慨况:

　　中国铝业股份有限公司是一家于2002年在香港和纽约上市的股份制企业，而广西分公司是其分公司之一，热电厂是广西分公司一个主要二级生产厂，生产设备有三台DG-130/9.8-1型高温高压蒸汽锅炉；两台DG-130/9.8-3型高温高压蒸汽锅炉；一台B25-90/10型低背压发电机组、一台C25-8.82/0.98型抽凝汽轮机组和一台B3-8.83/6.4型高背压汽轮机组；两台SFZ2500/35型变压器，主要生产任务是为分公司氧化铝厂提供合格高、低压蒸汽和利用余热余汽发电。其现有机构设有6个科室和7个生产车间，共有员工450余人，专业技术人员占总人数的20%，目前副科级以上人员为32人，占员工总人数的7％,其中26-35岁青年员工占总数60％以上，全厂平均年领33岁。

　　现行分配制度：

　　目前热电厂实行岗位技能工资制，该制度是在计划经济向市场经济转轨过程中套改过来的，由岗位工资、技能工资、基础工资及各种津补贴、奖金组成。其实该分配制度带有平均主义色彩，已严重制约职工的劳动积极性。比如岗位工资分配排序不科学，交叉较少，存在领导主观意志成份；技能工资在原分配体系下通过逐年调资涨起来的，工龄越长技能工资越高，名不符实，这种熬工龄现象，就挫伤了新员工积极性；现行奖金按岗位系数乘基数分配，只要员工出满勤，不违反劳动、生产、安全纪律，就能全额得奖，与员工干多干少、干好干坏没多少关系，这就不能激励员工努力多工作，多占研，相反会促使员工消积怠工，因为如果一个员工技术好、越会干，那么领导就会给该员工多派活，而不会干的员工只能打下手，但他们同样可以全得奖，没有什么差别，这就体现不出员工个体差异，仍有平均主义色彩失去奖金分配的意义。

　　其次，部分高岗位人员虚设。由于现行分配制度不合理，加上没有科学的定员定编，造成员工都想流向部分高岗位工作，而所谓部分高岗位并没有科学依据而且工作条件舒适环境好，如果领导重视则某些岗位就会人为提高，人员不断增加。

　　再次，专业技术人员得不到重视。对于行政职务、技术职务人员岗位工资、奖金系数相差较大。在企业里，毕竟行政职位是有限的，所以专业技术人员只能通过职称晋升达到激励目的，然而现行分配制度并没有太多向专业技术人员倾斜，而是与行政职务人员相差较大，并且与在同一岗位无职称人员差距不大，这严重挫伤了专业技术人员的工作积极性，从而与现代人力资源开发管理背道而弛。(当然，目前我国在员工专业技术职称晋升上也存在缺陷，对于部分取得专业技术职称而实际能力不强的人员可以通过低聘或不聘分别对待，避免在专业技术人员群体造成新的平均主义。)

　　由于以上的种种弊端造成了部分核心人才流向了近年分配制度更加灵活的新生企业。

　　改革后新分配制度：

　　实行以构建市场化配置人力资源管理体系为核心的“岗位绩效工资制度”，对原来的“岗位技能工资制”进行重新洗牌。 即通过对薪酬制度的科学设计，按照向关键管理、技术和操作岗位倾斜的改革要求，合理拉开关键岗位与一般岗位，关键人才与一般员工，有贡献的技术人员与一般技术人员的收入差距，并通过对岗位工资和绩效工资的有效管理与考核，形成一套对核心人才具有吸引力、在同行业中具有市场竞争力的新的薪酬体系。

　　首先对经营管理、工程技术、生产操作岗位进行三类人员科学划分。同时新的岗位工资是根据先期编写的岗位说明书通过资询公司提供的工具由公司组成专家组进行评价后重新排序形成。新岗位工资标准将合并原岗位工资中的标准工资（基础、岗位、技能）、岗位津贴、工龄津贴、物价补贴、合同制补贴等，从而形成新的岗位工资标准，取消了原来细分的岗位技能工资项目，合并成新的一岗一薪制，共十四岗九级。岗与岗之间形成几百元不等的岗差，便于拉开差距，同一岗又分九级，每级形成数额几拾元不等的级差，便于以后晋升工资，当然下一岗最高级差与上一岗最低级差形成交叉重叠，形成梯级梯度，便于有效激励员工。

　　其一，对于具有相同职务管理人员（包含一般管理人员），根据部门重要性和岗位职责贡献大小，对应岗位工资序号是不一样的，这样相应的新岗位工资自然有高有低。比如总厂人力资源科主管、财务科主管高于分厂人力资源科主管、财务科主管；部分分厂生产主任可高于总厂科室主管等等，这样形成交叉梯级以达到有效激励关键管理人才目的。

　　其二，部分核心操作岗位人员岗位工资可达到总厂重要科室主管的等级，这样可以达到有效激励关键操作岗位人员目的。例如分厂司炉工（核心操作工）可与分厂办公室主管（一般管理岗位）同一岗序，当然普通操作岗位人员的岗位工资相对较低，逐步与劳动力市场接轨，形成市场化的分配机制。

　　其三，对于中层管理干部实行年薪制，虽然中层管理干部的新岗位工资是相对最高的，但通过对企业年终综合目标的考核（例如企业生产成本控制、安全环保生产等）及企业目标完成情况来确定中层管理干部年终绩效工资，其总额控制不超过企业平均职工年收入的6-8倍。

　　其四，效益工资控制在新岗位工资的30％-60％之间。

　　总 结：

　　通过本次薪酬改革，虽然打破了原来的平均色彩较浓的岗位技能工资分配制，逐步过渡到以市场化岗位绩效分配制，但仍存在部分问题需要完善。

　　其一，岗位的科学划分与排序，要尽量科学合理，实是求事。

　　其二，对专业技术人员重视不够，虽然在新岗位绩效工资中通过调高级差予以体现（即在同一岗位中有职称人员岗位工资要比没职称人员高几个级差），但是这种办法力度相对较小，并没有真正体现专业技术人员的本身价值（虽然有相当部分专业技术人员进入管理岗位，毕竟行政职位是有限的）。所以要在以后对专业技术人员实行首席工程师制，通过完善首席工程师制度，通过这一通道鼓励专业技术人员晋升。

　　其三，对中层管理干部年终绩效工资总额要科学控制，做到与岗位职责相匹配，避免人为过份拉大与一般员工差距。

　　其四，效益工资考核指标要不断完善，以便更科学客观对岗位实行评价，同时对其比例进行更科学的划分。