项目背景

　　LD是一家民营家族制企业，专业生产灶具、吸油烟机以及以集成厨房为主导的厨房系列产品。八十年代末产品开始销往国外，从一个濒临倒闭的8个月没有发工资的乡办小厂，发展成为走国际化道路的工厂。2001年企业的销售额达5亿元，产销45万台。连续五年保持国内同行业市场占有率第二位、吸油烟机中高端产品市场占有率第一位的好成绩。

　　咨询分析：

　　虽然拥有较高的市场份额，但是LD的内部管理存在很多问题，其中薪酬方面的问题已制约了LD的进一步发展。介于此，北森咨询项目组进入LD，利用问卷法和访谈法，对客户进行了为期两周的管理诊断，诊断发现LD在薪酬方面存在的主要问题有：首先，职级偏多、职等偏少，工资晋升的主要渠道就是职务晋升，但是职务晋升的空间有限，造成员工工资七八年不变，对员工的激励不足；其次，职能部门与生产部门的工资差距大，员工的内部工资满意度低；再次，与同行其他企业相比，劳动强度大，但是工资没有高出相应的水平，造成员工的外部工资满意度低；第四，司龄工资过低，不利于员工的稳定；最后，技能工资缺失，造成熟练工人和技术人才的流失。

　　薪酬受员工个人因素、企业内部因素和外部行业因素的共同影响。从结构上来讲，薪酬应该包括经济性报酬和非经济性报酬。（见下图）薪酬是员工为企业工作的最直接的动力之一，薪酬体系设计和管理是企业经营管理工作的焦点，如何成功的进行薪酬体系设计非常重要。
　　

解决方案：

　　第一，北森项目组对我们的客户企业进行了战略分析。经历了成长阶段，客户现在实行的发展战略是稳定战略，我们确定了与此发展战略相适应的薪酬战略来帮助企业立于不败之地。我们确定的薪酬战略是：以工作本身为基础的集中度较高的薪酬决策；基本工资与福利所占比重大；薪酬水平等于或略高于市场水平；长期薪酬不会太大增长。
　　

　　第二，北森项目组对LD进行了工作分析。北森公司采用科学实用的海氏职务分析法，把岗位描述和职位评价有机结合，岗位描述和岗位评价是薪酬决策的基础。项目组还提出了针对该企业组织结构的合理化建议。

　　第三，提出奖酬方案。北森采用的是已经得到广泛认可的“海氏薪点法”来进行岗位评价。该方法将企业的所有职系和职级进行了7档7级的科学排序，我们挑选出LD的20％的高层管理者，60％的中层管理者，以及20％的有一定资历和影响力的员工来实施“薪点法”。所有的操作都是采用计算机联机的形式进行，对统计过程中以及统计完成之后所出现的较大偏差，我们都按照科学的方法给予了修正。通过“薪点法”得到了LD的所有岗位的重要性排序，并以此作为奖酬分配的依据。
　　

　　第四，方案实施指导及结果反馈。北森在LD安排了一位项目咨询总监，利用大约两个月的时间来指导并监督该奖酬方案的实际运行，取得了良好效果。 第五，最终制度生成。北森在方案实施过程中，不断地将该奖酬方案进行补充和完善，直至形成一套符合LD实际的行之有效的奖酬制度。

　　结果反馈：

　　咨询项目帮助LD建立了一套科学实用的职务职级工资制度。职级和职等的确定，为员工晋升提供了一条明确的渠道，宽带薪酬制缓减了职务晋升的压力，同时能够激励员工提高自身的技能和工作绩效。新的薪酬制度实施半年后，LD员工的工资满意度普遍提高，这为企业参与市场竞争奠定了坚实有力的基础。