2012年6月15日，由总部位于美国的全球最大人力资源管理协会（SHRM）主办的“SHRM系列人力资本论坛 We Know Next“在北京瑞士酒店举办了主题为“加强员工激励，推动全面薪酬管理”的2012北京研讨会”。来自著名企业的世纪互联数据中心有限公司人力资源副总裁刘永青、CAMCO中国及东南亚地区GPHR人力资源经理潘楚楚、中国国际技术智力合作公司客户服务业务总监杨锴、HAY（合益）集团产品化解决方案华北区咨询总监李喆的专家们分享了“新形势下的员工激励之道-挑战与最佳实践”的观点。
潘楚楚：CAMCO是英国的上市公司，是在全球做温室气体减排和清洁能源开发的项目商，在美国、英国、东南亚、南非都有分公司做碳交易，是新兴市场高附加值行业，公司规模小，人员素质相对都比较高，所以全面薪酬的灵活性非常适合我们，非物质激励使用也是非常高的。全面薪酬如果能够做到满足个性化需要，也就是公司里提倡用非物质激励来满足员工的需求，我认为非物质的激励是大于或者等于物质激励的。
刘永青：世纪互联作为一个民营企业在薪酬战略定位上，从人力资源最高的管理层CEO、CIO、COO的核心的人员来做沟通,我们会根据市场和内部的数据对比，希望比例是在什么样的水平，需要核心的管理层参与决策。在吸引人才尤其是核心关键人才时，薪酬结构从基本薪资到绩效奖金，然后是长期激励、股票期权，那么对于股票期权的激励计划需要管理层直接参与。
在全面薪酬里面能够吸引和留住人才，这些因素并不一定能够成功把员工留在企业，但他是激励员工的一个因素。在激励方面，直接的薪酬，间接的薪酬必不可少。除了销售人员之外，技术人员和运营人员的微创新，都会给及时的业绩奖金。长期来讲，对创新性的人才给股权的激励；非物质激励方面，一直在使用，当员工业绩或者创新做的非常好的时候，不仅仅是直接上司给他及时的认可。公司高管，包括CEO在重要场合以及年会上，都会非常渲染他的个人业绩和创意性。所以员工去追求成就感，每个人都会愿意享受这样的感觉。除此之外，还会给大家提供一些创新的环境、带薪休假、出国旅行等。
李喆：在企业薪酬战略要想做的比较符合公司或公司未来的发展，从我咨询的经验来看，首先要看预算，比如张博士讲的货币化和非货币化的薪酬安排。
全面薪酬不仅是现金形式手段，有职业发展、创新、非现金奖励还有各种各样的福利。我觉得它是一个企业文化的体现，同时是企业业务发展方向的一个体现。
杨锴：首先给大家分享一个数据，北京人社局发布2012年正常生产企业应涨薪11.5%，有个社保数据排行了181个国家，社保占薪资比例在中国40%是最高的。实际上北京企业大概已经超过了46%。非常高，这反映了企业运营成本的现实。
从2008年劳动合同法实施到现在，以前企业可以通过一些现金福利、非现金福利的方式处理全面薪酬的灵活度在下降。在普遍存在的企业福利方案中，有针对性的福利方案和差异化的福利方案形式。从公司层面来说，有福利方案组合的问题。举个例子，不同的企业通过保险公司或医疗机构做北京的补充医疗险，这是很普遍性的福利。
二是在差异化的福利方案，如何能够通过公司更好的提供资源性福利，包括应届毕业生指标、工作居住证、引进人才的办理、员工的配偶解决两地分居的办理等等。在操作资源性福利时，建议与公司内部的绩效和员工发展相结合，比如必须是中级以上的职称。通过资源性福利保留核心员工的一个激励机制。这样可以适当控制企业成本上升的趋势。
潘楚楚：CAMCO是英国的上市公司，是在全球做温室气体减排和清洁能源开发的项目商，在美国、英国、东南亚、南非都有分公司做碳交易，是新兴市场高附加值行业，公司规模小，人员素质相对都比较高，所以全面薪酬的灵活性非常适合我们，非物质激励使用也是非常高的。全面薪酬如果能够做到满足个性化需要，也就是公司里提倡用非物质激励来满足员工的需求，我认为非物质的激励是大于或者等于物质激励的。
刘永青：世纪互联作为一个民营企业在薪酬战略定位上，从人力资源最高的管理层CEO、CIO、COO的核心的人员来做沟通,我们会根据市场和内部的数据对比，希望比例是在什么样的水平，需要核心的管理层参与决策。在吸引人才尤其是核心关键人才时，薪酬结构从基本薪资到绩效奖金，然后是长期激励、股票期权，那么对于股票期权的激励计划需要管理层直接参与。
在全面薪酬里面能够吸引和留住人才，这些因素并不一定能够成功把员工留在企业，但他是激励员工的一个因素。在激励方面，直接的薪酬，间接的薪酬必不可少。除了销售人员之外，技术人员和运营人员的微创新，都会给及时的业绩奖金。长期来讲，对创新性的人才给股权的激励；非物质激励方面，一直在使用，当员工业绩或者创新做的非常好的时候，不仅仅是直接上司给他及时的认可。公司高管，包括CEO在重要场合以及年会上，都会非常渲染他的个人业绩和创意性。所以员工去追求成就感，每个人都会愿意享受这样的感觉。除此之外，还会给大家提供一些创新的环境、带薪休假、出国旅行等。
李喆：在企业薪酬战略要想做的比较符合公司或公司未来的发展，从我咨询的经验来看，首先要看预算，比如张博士讲的货币化和非货币化的薪酬安排。
全面薪酬不仅是现金形式手段，有职业发展、创新、非现金奖励还有各种各样的福利。我觉得它是一个企业文化的体现，同时是企业业务发展方向的一个体现。
杨锴：首先给大家分享一个数据，北京人社局发布2012年正常生产企业应涨薪11.5%，有个社保数据排行了181个国家，社保占薪资比例在中国40%是最高的。实际上北京企业大概已经超过了46%。非常高，这反映了企业运营成本的现实。
从2008年劳动合同法实施到现在，以前企业可以通过一些现金福利、非现金福利的方式处理全面薪酬的灵活度在下降。在普遍存在的企业福利方案中，有针对性的福利方案和差异化的福利方案形式。从公司层面来说，有福利方案组合的问题。举个例子，不同的企业通过保险公司或医疗机构做北京的补充医疗险，这是很普遍性的福利。
二是在差异化的福利方案，如何能够通过公司更好的提供资源性福利，包括应届毕业生指标、工作居住证、引进人才的办理、员工的配偶解决两地分居的办理等等。在操作资源性福利时，建议与公司内部的绩效和员工发展相结合，比如必须是中级以上的职称。通过资源性福利保留核心员工的一个激励机制。这样可以适当控制企业成本上升的趋势。
