时间：2011年11月22日

　　地点：北京亮马河饭店会议中心三层海棠厅

　　嘉宾：刘宝成 对外经济贸易大学国际经济伦理研究中心主任、CCTV-NEWS特约评论员

　　演讲嘉宾刘宝成访谈“人力资源创新与企业可持续发展”

　　记者：咱们国家限制劳务派遣的现状如何？存在哪些突出的问题？有那么对策？

　　刘宝成：这个问题非常好，我们现在国家最近十年来，一直在推动走出去战略，实际上走出去比较成功的是劳务派遣，劳务派遣也基本上是一大块围绕中国在海外的建设项目，不管是修桥，修路，体育馆等等。

　　效果我觉得是非常值得肯定的，首先这些人获得了更高的收入，更大的是长远的国际交融，是一种投资行为，这些人在熟悉了国外的一些文化以后，他会从外交来说促进友谊，但是主要是掌握了和国外的沟通技能。

　　但是也存在一定的问题，我们现在仍然存在唐人街的病态，唐人街的毛病，到哪都是中国小而全的唐人街，一个项目就是一个小唐人街，龙永图在不同的场合也提到这个问题，这是我们需要改变的。

　　因为中国人又勤劳，又努力，又听话，待遇又低，所以我们出去的项目比较喜欢带我们中国人过去。

　　但是从名声来说，毁誉参半。我在南罗比（音）的一个朋友，他是一个教授，他和他的堂姐同时买了房子，他的堂姐是买的中国劳务盖的，他买的是印度劳务盖的，他的堂姐已经住进8个月了，他还没有住进房子，中国人的效率确实是非常高的，而且中国人的守诺，守时是非常赞扬的。

　　不好的一面，一个唐人街模式排斥雇佣当地员工的参与，觉得你既然到我们当地来，你作为一个社会责任你应该为当地提供就业，这点我们做的到目前为止是不足的。

　　另外一个对于一些项目宣传不够，我们做了很多的好事，但是我们不会宣传。你像美国人，包括日本人，他们哪怕往外蒙给个淘汰的破发电机，都要插上日本国旗，中国人我给你把项目干完了，你爱挂谁的牌子挂谁的。我们宣传不足。

　　下一步如何提升中国劳动力劳务派遣的升级问题，如何大量的能够参与到高端服务业乃至于研发，现在的局面我们大量的招回，他在国外实验室已经做了很多顶尖的研究，我们把他招回到国内，如果有一天我们能够向国外的实验室输送国内培养的人才，那我们的劳务输出就了不得。

　　还有一点，我们可以借鉴美国的模式，美国可以再在家里进行劳务输出。他有一种国际研发联盟的模式，他可以坐在家里面帮别人去研发。另外一个他可以坐在家里面吸收大量的海外留学生，访问学者—到他那里去，让他们交学费来输出。所以中国现在对人力资源开发的投入，从政府到企业，是应该加大投入了。

　　刚才我在讲的时候说，印度对人才培养的强度已经远远超过了中国。所以中国到目前为止对教育的投入没有超过3.4%，而已经远远低于发展中国家平均的，这和中国作为经济和贸易大国的地位是不相称的。

　　所以我们真正靠大面积的持续的输送高端人才到国际上去，必须加强教育和培训。这是我的一个基本看法。

 　　记者：现在都提可持续发展，您怎么看人才的可持续发展？

　　刘宝成：任何的发展是为了人，如果是人不发展，一切都是浪费。或者说服务于少数的利益团体，这种发展就是不正义的，甚至是邪恶的。

　　第二，发展靠人，所以说现在我们国家目前处于产业结构是橄榄形的，庞大的制造业靠两点，一，基础的，便宜的，好驯化的劳工，二，企业可以大量的把一些成本转嫁到环境上，企业的外部化，就是我们的环境标准比较低，靠这个吸引了大量的外国企业到中国的入住。商务部的副部长就说，我们现在把在中国生产的42码的耐克鞋，沿着渠道摆一圈，都换不了一架空客。

