案例

　　尽管和大多数企业一样采取严厉的薪酬保密措施，位于东莞的IT设备供应商飞地达设备有限公司还是遭遇了薪酬信息的泄露。人力资源经理吴鹏为平息由此前来问责的员工的愤怒而倍感头大。

　　“事实上，企业始终都无法真正落实薪酬保密，更不能以保密为由掩盖薪酬事实上的内部不公平。一旦员工得知了真相，HR就很被动。”

　　和谐配合的二人帮

　　2004年4月，在公司技术人员紧缺的情况下，曾任知名外企任技术部经理的王鸿接受了飞地达的邀请，出任技术部经理。当时双方谈妥的条件是税前月薪12000元，奖金根据公司业绩的具体分配，合同期为三年。

　　吴鹏特意向王鸿声明，公司实行严厉的薪酬全员保密制度，不允许打听其他员工的薪酬，违反的话公司有权施以经济处罚甚至解除合约。技术出身的王鸿爽快地答应了，表示他不会去触犯这个雷区。

　　上任后的王鸿把心思都扑在工作上，由于业务一直处于上升状态，王鸿经常加班加点，有时甚至把工作带回家，任职4个多月没有休过几个真正的周末。

　　为了缓解王鸿的工作压力，同时也是公司快速发展的需要，在王鸿的推荐下，2004 年8月，飞地达找到了另一个曾在外企任技术部副经理的孙立义，游说他就任技术部副经理。

　　人力资源部在与孙立义谈了工作合同、福利待遇等问题后，他正式就任。作为王鸿的助手，孙立义在技术改善方面提出了一些非常中肯的建议，帮助王鸿修正了一些思路。在王鸿的支持下，孙立义很快就单独承担了项目工作。所不同的是，王鸿内敛深沉，孙立义则坦率爽快。

　　“总体来说，他们二人的配合可以说是非常默契的，” 吴鹏说，“技术部在他们二人的管理下，绩效攀升非常迅速。我们内部都非常亲切地称他们二个为‘和谐配合的二人帮’。”

　　薪酬保密失灵

　　如果没有那次偶然，也许技术部的和谐会一直会保持下去。

　　11月底，技术部每月一次的常规技术讨论会后，孙立义坚持邀请王鸿一起到饭店吃饭。几杯酒下肚后，口无遮拦的孙立义称赞王鸿是一个不错的技术管理者，并对公司提供的薪酬待遇表示满意。

　　兴头上的王鸿信口问孙立义月薪有多少就说不错。

　　孙立义非常爽快地告诉他税前月薪是14000元。

　　一直兴致盎然的王鸿听到14000这个数字时大吃一惊，但他马上转移了话题，不再讨论薪酬与收入等问题。

　　但是从这之后，14000这个数字就如同一把尖刀，一直烙在王鸿的心里。

　　“从学历、能力、资历、业绩、职务上说，我都比他强，而且他还是我推荐过来的副手，为何他的月薪还高出我2000元？尽管2000这个数字并不大，但始终让我感到不痛快！而且，公司是不是对我的工作有想法，让孙立义随时准备接我的职务呢？”

　　王鸿开始发现自己的心态产生了微妙的变化，每次看到孙立义时总觉得别扭。

　　一个多月后，憋不住的王鸿找到吴鹏，质疑这个问题。

　　HR遭遇质疑

　　吴鹏非常不客气地告诉王鸿，第一他不该打听其他员工的薪酬，薪酬保密是公司严格执行的制度，他在事实上已经违反了薪酬保密条款，公司是有权追究的；第二合同中已经注明，技术部经理作为公司中高层管理人员，实施年终分红，你怎么知道你的收入就比你的副职低？

　　一席话说得王鸿登时僵立，一句话也说不出来。

　　看到王鸿的尴尬，吴鹏为了缓解气氛解释说，王鸿入职时，薪酬是比照公司现行的制度来套的，技术部经理的月薪最高是12000元。在挖孙立义时，孙提出的薪酬底线是他目前的月薪14000元，而且不肯让步，他在离职时由原单位开具的收入证明也与这个数字相当。由于好不容易找到一个优秀人才愿意加盟，公司便满足了孙立义的要求。

　　当时HR也考虑了副职与正职的薪酬平衡问题，最后决定在年终分红时给予平衡。并且决定在明年3月份调薪时，对技术部的薪酬体系做一个较大的调整。

　　无话可说的王鸿憋着一肚子气离开了。但一个月来，吴鹏并没有再找他沟通。王鸿的心里始终有一个结：“薪酬也是地位的象征和才能的体现。我的副职薪酬比我高，让我心里怎能舒服？”

　　而且吴鹏的解释也让王鸿产生了其他的联想：莫非技术部还有一些新进员工的薪酬高于或是与我持平？如果明年3月份调薪，到时我的涨了，孙立义不也跟着涨吗？到时谁更高不又是一个问题？年终分红到时又来一个保密制，怎能保证我的年收入就一定比他高？

