即使一个公司拥有世界上最好的福利，但如果它的员工们并不了解这些福利如何影响和帮助他们的生活，公司永远就不会获得预期的回报。

　　例如，“很多使用401（k）养老金计划的公司发现他们根本未从中获得应有的回报，”美世劳动力交流与交换中心的负责人克雷格？约翰逊说，“员工通过交流可以了解到公司付给他们的总报酬要高于同行业一些其他公司。”

　　但仅仅交流公司提供什么类型的福利待遇似乎还不够，还需要人力资源专家向员工讲解公司的福利如何满足他们的需求以及如何帮助他们实现个人目标等信息。

　　“如果你前期不花一点时间，精力和金钱做好沟通交流工作，你就不会获得员工应用公司各类服务和计划后的反馈，”小松美国公司福利经理，美国401k利益分配理事会主席艾拉？芬说，小松公司是位于伊利诺伊州罗林梅多斯市的一家建筑和采矿设备制造厂商，“这么做是为了吸纳和保留员工，让他们了解到公司对他们切实的关心。”

　　下面是对企业全年福利计划的一些建议，而非仅限于特定时期。

　　从提供到规划

　　谷歌的慷慨早已闻名遐迩，公司给员工发放公司股票；还派发理发，干洗和按摩等福利都为谷歌赢得了良好的声誉。

　　波音公司还为员工提供旅游和老年人护理等福利待遇。

　　但员工如若并不了解这些福利或不能运用得当，公司发放的福利就毫无价值可言了。给员工分发印有各种医疗计划详细说明以供其选择的小册子还远远不够。员工需要一个能满足他们个性化需求的选择，而仅仅阅读一份清单并不能帮他们达成目的。他们需要参与规划出一份合理的能满足他们需要的福利计划。

　　“几乎所有大公司都在从福利的沟通交流向参与规划作转变，”理财教育机构Financial Finesse的创办者，福布斯杂志专栏作家利兹？戴维森说道，“做退休五年员工的工作肯定比做刚刚退休员工的工作要难一些，就需要公司根据具体情况如参照年龄基数分别与他们进行沟通交流。”

　　雇员可以享有一份从雇佣到坟墓的定额福利的日子已经一去不复返了。雇员与雇主现在正在发展一种‘雇员需要的’与‘雇主提供的’完美匹配的合作关系。

　　“时下流行的词汇是‘消费主义’，也可以说成是‘个人当责’”， 约翰逊说道。旨在强调员工们是福利消费者，要确保他们“不仅要了解福利是如何运作的，还要知道如何让福利更好的为己所用。”

　　大多数情况下，医疗保健和金融服务提供者更愿意帮助教育员工如何更好地利用他们的福利。

　　这种教育并不需要花很多钱。大多数情况下，医疗保健和金融服务提供者都很愿意提供相关帮助。此外，很多保险公司，401（k）计划和医疗保健的提供者们都会在网上提供一些在线工具如：退休计算器，员工的医疗评估工具等。

　　除了提供给员工退休金和类似401（k）计划的403（B）补充退休计划，伊利诺伊州的新特里尔镇高中还聘请了财务顾问。“员工将有机会从第三方处获得财务规划和退休规划，”人力资源总监乔治-桑德斯说道。“我们还专门为那些准备退休和具有超前意识的年轻员工们召开研讨会。”

　　由财务规划师组织的季度研讨会可供全体员工自由参加，财务规划师还会适当安排刚刚入门的一对一咨询和熟悉规程以后各种财务知识的讲解和帮助。

　　保持健康

　　雇主和雇员会从完全不同的角度看待员工的健康规划问题。对于员工而言，这是他们应该为自己争取的福利待遇；而对雇主来说，健康计划则是一项开支。这两种截然不同的对待健康规划的观点在健康知识讲座上经常被放在一起来对比，同时讲座还提供健康检查，如何保持健康和各种医疗保健福利等信息。

　　南卡罗来纳州蓝十字与蓝盾协会人力资源副总裁芭芭拉？凯利说，她的公司过去三年来致力于让员工积极参与到健康计划中来，参与的奖励是在接受每年一次体检的前提下每月享有20美元的保险费折扣。

　　小松公司也有自己的健康规划：公司提供免费的年度体检，包括流感疫苗和乳房X线照片检查。“医保福利是会有回报的，我们实际上在为未来做健康储蓄”， 芬说道。“我们发现公司的这项福利还能减少矿工。”

