项目背景：

　　1、保险行业机遇与竞争并存

　　中国保险业目前尚处于一个成长期，发展速度很快，全国保费收入、保险深度和保险密度等指标的不断增长，展现了我国保险业的广阔发展空间。但是国内保险业行业的深入竞争已经开始，初步形成以国有商业保险公司为主、中外保险公司并存、多家保险公司竞争的格局。XX保险公司就是在这种情况下成立起来的一家民营公司。

　　2、搭建良好的人力资源管理平台是保险公司在激烈竞争中胜出的关键

面临竞争如此激烈的保险行业，为了在筹集初期为公司奠定稳定的基础，XX公司决定聘请外部人力资源管理专家，借助他们的专业实力，为公司设计人力资源管理体系。

解决思路：
　　1、保险行业的员工普遍缺乏：“归属感”，从而导致低忠诚度、低服务意识

　　保险行业人力资源管理方面所面临的主要问题包括：人员薪资水平市场价位因人才稀缺而水涨船高；人员流动性大，在人才招聘上显现出“价格战”趋势；公司内部重销售轻专业(尤其是核保、核赔人员)，形成公司“重保额轻服务”的现象。

　　2、薪酬福利方案应当重点强调收入的稳定性、激励性及针对性，突出公司与员工收益共享、风险共担的利益共同体关系，营造一种不同于一般保险公司的“稳定”就业环境。

　　基于XX公司发展战略，设计一套既具有竞争力，又能将员工与公司结为利益共同体，同时为员工营造归属感的薪酬福利方案，将有助于帮助XX公司在筹集阶段就能够吸引优秀人才加入，从起跑线上就能够胜出竞争对手一步。方案设计思路包括：

　　固定薪资与浮动奖金相结合，提高固定薪资比例，鼓励员工把服务做精做专，同时创造稳定的、无后顾之忧的就业环境；

　　现金与福利相结合，采用满足不同员工的不同需求的“自助式”福利包；

　　短期激励与长期激励相结合，累计员工多年绩效，鼓励员工为公司做出长期贡献。

　　方案设计(可制图)

　　1、XX公司薪酬福利方案特点可以用五个“不同”概括

　　根据上述设计思路，项目小组为XX公司设计的薪酬福利方案是：针对公司不同层级人员，进行不同激励因素的组合，形成不同内容的薪酬包，以满足不同层级、不同年龄的员工需求。

　　2、中层管理人员及员工的薪酬福利方案强调“责任心”和“归属感”，薪酬包以短期激励为主，同时注重累计员工的长期贡献，并提供个性化福利项目，提高员工的工作安全感和忠诚度。

　　该层级人员的薪酬包由短期收入(岗位技能效益工资)、长期收入(分层次全员长期激励)及“自助式”福利包三种激励因素组成。其中，每种激励因素具有不同目的和作用，针对性解决不同问题。

　　1) 基于岗位和能力的短期收入具有竞争力。包括：公司关键岗位的薪酬水平定位在市场中等以上的水平；不同层级、不同职系采用不同的薪酬结构，通过调整固定收入与浮动收入的比例，一方面使层级越高的员工承担更多的责任，另一方面使业务、专业技术岗位等关键岗位的员工有稳定的感觉，减少后顾之忧； 浮动收入与员工、部门和公司的绩效挂钩，把员工利益与公司利益密切联系在一起。

　　2) 基于业绩的长期收入激励与约束并重。包括：通过建立员工业绩档案，累计员工长期以来对公司的贡献，按照贡献程度进行奖励；根据员工在公司所担任的岗位和职务不同，设计不同的长期激励方式。例如，中层管理人员和关键人才采用住房、汽车等大额商品奖励或贷款还款、退休年金等方式；一般人员可以采用商业保险、补充保险等方式。

　　3) 福利保障起到稳定军心的作用。采用“自助式”的福利管理方式，即在额度一定的条件下，员工可以在多种福利项目中根据个人需求进行选择。主要体现在：保证全体员工享受国家规定的所有福利待遇，同时考虑公司的成本，设计多样化福利项目；根据层级不同，在一定额度范围内设计不同的福利内容，让员工享受个性化福利项目。

　　3、高层管理人员的薪酬福利方案强调“事业心”，利用长短期激励相结合的薪酬包，形成激励与约束并重的长效激励机制，把个人利益与公司利益捆绑为一体，让公司发展成为个人的事业。

　　作为公司的特殊人群，高管人员对公司的经营和发展具有十分重要的意义。该层级人员的薪酬包由短期收入(年薪制)、长期收入(激励基金延期支付＋期权)及自助式福利包三种激励因素组成。

　　1) 短期收入采用年薪制。以企业会计年度为期间确定公司高管人员的基本报酬，并视其经营成果发放风险收入。考虑到保险行业的风险性，避免高管人员的短期行为，加大固定年薪的比例，同时利用科学的绩效考核手段，确定效益年薪的发放。

　　2) 长期激励采用激励基金的方式，同时为了提高约束性，部分激励基金延后发放。为了将经营者的利益与所有者密切捆绑在一起，根据管理者一定期限内的经营业绩，股东以期股形式转让部分股权给高管人员。

　　3) 福利包除了“自助式”福利项目外，加入一些与职务消费相关的项目，提高了高管人员的满足程度，增加了他们对企业的忠诚度。

华恒智信点评
　　薪酬福利必须要体现两个公平，一个是外部公平，即要与市场水平挂钩，比较容易从薪酬福利结构和水平上体现；另一个是内部公平，即要与员工所承担的责任和做出的贡献挂钩，要从公司的绩效管理角度去衡量。然而，由于受到成本因素的限制，公司经营者不可能盲目跟风，完全按照市场价位来制定自己的薪资福利水平，于是，科学、合理、并且符合员工需求的薪酬福利结构设计就成了众多企业经营者的管理工具。

　　XX保险公司的解决方案，是以“激活人力资本”为出发点来设计的。合理的薪酬结构设计与准确的薪酬定位，是企业吸引人才和留住人才的重要手段，企业在设计薪酬结构时要充分考虑职位等级、个人的技能和资历、以及个人工作的绩效等诸因素，使其薪资结构与之相适应。在设计薪酬结构时，我们一般遵循的主要原则：一是各岗位、岗级的薪酬定位要与其工作的重要性、工作难度相称；二是薪酬定位要充分反映年度岗位、岗级的绩效；三是薪酬定位要等于或高于本地区、本行业一流企业的薪资水平。薪酬结构主要包括：基本薪资、奖励薪资（奖金）、附加薪资（津贴）和福利薪资（如医疗保险、养老保险等）。

　　总之，保险公司面临激励的市场竞争，应该树立全方位的薪酬管理意识，最大限度地去开发企业中人力资源的潜力，为企业参与市场竞争创造一个稳定、团结的后方阵地。