　　而受到王鸿质疑的吴鹏也感到为难，副职的薪酬高于正职，的确有违薪酬的内部公平原则。“我们在追求薪酬外部市场竞争力的同时，忽视了薪酬的内部公平原则。”当时在孙立义加盟的时候，HR就应该向总经理申请提高王鸿的薪酬，而不是试图依赖保密制度来掩饰不公平。

　　现在要平衡王鸿的心态，唯一的解决办法是使他的薪水超过孙立义，而这涉及到公司薪酬架构的调整。问题是，这一调整必然影响其他部门的薪酬结构平衡。所谓牵一发而动全身，公司的高管是否都能接受薪酬的这一调整呢？

　　另一方面来说，王鸿的确违反了公司的薪酬保密制度，是否按制度对他施以经济上的惩罚？以王鸿目前的心理状态，即使不惩罚他，已经一肚子怨气了，施以惩罚，肯定辞职跑了。而王鸿的重要性对目前的公司来说是不言而喻的。

　　点评：薪酬不平不能靠保密掩饰

　　给王鸿调薪。不能让老实人吃亏，不能使会讨价还价的人占便宜。从案例中提供的信息来分析：王鸿是一位相当优秀的经理，根据他的业绩早就应该调薪了，如果薪酬系统是刚性的话，可以用发奖金的方法给予嘉奖，而不是对其业绩视若无睹。所以，对吴鹏来说，并不存在什么两难，给王鸿调薪是水到渠成的事情，既解决了目前王鸿的不满，也是对其工作的肯定。而技术部所有员工包括孙立义在内对此都不会有什么异议。

　　严肃纪律。人力资源部必须考虑如何进一步完善薪酬保密制度的问题。制度一旦公布就要严格执行，否则就形同虚设。因此，在给王鸿调薪的同时，吴鹏也要与王鸿和孙立义分别沟通，让他们认识到自己的错误，也理解到管理层的用意，作出公开检查。

　　薪酬应不应该公开？

　　德圣企业管理咨询公司高级咨询师刘德柱认为，薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。因为从人力资源管理方面来看，薪酬是与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的问题，如果企业在这个问题上处理不当，不是打击一两个员工积极性的问题，而是影响企业形象、企业文化的深层次问题。

　　刘德柱称，任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，员工则都希望得到最高的薪酬以体现自身的价值。劳资双方永远存在着这样一对矛盾：老板和员工都认为自己在薪酬方面吃了亏。矛盾引发的结果是，老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效”措施；而员工对老板提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境的“人才大流动”。这样的结果是劳资双方都不想看到的，于是，很多企业特别是那些自认为竞争力不强的企业就明文规定员工薪酬是企业的秘密，员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资。

　　某知名合资公司人力资源部经理李开云表示，员工薪资保密制度有多方面的好处：

　　一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗？

　　二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。

　　三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。

　　实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。

　　从事人力资源管理工作已10年的李海淑认为，任何东西只要是暗箱操作都会出现不公。从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公平的，因为：一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升通道，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都应该是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。

　　员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标的，所以，一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时，公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。

　　某知名外资企业人力资源部主管王小莉认为，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。

　　实际上，再保密的薪酬制度都不会阻止人们打探别人薪酬的好奇。任何时候，总有好事者对打探别人的工资有着强烈的欲望，通常采取的策略是，在人们放松“警惕”时，如午休、闲聊、聚会时分，用不设防、不带任何目的性的口吻开始发问：“我这个月只开了2800多块钱，算起来可比上个月少了好几百块，你呢？是不是咱们公司整体运营出了问题？”特别是作为好朋友，既然人家都卖了一条情报给你了，你怎么着也得投桃报李吧！有同感的更加无所顾忌和盘托出，不敢苟同的也会通过自己的例子来论证一二，不管怎样，或直接或侧面的消息都已经透露出来，而后迅速扩散。这样的保密只能是公开的秘密。既然是这样，又为什么不把薪酬直接公开呢？

　　专家表示，在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。

　　其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。

　　不同的企业应该根据不同的情况，在薪酬支付上注意技巧。公开的薪酬制度有利于团队的奖励，能够促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象。

　　北京的一名人事技术专家表示，企业和员工之间只是劳动力的买卖关系，作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪资结构，这是公司的机密。薪资结构非常复杂，同一职位薪资有不同的档次，薪资是根据员工的经验、绩效定档的，所以公开也只是个大致的范围。国家也没有必要对企业的管理进行干涉，如果强行公开会造成很多弊端。

　　企业薪资在内部也不宜公开，应强调和自己比，不要和别人比。国内在隐私观念上比较缺乏，这一点在国营企业尤其明显。国企的员工都要求薪资公开，因为国企是全民所有，员工接受不了薪资差距太大。然而拉大薪资差距也正是知识经济所要求的。

　　因此，专家称，不管怎么样，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是我们的大方向。