　　我刚才所说的人才模式有几种，一种叫做人力，一双手就可以是人力，有基本的操作技能，会跟别人交流，这算是人材，但是木材的材，你要真正的有相当的战略视野，懂得管理，你就可以去掉这个木字边，是才能的才。人杰，不仅你能够把一个事情管好，你还要能够创新，能够突破性的，甚至破坏性的去打破框架，去找一种新的发展路径，这是人杰。

　　所以中国现在太多的人力，太多的木字边这个材，但是真正的说没有木字边的人杰，这是中国极缺的。

　　我们大量的基础教育，用一个模式进行考试，进行排名，这是整个从人才战略上出了问题。所以现在说教育体制改革天天是呼不于出，就是不改。这种庞大的惯性抹煞人才的一个原因。

　　我有一次对全国中学的校长有一次讲话，我说你要给这些学生提高素质教育，必须老师首先有素质，你现在中国所谓的师范，都是考分不好的，家庭困难的去上师范，它本身是社会的失意者，如何使中国的教育者，有一种自豪，有一种自信，有一种强大的尊严，他会以磁场的方式传播给这些孩子，这是中国源源不断发展的原动力。

　　再有一点，现在在国际分工当中，我们大量的靠出口实体产品，这会使我们对人才梯队的建设产生一个惯性的滞后，因为你习惯了。山东的一家公司招我，我十几年了我一直给（英语）来供应牛奶，当然我就卖个牌子来，让我给他搞个策划。我们给他报完价以后，他觉得我们报价贵，等于说给他去策划。就是人们对知识，对高端服务的认可，没有到达一定的高度。

　　像易才我给你输送人才，我还给你人才增值，他们也会碰到这样的问题，你给我培训值什么？他能够给我带来客户，他能够给我卖出东西去，我给他一半分成都行，这就是说我们还是停留在一种实物经济的时代。

　　所以对于人才的软性价值不能够马上产生实际的金钱效应的，我们忽略得太多了。现在企业很多的竞争模式也都是在这种实体上去竞争，在软实体的建设上，因为形成了这么样一个结构，所以你多投资，因为你需要后天能见效益，但是明天你就面临竞争，你要明天被击跨了，你需要后天收获的就没有了，所以这是一种恶性的竞争导致了我们转型的困难。

　　记者：关于企业人力资源关系，对于中小企业来说由于市场的发展，他们也在不断提升自己的管理水平，但是对于央企，他们的核心动力在哪里？

　　刘宝成：这个问题现在非常关键，尽管中国只有123家国有企业，他们都是巨无霸，现在上财富排行榜的中国企业都是这些大的国有企业。我觉得他们的动力首先是来自于国资委的指导，因为这是他的直接上司。国资委有没有一个比较系统的针对国有企业人才系统的发展方案，他们不仅是企业发展的问题，主要是对国家的责任问题。

　　企业如何把国资委的这一套，能够经得住考验的这样的一个人才的发展方案，能够分解到可执行的层面，这是下一步的事情。但是我觉得国资委能够出台一套，就是根据国家的发展战略和对人才的需求，能够设计出一套方案出来。

　　其次你真正的建立这种用第三方规范的考核制度，而不是领导的好恶来决定对人才的提拔。现在国资委的干部任免还得靠组织部，光管人事部的都不行。如果他的观念仍然以作为国家官员而感到自豪，而不是作为一个企业经理而感到自豪，这个观念就出了问题，这个不在于这个人，而是在于这个制度的设计出了问题。

　　第三，竞争是一切效率的源泉。中国在反垄断里面越来越多的在呼吁，中国最大的垄断是这些国资企业，你保护他们，你的反垄断法怎么实施？对人才也是这样，如果相互之间不去竞争，而且人才都是终身制，他不会有这样的动力。起码我中石油可以向中石化挑战，我管理得好，你的人才能跑到我这里来。如果说我们有更多的企业，甚至说控制国家经济命脉，为了维护国家安全是对的，但是不是大而全就能维持国家安全。你可能控制一个关键点就足够了，你不是我上下游通吃才能够维护国家安全。

