通过自动化和外包赢得人才争夺战的胜利
全球领先的人力资源、薪酬、福利管理服务提供商——ADP最近与CorporateLeader、Heliview合作推出“中小型企业所面临的人力资源挑战及解决方案——通过自动化和外包赢得人才争夺战的胜利”白皮书。白皮书共分十余章节，结合Arcadis和Accenture案例研究，介绍了中小型企业人力资源的现状、挑战及解决方案，并对中国市场进行了分析。
报告表明，中小型企业的人力主管，与大型组织的人力主管一样，也将使用自动化、集成化及外包方式，确保其灵活性，以应对人才管理方面的挑战。这样，资源和时间就会节约出来，在公司内发展领导能力、培育文化及影响企业活动。
报告指出，成功和良好的领导力是吸引人才的关键。
挑战
很明显，中小企业的人力资源主管所面临的挑战与大型公司的人力资源主管相同。目前最普遍的就是人才管理，虽然他们也关注成本节约及人力资源职能部门的绩效。另外，人力资源主管感到缺乏足够的时间来应对这些挑战。
一、人才管理
受调查的人力资源主管被要求列出他们目前所面临的最主要的挑战、问题和矛盾（参见图1）。总体来说，33%提到“招聘高素质人员/补充关键员工岗位的困难，”27%提到“留住高素质人员的问题，”24%提到“管理人员及具有较大潜力员工的挖掘。”
招聘和留住员工不仅被提及的比例更高，而且分别以11%和10%的比例位于受访者优先关注问题的首位，领先于其它被关注问题。
人员精简最少被提及，只有10%的受调查者认为这是个挑战，与之相同的是“管理全球化。”后者以国内公司居多，这很正常。
不同国家间的优先关注问题存在一些有趣的变化。中国对人才管理的关注更为明显，虽然在中国留住人才比招聘问题更为重要。
总体来说，本次调查表明，虽然大多数公司从去年秋季才开始从经济危机中复苏，但几乎在所有的国家，人才管理问题都已被列入首要的议事日程。
二、高级人才仍然令人难以理解
本报告中最令人费解的是当前的经济周期内，各公司对经验丰富及高素质人才招聘及保留问题的高度关注。
据预计，私营企业自2008年以来进行的裁员可能将会使大批经验丰富及高素质人才流向就业市场，急切地等待重新就业。但很明显，这种情况没有出现。西班牙被认为是受经济危机影响最为严重的国家之一。但即使如此，受调查者提及最多的仍然是人才招聘问题。与上次经济危机不同。大多数受调查者认为“某些岗位的人才招聘仍然很困难。”
为什么会出现这种情况？在经济危机最严重时期及目前许多欧洲国家通过高等教育使人才数量之丰富达到前所未有的程度，为什么人才争夺战仍然如此激烈？原因在于人员老化、知识经济的发展和年轻人都在追求有价值的生活方式。
三、留住你的人才
人才保留是受访人力资源主管关注的第二大挑战（27%）。小型公司对员工保留的关注率（26%）与大型公司（>500名员工，28%）相当。例外的是西班牙和意大利，在最受关注的挑战中，员工保留位列第 4位（西班牙）及第9位（意大利）。 
提高员工的潜力是解决招聘问题的最普遍方式——提供充分的培训，使内部员工能够补充相应的岗位被认为是最有效的招聘方法。
解决方案
ADP认为，自动化是应对人才管理挑战的最常用解决方案。
一、增加人员，提高专业知识
人力资源专业人员认为应如何应对他们面临的挑战呢？他们喜欢的所有措施都应有助于节省时间及提高专业知识，使人力资源主管能够提高人力资源对公司战略的支持度。
在未来1-2年要采取的应对人力资源挑战的6种措施中，实现1个或多个现有人力资源过程的自动化排序最高，40%的人力资源主管选择此项（参见图6）。图6还表明，针对当前挑战的第二和第三最常用解决方案是将内部人力资源职责的部分工作委托给外部人员：33%选择将更多的人力资源关注委托给相关人员， 30%希望与外部咨询机构交流专业知识。几乎相同比例的公司（29%）希望招聘更多的永久性人力资源人员——在本经济周期的现阶段，很多公司不可能选择此项——25%选择外包，23%希望招聘更多的临时性人力资源人员。
在中国，人才管理仍是最受关注的问题，但对招聘高素质及经验丰富人才问题关注度略低。大多数人力资源总监最关注的似乎是人才保留和发展问题。被提及最多的问题是挖掘高潜力人才，37%的公司对此表示关注，几乎与关注高素质人才保留问题的公司比例（36%）相同。接下来是培育绩效文化，32%的公司提及此问题。再次是降低人力资源成本（30%）及招聘经验丰富及高素质人才（29%）。员工人数低于500、其反应与上述总体结果一致的小型公司或分公司与中大型公司之间存在着某些值得关注的差异。拥有500至1,000名员工的公司，关注降低人力资源成本的公司比例超过了关注创建以绩效为驱动力的文化的公司，而46%的公司提到了人才保留问题，是他们面临的最大的挑战。但在拥有1,000名以上员工的公司中，人才保留问题退出了前三位，降低人力资源成本仍被高度关注，而控制工资总额则攀升至第三位。