　　举办健康知识讲座或健康检查时，雇主应告知员工让他们做体检的原因。员工也要清楚自己的检查结果会被公司保密而且不会被作为任何人事任用决定的参考。“所以体检报告都只应为了达到汇总的目的，这样雇主才能在全公司范围内做出正确的政策干预，”约翰逊建议道。例如，如果报告显示员工较多患有糖尿病或有普遍的吸烟问题，公司就可以合理出台一套戒烟或体重监测方案。

　　除了增强体质，健康讲座，健康检查、体检都是公司医保福利计划的首要环节。如果没有员工健康状况评估，就更难知道购买什么比例的医保才合适。根据体检报告，用人单位和医院可以提供一些工具和计划来帮助员工选择出最适合自己的医保方案，员工也可以据此预测出该向自己的医保账户投入多少比例的资金。

　　只有当员工非常了解退休福利以及这项福利会给他们的生活带来什么影响的时候，他们才更有可能参与到福利规划中来

　　知情的决定

　　为了选择出最适合的医保方案，员工首先要知晓自己的个人健康护理费用。在一个非投保者，也非医疗供应者，而是由第三方——保险公司主导的市场，价格信息往往很难获得。员工通常知道他们每月会被扣除的和与公司共同支付的投保费用，却并不了解医疗服务的价格。人力资源专家可以给员工讲解更多关于此方面的信息。

　　“当你根本就不知道就医的平均费用，再让你选择出适合自己的医保无疑是很难的，”美世健康咨询中心负责人珍妮弗？卡尔霍恩说道。

　　但现在很多用人单位都推出了由（福利）消费者主导的健康方案，相关信息在很多保险公司的网站上都查询得到。利用网站上的一些工具，员工可以查到膝关节置换的费用；可以对比医院急诊室和紧急护理中心打20针分别的价格；还可以对比两所医院同类服务的价格。

　　“了解的越多，越能尽快做出最适合自己的选择，”约翰逊说。头脑里有了这些相关信息，员工很容易就可以做出“哪家医院，哪位医生更好一些，怎样正确使用急诊室”等判断。

　　除了开始的了解就医成本，消费者还要了解哪家医院或医生更权威等相关情况。因为这些信息会影响患者的健康和最终治疗费用，较少的并发症或副作用就意味着较少的最终治疗费用。一些运营商已经开始提供相关信息和工具。

　　“这些工具操作起来会比较复杂—毕竟它们尚不完美，”卡尔霍恩说。“医疗运营商已经也提高了他们提供这些信息的能力，对比五年前他们已经进步很多了。”

　　安全的未来

　　提供退休福利的用人单位也面临着挑战和潜在隐患。人力资源专家必须小心处理财政规划的相关问题。避免和员工有任何信托关系出现这点很重要，所以正确的做法是选择第三方提供者，员工就可以自行参与意见。

　　人力资源专家“不能直接提出建议，”戴维森说，他们应“首先沟通交流，再回答问题，但不能引导员工去投资去规划，如果他们做得过多，就违反法律警示了。”

　　小松公司为员工缴纳了定额福利计划和两个定额缴款的401（k）计划。“我们用家长式作风帮我们的员工满足他们的个人需求，”芬说道。

　　保诚是小松公司的福利计划管理者，员工们经常会使用保诚的在线退休规划工具。去年，芬为员工举办了金融研讨会，“研讨会的内容不只是关于退休，如果员工有债务问题也会帮助他们去规划解决，会上还教育员工要为孩子上大学做储蓄或帮助他们做资产分配计划，”芬说。

　　据芬了解小松公司的员工对这次金融知识教育感到非常满意，这份满意还提高了401（K）计划的参与人数：“即使在？？经济衰退时期计划参与人数也在持续增长，”芬说，“在我们的401（k）计划里很少有借贷或取款困难等问题。”

　　‘只有当员工非常了解退休福利以及这项福利会给他们的生活带来什么影响的时候，他们才更有可能参与到福利规划中来，’戴维森说。当员工们对自己的未来有一份安全稳妥的规划时，他们也就不太可能害怕退休了。

　　帮员工选择最适合的福利计划，才能促使员工们更加团结一心，积极努力的工作。

　　“企业要招聘，保留和发展最优秀的员工，福利通常占很大比例”戴维森说，“当员工看到他们的退休帐户余额随着时间的推移而不断增长，每天亲身体会公司福利很好的服务于自己的生活，他们自然会选择留下。”