　　所以国家需要系统的考虑这个问题。但现在很不幸的是，大有原来国有企业复辟的这样一种风潮，原来本来甩掉了三产，现在又收回去。所以这种恶性的膨胀不会产生好的结果。

　　去年我们就简单对比一个指标，艾森石油公司的人均产值对中石油的人均产值，艾森石油是中石油23倍，是我们的23倍，你的人才在哪？发挥作用了吗？你要看看他们的文凭，双博士的都有，管用吗？

　　所以没有这种竞争机制，在铁桶的保护之下，人才很难脱颖而出。但是同时由于他们变成了一种社会的既得利益者，人们往往不愿意接受新的挑战，所以他更愿意去捍卫他的基本利益。所以这是不利于人才发展的。每一个人都有惰性，但是你必须从客观上把它放到一个竞争环境下，就像我们要自己去跑步，你跑上三圈就觉得我们挺累的，但是你哪怕单位的体育比赛，你跑三圈绝对不觉得累，因为是在一种竞争环境下，可衡量的，可评价的。

　　对国有企业制度上必须要深化改革，二，引进更多的竞争机制。三，能够建立一套人力资源的发展系统，自上而下的贯彻实行，这是我的看法。

 　　记者：您如何看待当下中国企业界的人力资源状况？员工的整体素质是什么样的？又有大学生就业难怎么解释？企业除了可持续发展，包括社会进入一个良性的发展状态，怎么从人力资源方面做一些工作？

　　刘宝成：前年麦肯锡的人力资源报告非常微观，中国适合跨国企业管理的人不超过5000人。看看我们13亿的中华，原因是什么？缺乏战略眼光。中国作为生产制造型的，加工型的人才，应该说全世界可以说是首屈一指，性价比首屈一指。

　　但是波士顿咨询集团上个月刚刚发布了一个关于中国的报告，说到2015年，很快了，中国的人力资源的产值，中国人力资源的成本将和美国拉平。什么原因？中国的人力资源的假定就是比美国的人力资源低效4倍，所以拿中国人力资源的工资乘以4，相当于和美国单个人的收入相比差不多了。所以说现在我们的劳动生产率仍然是比较低的。

　　另外一个问题，中国现在存在大量的人力资源错位的问题，一是发达地区和不发达地区之间，西部地区、中西部地区大量的人才的缺乏，人才的逃离，而这些人已经在那里安家落户了，他也不可能再回到本乡本土去发展，这是一个中西部这么多年喊得响，成效少了一个很主要的原因，人才不行。

　　另外一点，所有的单位对人才培养的投入，内部人才的提升和发展投入严重不足。当然更基础的是说，我们从中小学教育，乃至大学的教育，对培养创新型的人才是一个倒行逆施的过程。你只让他相信一个东西是对的，只让他相信一个模式是正确的，只让他相信一些政治期望，这是不对的。

　　所以当年的严复曾经说过，你老是拿一种框子框着他，你真正需要挑战，需要对外谈判，你有几个龙永图这样的人去谈？那天经贸研究院的一个院长，我们在讨论中国人才的时候，他说你看看我们现在的人，到一些国际场合，没有轮到他讲，他就在那默默的背讲稿，轮到他讲他紧紧张张的念，念完以后傻了，人家酒会讨论根本就跟不上步。现在我们多少官员都这样。你看现在又是风沙官员参加这样的会议，这样的场合，让他讲有什么，你提前泄露国家机密，国家哪那么都机密，你要有自信就没有那么多机密。原来我们港口都不准国外人拍照，飞机场都不准拍照，现在都允许了，美国的航空母舰随便上去玩儿，你造得出来吗？你学。

