在愈来愈激烈的市场竞争中，一个公司要想一直立于不败之地，就需要有最优秀的员工作为支撑，需要最杰出的人力资源系统保证人员和公司运作的良性循环。薪酬分配机制的好坏直接影响人力资源系统的整体效果。在这里，通过了解其它企业的薪酬分配机制，冀望对目前正在进行的薪酬改革能够有所启迪。

　　鞍山钢铁集团公司，简称鞍岗。是一家大型国有钢铁企业，随着企业竞争形势的变化，公司实行了多年的“岗位技能工资制”的分配机制已经不能适应公司未来发展的要求。为了保持企业的核心竞争力，吸引和保留优秀人才，该公司重新对岗位进行分类评价，将岗位价值贡献与收入分配紧密挂钩，建立以岗位价值为特征的薪酬分配体系。

　　岗位价值薪酬分配体系是以劳动力市场价值为基础，按照效率优先、突出贡献、注重公平的原则，对企业内部各岗位进行分类评价，界定岗位相对价值。将岗位按其特点和价值取向划分为经营者岗位、管理和技术岗位、科研岗位、生产操作岗位。把在生产经营关键环节中起重要作用的岗位确定为关键岗位，以此调整收入分配结构，确定岗位分配形式和薪酬标准，使员工收入与岗位所创效益、贡献挂钩。并通过人力资源优化配置和有效激励，发挥各岗位最佳功能和最大效能，实现岗位价值最大化，形成适用于不同类型人员的薪酬分配体系。

　　1、按效益最大化，对经营者实行年薪制

　　针对经营者岗位具有决策性、风险性等特点，在兼顾职工整体收入水平的同时，建立经营者收入与经营效果、业绩紧密挂钩的分配机制。对经营者实行“基薪+效益年薪”的分配办法，激励经营者在完成生产经营计划的基础上，追求效益最大化的目标。

　　2、按照岗位价值差别化，对管理、技术和生产操作人员实行岗薪工资制

　　针对管理、技术和生产操作岗位层级多、岗位间差别大，劳动成果以集体形式体现等特点，将收入分配、岗位贡献与企业效益有机结合，实现效率与公平的统一。按照岗位责任、知识技能、创新要求等要素，对所有管理、技术和生产操作岗位进行评价，建立职工收入与岗位、个人贡献及企业效益直接挂钩的分配机制，实行由岗位工资、年功工资和补贴构成的岗薪工资制。

　　3、按照技术服务市场化，对科技人员实行科研项目效益工资制

　　科研岗位技术含量高，具有风险性和不确定性。因此，将科研人员收入与科研项目、成果效益挂钩，实行“基薪+科研项目效益提成”的分配办法。基薪以项目级别、市场价位确定；科研项目效益提成按科研项目所创利润额的一定比例提取。

　　4、按照当期激励与长期激励相结合，对关键岗位试行远期奖励

　　鞍钢依据股票期权原理对关键岗位人员试行以远期激励为特点的奖励制度。即在现行分配办法的基础上，对关键岗位人员以奖励形式另外增加一部分收入进行期权延期兑现。

　　远期奖励额=本人当期收入×提取比例，提取比例参照本人实际贡献及市场价位确定。

　　鞍钢的“按岗位价值付酬”，充分体现了“盈利与亏损不一样、生产水平达到核定能力与没有达到核定能力不一样、在岗与不在岗不一样，责任大与责任小不一样、关键岗位与一般岗位不一样、有突出贡献与一般完成任务不一样”的薪酬分配理念。