薪酬保密不是借口

　　尽管和大多数企业一样采取严厉的薪酬保密措施，位于东莞的IT设备供应商飞地达设备有限公司还是遭遇了薪酬信息的泄露。人力资源经理吴鹏为平息由此前来问责的员工的愤怒而倍感头大。

　　“事实上，企业始终都无法真正落实薪酬保密，更不能以保密为由掩盖薪酬事实上的内部不公平。一旦员工得知了真相，HR就很被动。”

　　和谐配合的二人帮

　　2004年4月，在公司技术人员紧缺的情况下，曾任知名外企任技术部经理的王鸿接受了飞地达的邀请，出任技术部经理。当时双方谈妥的条件是税前月薪12000元，奖金根据公司业绩的具体分配，合同期为三年。

　　吴鹏特意向王鸿声明，公司实行严厉的薪酬全员保密制度，不允许打听其他员工的薪酬，违反的话公司有权施以经济处罚甚至解除合约。技术出身的王鸿爽快地答应了，表示他不会去触犯这个雷区。

　　上任后的王鸿把心思都扑在工作上，由于业务一直处于上升状态，王鸿经常加班加点，有时甚至把工作带回家，任职4个多月没有休过几个真正的周末。

　　为了缓解王鸿的工作压力，同时也是公司快速发展的需要，在王鸿的推荐下，2004年8月，飞地达找到了另一个曾在外企任技术部副经理的孙立义，游说他就任技术部副经理。

　　人力资源部在与孙立义谈了工作合同、福利待遇等问题后，他正式就任。作为王鸿的助手，孙立义在技术改善方面提出了一些非常中肯的建议，帮助王鸿修正了一些思路。在王鸿的支持下，孙立义很快就单独承担了项目工作。所不同的是，王鸿内敛深沉，孙立义则坦率爽快。

　　“总体来说，他们二人的配合可以说是非常默契的，” 吴鹏说，“技术部在他们二人的管理下，绩效攀升非常迅速。我们内部都非常亲切地称他们二个为‘和谐配合的二人帮’。”

　　薪酬保密失灵

　　如果没有那次偶然，也许技术部的和谐会一直会保持下去。

　　11月底，技术部每月一次的常规技术讨论会后，孙立义坚持邀请王鸿一起到饭店吃饭。几杯酒下肚后，口无遮拦的孙立义称赞王鸿是一个不错的技术管理者，并对公司提供的薪酬待遇表示满意。

　　兴头上的王鸿信口问孙立义月薪有多少就说不错。

　　孙立义非常爽快地告诉他税前月薪是14000元。

　　一直兴致盎然的王鸿听到14000这个数字时大吃一惊，但他马上转移了话题，不再讨论薪酬与收入等问题。

　　但是从这之后，14000这个数字就如同一把尖刀，一直烙在王鸿的心里。

　　“从学历、能力、资历、业绩、职务上说，我都比他强，而且他还是我推荐过来的副手，为何他的月薪还高出我2000元？尽管2000这个数字并不大，但始终让我感到不痛快！而且，公司是不是对我的工作有想法，让孙立义随时准备接我的职务呢？”

　　王鸿开始发现自己的心态产生了微妙的变化，每次看到孙立义时总觉得别扭。

　　一个多月后，憋不住的王鸿找到吴鹏，质疑这个问题。

　　HR遭遇质疑

　　吴鹏非常不客气地告诉王鸿，第一他不该打听其他员工的薪酬，薪酬保密是公司严格执行的制度，他在事实上已经违反了薪酬保密条款，公司是有权追究的；第二合同中已经注明，技术部经理作为公司中高层管理人员，实施年终分红，你怎么知道你的收入就比你的副职低？

　　一席话说得王鸿登时僵立，一句话也说不出来。

　　看到王鸿的尴尬，吴鹏为了缓解气氛解释说，王鸿入职时，薪酬是比照公司现行的制度来套的，技术部经理的月薪最高是12000元。在挖孙立义时，孙提出的薪酬底线是他目前的月薪14000元，而且不肯让步，他在离职时由原单位开具的收入证明也与这个数字相当。由于好不容易找到一个优秀人才愿意加盟，公司便满足了孙立义的要求。

　　当时HR也考虑了副职与正职的薪酬平衡问题，最后决定在年终分红时给予平衡。并且决定在明年3月份调薪时，对技术部的薪酬体系做一个较大的调整。

　　无话可说的王鸿憋着一肚子气离开了。但一个月来，吴鹏并没有再找他沟通。王鸿的心里始终有一个结：“薪酬也是地位的象征和才能的体现。我的副职薪酬比我高，让我心里怎能舒服？”

　　而且吴鹏的解释也让王鸿产生了其他的联想：莫非技术部还有一些新进员工的薪酬高于或是与我持平？如果明年3月份调薪，到时我的涨了，孙立义不也跟着涨吗？到时谁更高不又是一个问题？年终分红到时又来一个保密制，怎能保证我的年收入就一定比他高？

　　而受到王鸿质疑的吴鹏也感到为难，副职的薪酬高于正职，的确有违薪酬的内部公平原则。“我们在追求薪酬外部市场竞争力的同时，忽视了薪酬的内部公平原则。”当时在孙立义加盟的时候，HR就应该向总经理申请提高王鸿的薪酬，而不是试图依赖保密制度来掩饰不公平。

　　现在要平衡王鸿的心态，唯一的解决办法是使他的薪水超过孙立义，而这涉及到公司薪酬架构的调整。问题是，这一调整必然影响其他部门的薪酬结构平衡。所谓牵一发而动全身，公司的高管是否都能接受薪酬的这一调整呢？

　　另一方面来说，王鸿的确违反了公司的薪酬保密制度，是否按制度对他施以经济上的惩罚？以王鸿目前的心理状态，即使不惩罚他，已经一肚子怨气了，施以惩罚，肯定辞职跑了。而王鸿的重要性对目前的公司来说是不言而喻的。

　　对策

　　采用全员保密时一定要规范：

　　一、 使员工认识到该制度的必要性；

　　二、 提醒员工可能遇到的现象，如下级可能比上级高、同工可能不同酬等；

　　三、强调实行该制度的严肃性：一旦沟通薪酬，双方都将被辞退。

　　点评：薪酬不平不能靠保密掩饰

　　给王鸿调薪。不能让老实人吃亏，不能使会讨价还价的人占便宜。从案例中提供的信息来分析：王鸿是一位相当优秀的经理，根据他的业绩早就应该调薪了，如果薪酬系统是刚性的话，可以用发奖金的方法给予嘉奖，而不是对其业绩视若无睹。所以，对吴鹏来说，并不存在什么两难，给王鸿调薪是水到渠成的事情，既解决了目前王鸿的不满，也是对其工作的肯定。而技术部所有员工包括孙立义在内对此都不会有什么异议。

　　严肃纪律。人力资源部必须考虑如何进一步完善薪酬保密制度的问题。制度一旦公布就要严格执行，否则就形同虚设。因此，在给王鸿调薪的同时，吴鹏也要与王鸿和孙立义分别沟通，让他们认识到自己的错误，也理解到管理层的用意，作出公开检查。