当家人四笔糊涂账——内地上市国企高管薪酬透视
年收入上百亿甚至上几千亿元的上市公司，其高管的每年薪酬总额仅为一二十万元人民币？！这一现象，在内地上市国企的年报中并不鲜见。如果这一数字是真，为什么内地国企高管的收入比同规模港企乃至内地民企动辄数百上千万的收入相差这么远？如果这一数字有水分，那透射出的股市监管问题也不可小视。在尚未成熟的市场环境中，上市国企高管的薪酬长期以来与其说是投资者衡量投资的一个因素，不如说是百姓茶余饭后的谈资。又一个的年报公布旺季即将到来，不知道我们将看到的是怎样的数字。
薪酬与营业额脱节
国企：150亿与15万
如果将由国资委监管下的企业笼统的视为国企的话，青岛海尔（600690.SH）和中国石化（600028.SH）可以算是出类拔萃的国企，是各自业内的领军者。然而，根据2005年上半年公布的A股2004年年报，两间公司的领军人的薪酬则让人大跌眼镜。
青岛海尔，2004年主营业务收入近153亿元人民币（以下未特殊注明的‘元’均指人民币），同比增长30.89%。其薪酬最高的前三名董事薪酬总合仅为约42万元，前三名高管的薪酬总合仅为约36万元。所有董事和高管中，年薪酬在15万元以上的仅1人；10万至15万元的有7人；5至8万元的有3人。竟然有1名董事或高管的年薪酬在5万元以下！青岛海尔董事长杨绵绵个人持股55760股，通过送股和资本公积金转增股本比2003年增长18587股。按照青岛海尔大约4元多一点的股价来计算，杨在2004年获得的公司股票仅值约8万元。
中国石化，2004年主营业务收入5906亿元，同比增长41.57%。在这样一间业务发展迅速的巨无霸企业中，包括基本薪金和业绩奖金、退休金计划供款在内，薪酬最高的前三名董事的薪酬总合只有近85万元；前三名高管的薪酬总合也仅近101万元。按照薪酬区间来统计，所有董事和高管中，年薪酬超过30万元的只有4人，20万至30万的有18人。持股方面，时任副董事长、总裁王基铭和其他董事在2004年12月31日未持有公司股票；而后来继任总裁的王天普当时作为高管人员也并未持股。
让人不安的是，高层如此‘低薪’的状况在上市国企的年报中并不罕见。
港企：1794亿与3828万
再来看看与这些国企规模相近的香港公司的高层薪酬。2004年，长江实业（0001.HK）的营业额为184.3亿港元，同比增长28.56%。根据年报，其董事总经理李泽钜当年获得的董事薪酬为约3620万港元，是营业额相近的青岛海尔的高层最高收入者的250多倍。
和记黄埔（0013.HK）2004年的营业额约1794亿港元，同比增长23%，其总经理被奉为‘打工皇帝’的霍建宁的薪酬总额约1.37亿港元。年报中详细具名列出霍获取的基本薪酬、津贴和实物利益计976万港元，花红约1.25亿港元，另有董事袍金10万港元及公积金供款193万港元。
民企：7亿与171万
同期的民企高层的薪酬与国企比起来就更拿得出手一些。用友软件（600588.SH）2004年主营业务收入近7.26亿元，同比增长20.66%。而其薪酬最高的前三名董事薪酬总合为534万元；前三名高管的薪酬总合也有512万元，平均约171万元。这还不算什么，用友总裁何经华的年薪曾一度居中国上市软件企业的首位，高达500万元。
顶才猎头（深圳）有限公司项目经理姚远向本报表示，目前中大规模的民营企业招聘技术和销售业务的高层时普遍的价位在150万到250万元，有些好的公司还会超过250万元。顶才猎头公司2005年11至12月操作成功的项目中就有帮准备来港上市的民企猎到销售副总裁，该民企目前的年营业额约10亿元，其销售副总裁的薪酬为220万元年薪加期权。
薪酬欠缺激励和制约
上海荣正投资咨询公司从2000年以来一直跟踪研究中国上市公司高管的薪酬状况。荣正公司研究发现，近年来上市公司高管报酬以每年20％到50％的速度递增，但高管报酬的绝对值仍然很低。该公司总经理郑培敏认为由此可以两个结论：一是上市公司特别是国有控股的上市公司不重视对高管的激励机制；二是上市公司有可能说假话。
内地薪制不符国际惯例
