【问题类型】薪酬激励
    【企业类型】商场销售企业
   
【案例背景】
　　张某是一名Y商场的普通收银员。随着企业不断发展，多数像张某一样“螺丝钉”员工在企业工作多年，有稳定岗位和收入，但竞争意识不强。一批新的年轻员工陆续进入公司，原有的管理模式已经不适应企业的飞速发展。为此，公司制定了新的薪酬制度和培训制度，将原有的“岗位+工龄+绩效”的工资制度调整为“工龄+技术+绩效”，制定不同层级的工资，鼓励员工学习知识技能，提高业务。同时开展各项培训和考评，提高员工的技能。
   
【案例详情】
      某周末，张某上班，吃好中饭后在商场附近巧遇老同学，回商场时已经超过半个小时。由于张某吃饭超时，收银台关闭，造成顾客排队时抱怨并投诉，隔壁收银台同事不仅没吃上午饭，还不得不处理更多的收银业务，抱怨不已。

      当天领班是进入公司半年的新员工，领班告知其超时并引发顾客投诉，根据公司制度应该接受罚单，但在张某的恳求下，领班表示给她一次机会。就在张某回到岗位准备工作时，隔壁收银台同事继续向领班抱怨，张某听后和同事吵了起来。领班见状，以张某超时为由开了罚单。张某不服，找到了当天的值班经理。经理了解情况后，分别对张某和领班进行了谈话。张某认为，自己已经知道错了，领班答应给自己机会不开罚单，但是因为同事的话又给自己开罚单，明显偏袒比自己职位高的新人，不重视自己这样的普通老员工，没有办法接受处罚，进而又由单纯的罚款事件谈到了现在自己的福利待遇问题，对新领班的抵触情绪等等。而领班则认为，本想给张某一个机会，是她和同事吵架才又开了罚单，自己的做法没有错。

      这个事件的背后隐藏着企业员工的两种消极心理。一是老员工的懈怠心理，二是“螺丝钉”员工的不公正心理。案例中公司此时薪酬制度的调整，目的在于鼓励大家提高业务水平，并非忽视老员工的存在。但要注意到，对员工的激励也要采取合适的方法，使其功能最大化：统一价值观企业最大的困难是如何让公司的理念变成员工的理念，新员工入职后，学习企业文化和理念是必修课。但仅从口头倡导是不够的，日常工作灌输才能更为深入，特别是当企业面对新情况、制定新制度新规定时，对员工的传达和解释工作显得特别重要。

华恒智信点评
      作为企业的管理者必须学会懂人，既要懂得员工或积极或消极的心理特征，又要懂得他们之所以会产生积极或消极心理的原因，并采取正确的方法予以疏导。员工到底要做什么？在企业管理中，除了薪酬的因素外，对员工的尊重、激励也是十分重要的。从人力资源管理的职能来看，管理者主要有两方面事要做：其一是经营，包括企业发展方向和发展策略的规划；其二就是对人的管理，让所有人都围绕在组织的目标下协同努力，共同完成经营目标。

      每一个企业中都存在各种角色的员工类型，除了要开展核心人才激励外，企业也必须关注其他各层次的员工激励。针对不同级别和能力的员工，企业需要寻找适合于他们各自自身特点的激励方案，量体裁衣才能达到最好的激励效果。企业需要对他们不同的心理采取不同的沟通方法、制定不同的激励政策。但一定要公平，这企业管理中一个重要的原则，任何不公平都会影响员工的工作情绪，进而影响企业的整体绩效。

      “螺丝钉”员工在企业中的地位可能不及核心人才，但是他们对于企业的价值却不能以级别和地位来衡量。管理者要更新观念，不能单纯地认为拥有某种特质的员工就是“千里马”，而一般的员工就是不起眼的“螺丝钉”。不同的人有不同的优点，企业应将每个人的优点扩大化，制定有效地并且公平的激励政策，使他们真正有被尊重、被信任的感觉，相信这样他们在工作中投入的热情会更多，创造的效益会更大，而矛盾自然会随之减少。