　　所以我觉得从管理者，不管是政府还是企业，你首先要有自信，你才能够呼吁人才。你有了自信，你也有更多的容忍度，你有更多的想法，我觉得马克思不一定完全正确，你允许他讨论。最终马克思更适合中国国庆，但是马克思当年200年前写著作，也没有为你中国定制，你抱着它干什么？你能不能有些突破？如果你在思维上不敢挑战一些基本设定的，带着政治色彩的价值观，这个人才很难出来。

        所以现在我们说出国留学低龄化，实际上有很多开明的人士已经意识到这一点，已经向中国教育体制发出了巨大的警告，所以我们应该考虑这个问题。

　　因为我这么多年从事中外合作办学，我们现在很多的文凭得不到认证，人家是自己花的个人的钱去到国外，学了本领，回来报国，你为什么给人家设那么多关卡？比如人家哈弗大学拿了文凭，你凭什么认证人家的文凭？

　　我们国内能不能提供一些粗加工，哪怕上到大一大二再走，让他们留住，在国内接受基本的文化和价值观的教育，这一点人才说到底，你没有一个政治基座，你后面靠个别组织，靠家庭去培养，只能是一个补充。所以说我觉得我们现在应该政府去考虑这个问题。

　　就业难的问题直接和我们教育有关系，经济发展连续30年达到10%的水平，怎么不可能有波澜壮阔的就业机会。但是你问每一个企业的雇主，这个事就是找不到合适的人来干。所以两头错位，他觉得他找不到工作，那头觉得工作没人干。什么原因？不是雇主出了问题，雇主永远是精明的，因为他们知道，那些没有跟自己切身利益没有关系的雇主，像国有企业我们另说，但是雇主是最聪明的，你要值一斤二两，他们不会给你一斤的价钱。

　　问题就出在大学生他们没有认识自己，一，四年教育并没有给他实际的本领，但是给了他大量的欲望的通货膨胀，期望的通货膨胀，他的眼界拉高了，但是能力并没有直接给他。所以说他们又不甘心去从事基本的人力工作，操作工作，都想成为管理者，你管得了吗？

　　第二个问题，学企之间仍然有一道鸿沟，大学的培养，特别是所谓的二本以上的大学，都在执行教育部的那套东西，教育部懂得就业吗？教育部有几个明白人？都在那自己设想，首先要学好四门政治课，你真正的关心企业到底需要什么样的人？然后你再给大学更多的一些自主权。

　　还有就是教育体制的问题，大学校长他宁愿相信他是一个局级干部，我是局长，局级待遇，一个大学校长的使命，现在回顾一下，你拿出胡适，蔡元培的精神出来，现在他们没有那样的眼界和心胸，所以你怎么培养出真正的卓越的人才。

　　现在错位要么就是北大模式，就是说谈国际共运，西方文学，要么就是中专模式，就是简单的学操作技能，中间那块既有比较宏阔的眼界，又有实际操作能力的人很少。

　　所以缺的就是中观人才，落得现在这样一个局面，就像易才他们如果说找中高层管理人员，他们也跟伯乐似的满世界跑，你也找不到合适的人才。所以现在一个月三千块钱的工作，一份工作恨不得一千人去抢，一个月三万块钱的工作，你满大街找人找不到。所以这是一个大的错位，我觉得更严肃的来说，这是一个对中国人才模式一种嘲讽。

　　再说就是政治制度的问题，一个优秀的人才，我想引到北京来，办不了北京户口，这是中国最封建的问题。中国目前最大的任务还在反封建，你人从出生就不平等，你谈得了什么？因为我的爱人调不进来，所以我不去。在欧美各个国家之间都能穿来穿去，都能平等待遇，在中国还在搞这一套。中国的封建能够遗留多久？你凭什么说我已经进入社会主义，我的优越是什么，优越就看你自己如何使生产要素做到无障碍的优化。

　　（注：根据访谈录音整理。）