国务院发展研究中心企业研究所副所长李兆熙向本报表示，薪酬制度是公司治理的重要组成部分。按照国际惯例，合理的高管薪酬结构应该包括年薪、年度奖励、长期激励和福利计划四个部分。制定薪酬的应该是有独立董事的薪酬委员会，既不是董事会自行决定，也不该受到母公司的干预。
‘内地不少国企最初是通过计划审批的方式上市的，并不能认为一间公司完成上市其公司治理结构就健全了，这一点与国外的上市公司有差别。其公司治理结构还需进一步完善。’李兆熙说。
薪酬与业绩各走各路
有关统计数据显示，美国的上市公司高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期的激励（红利）占17%，长期的激励（期权）占总额的一半；在香港，高管的基本薪酬占总额的52%，短期激励占总额的21%，长期激励部分占总额的27%。而在内地，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的92%，短期激励为7%，长期激励几乎为零。长远来说，这是个不甚合理的结构，缺乏证券市场对公司高管的合理激励，也同样缺乏证券市场对高管的制约和压力。
用人的迷局
那位曾在上市国企任高管的人士还透露，上市国企的用人制度还不够市场化，有时表面上说社会招聘高管，但事实上则是已作了内部安排。
‘我们比较少与国企合作，一来国企用猎头的习惯还没有养成；二来国企招聘的流程比较繁琐，’姚远说：‘这也是国内猎头行业普遍存在的情况。’目前，顶才猎头公司七成的业务来自于跨国公司，三成的业务来自民营企业。姚远回忆起几年前深圳曾有猎头公司的老总撮合了猎头业界与深圳市政府的座谈，双方共同探讨猎头如何帮助国企获得需要的人才，以及怎样提高国企招聘的市场化程度。但从目前的运作来看，那次座谈的效果并不理想。
规范与透明更重要
李兆熙同时表示，目前内地股市的透明度还不够高，上市公司所披露的信息还不够清晰，但有关法律并没有要求上市公司作更多的披露。这不利于监督上市公司。上市公司的股东数量有限，尚且要披露高管的收入；国有企业资产属于全民，理应执行比上市公司更严格的薪酬披露和监管制度，以确保公司治理的健全。郑培敏则进而分析指出，普遍的‘仇富’心理容易导致人们不敢‘露富’，必然也影响到高管们完全透明地披露高额报酬的积极主动性。基于荣正的长期跟踪研究，郑发现，仅仅在5年前，中国上市公司的高管报酬披露制度大不如今天，相信5年后中国上市公司的高管报酬披露制度将公开、透明。
低薪无碍高额职务消费
只赚10万可用500万
一位曾在上市国企任高管的知情人士向本报记者表示，虽然并不具体清楚某个企业的状况，但在国企的大圈子里，很多人都明白有些高层一年的职务消费可以有500万，但如果多拿10万元奖金就可能有不妥。多拿的10万元不仅要经过董事会同意，还要经母公司领导和国资监管部门的批准，过程复杂而且易惹非议。但在职权范围内的各种消费则不已受到监管，在事实上增加了高管职位的‘含金量’。而在国外，高管不仅可以正常取得高额报酬，而且其职务消费与个人薪酬也多有关联，节省下来的职务消费额度可能按比例奖励给个人，这样就鼓励了高管为公司节约。长期深入研究公有制经济中企业家回报问题的北大中国经济研究中心周其仁教授曾指出，在公有制经济中，企业家直接的利益分享与其承担的巨大责任极不相称。但是，他们往往又能获得全部的企业控制权，也就是说，国有企业首脑直接从企业中获得的利益少，但有可能获得灰色甚至黑色收入。更有人将此引申到‘功勋罪人’增多的重要原因。
帐上高薪名实不符
名义100万实收30万
一位不便透露姓名的专家指出，海外上市国企公布的高管薪酬有时与其实际所得并不吻合。例如，名义上薪酬100万的中国高管，实际可能只能拿到三五十万。其余的部分一般会留作公司某种名目的经费，要支取必须经过几个人签字，以保证这笔钱不进个人腰包。在香港和美国等股市中，如果有公司做上市路演时公布出的高管薪酬远低于市场平均价格，将引起投资者对该公司的极大不信任，对公司上市造成明显的负面影响。高管与董事收入平时也对股价带来影响。而内地基本不会因上市公司高管收入的多少而影响股价。
