部风险，”科文顿柏灵律师事务所的合伙人理查德·谢伊说，“要建立一个可持续发展的退休计划，理想化的模式是雇主及雇员之间风险共担”。
 
　　“固定缴款模式已经沿用多年，针对此种模式自控力差些的员工可能会冒一些风险，”麦克海尔说，“找到一种适中的解决办法会使整个系统变得更合理。”

　　最近由退休金权利中心、城市学院和科文顿柏灵共同发起了一次站立会议：‘薪酬再设想：采用创新的退休金计划减少风险，提高退休收入’，会上与会者讨论了如何使固定收益计划再次成为员工退休金计划的重要组成。
 
　　“会上达成的一种共识是可能会找到一种结合了固定收益计划的优势：如雇主缴款，集资和专业投资，和401（k）计划的精华：包括员工缴款和可转移性的一个全新的退休计划” ，华盛顿特区退休金权利中心主任卡伦·弗格森说。

　　新的设计计划为雇主提供了一个潜在的解决方案：一个摒弃了传统的养老金固定收益计划复杂的成本和监管等特点，更加安全的退休福利计划。然而，重要的一点是雇主要牢记这些新计划可能需要监管部门的授权确认。

　　政府的作为或不作为都可能是任一类型退休金计划复兴的主要障碍。“联邦政府不得不鼓励创新寻找出路，”格利克斯坦说。 “虽然需要同时保护员工和计划赞助商的利益，但也不建议用周期过于缓慢和繁琐的书面材料来阻碍他们的进程。”

　　尽管如此，有关退休计划的新的探求已然开始。如果计划提供某种有保证的退休福利就是为了卷土重来，普潇预测，这将会是小型或中型公司的选择。

　　 “这些公司的领导人和高层对这些计划更可能有一个开放的心态，同时也不像同行业的大公司那样因为改变计划导向而冒很大的政治风险，”他说，“当其他企业都认为固定收益计划已完全失败或至少要封存五到十年的时候，一些尝试复苏这些计划的领导人势必要冒很大的风险。”

　　The author is a New Jersey-based business and financial writer Joanne Sammer.

　　本文作者是新泽西州商业金融作家乔安妮·夏默。