特别值得注意的是，在中国，只有14%的人力资源主管将法规列为关注问题。而波兰则为46%，这也许反应了其不完善的就业法规环境。
二、自动化与集成化
自动化是最常被提及的挑战解决方案。很明显，由于自动化可节省时间，其必然也反映人力资源总监经常提到的完善员工数据，以在业务中发挥更大的作用。
实现自动化最普遍的人力资源职能包括工资、时间及考勤管理与核心人力资源管理。换言之，也就是最耗费时间的管理性人力资源工作首先实现了自动化。
未来1-2年最有可能实现自动化的工作职能是绩效管理、招聘及培训与发展。这些也是在预料之中的最重要的人力资源挑战。
本研究还表明，人力资源主管了解通过提高工资、时间及考勤管理过程的自动化程度可进一步利用和节省时间，虽然他们在工作中的人工化程度已经很低。
根据研究可明显看出，人力资源工具与技术的集成化对人力资源主管非常重要。
三、人力资源外包
本研究表明，公司对人力资源外包的需求越来越高。
总体来说，平均 10%的受调查公司将一项或多项人力资源工作外包给外部服务提供商。研究表明，公司一般外包2至3项人力资源工作。这表明，人力资源外包是公司的战略性选择。选择外包的公司都外包多项人力资源工作。
在英国， 33%的公外包一项或多项人力资源职能作为解决所面临挑战的解决方案，西班牙和意大利为 26%，但瑞士仅为 10%，是人力资源外包比例最低的欧洲国家。在其它欧洲国家，约有1/5至1/4的公司认为将采取外包方式，而在中国，38%的公司将其视为一种解决方案。
数据表明，大量的公司希望扩大其（部分）人力资源职能的外包范围。2/5的非外包公司表示，他们在未来1至2年内，可能会外包一项或多项工作职能。即使对外包缺乏热情的瑞士，仍有 13%的公司希望实行人力资源外包。希望实行外包公司比例最高的国家是西班牙、英国、法国及波兰。中国也属于这类国家。
在未来，最有可能实行外包的是招聘，其后依次为员工培训和发展、绩效管理及工资。除工资外，其余仍是人力资源挑战性最高的问题（参见图11）。
虽然20%的公司表示将减少当前外包职能的数量，但仍有1/3已实行外包的公司在不久的将来将扩大外包范围。
结论
根据本研究，ADP认为，欧洲中小型企业需要将人力资源提升至一个更高的水平，以便更好地支持组织的总体战略，而且他们已经开始做这方面的尝试，通过改善员工信息的收集和分析方式，更好地进行人才管理。
在经济危机期间，拥有丰富经验和专业知识的员工的争夺仍是关键，而且可能随着经济的改善，这种现象更为显著。小型公司了解这种挑战并且知道更具战略性的人力资源解决方案将有助于应对这种挑战，例如：通过指定与业务管理人员合作密切的“人力资源业务伙伴”，以在专业领域提供建议，如：人才招聘和保留。这种做法与大型公司相同。
中小型企业规模小，人力资源所具有的资源有限，因此在以往的人才争夺战中表现的更为艰苦。因此，他们的核心人力资源工作流程及系统越灵活，就可释放出更多的时间和资源去解决主要的挑战。他们实行自动化和外包的时间可能较晚，但许多公司开始增加这些解决方案的投资，作为将人力资源职能发展为真正的战略伙伴的一部分。由于新一代的员工追求有价值的生活方式，而不是公司内的长期职业，而中小企业由于规模小，因此更具灵活性，且具有现代成熟的综合性的新技术，使中小型企业的优势更为突出。
受调查的两个非欧洲国家具有相似的形势，虽然中国的差异性要远大于澳大利亚。这些差异似乎缘于两个国家的经济背景：近来经济危机对两个国家的影响度要小于欧洲。但澳大利亚的管理方法更为欧洲化，而中国则受美国的影响较大，且中国中小型企业的人力资源专业人员对人员和专业知识短缺更为关注。这可能是由于在以制造业为基础的经济中，具有较高的劳动套利的缘故，员工很容易改换工作，寻求更高收入的工作。
总体来说，经济危机对人力资源工作方式产生了显著影响，但影响方式与预期不同。相反，经济危机使得某些人力资源主管开始关注焦点问题，他们更为迫切地希望提高工作的战略化水平且与业务更紧密的合作。
