当建筑咨询公司HurleyPalmerFlatt要求尼尔 克雷格(Niall Craig)去班加罗尔开设一个办事处时,他的反应并非“这真是天赐良机”。相反,他首先想到的是,如果举家迁离苏格兰,“孩子们永远都不会原谅我”。克雷格说:“我们的子女们很喜欢苏格兰当地的运动项目,而他们非常擅长的那些体育项目(小轮车竞速、足球和越野跑),在班加罗尔恰恰不怎么受欢迎。”他的解决之道是成为一名洲际通勤者,每在印度工作6周之后,就飞回格拉斯哥家中休假两周。

　　对于家庭来说,外派从来就不是件容易事。而海外机会的大量涌现、以及双薪家庭的稳步增多,让这件事变得更加棘手。雇主们不得不去关注外派员工家庭面临的两难困境,以免它们搅乱这些飞来飞去的优秀员工的生活,或导致他们辞职。

　　对克雷格来说,最难受的事情就是下班之后见不到孩子、以及无法在体育比赛上为他们加油。他每天晚上会通过Skype与家人联系。“回到酒店后,我会拿出笔记本电脑拨叫家里,”克雷格说道。“能够通过视频亲眼看到我的妻儿,对我真的非常重要。如果世界没有Skype,我想我是不会来这儿工作的,否则日子就太难熬了。”克雷格坦言,即便如此,在每6周工作期结束之时,他还是心里发痒,只想“逃之夭夭”。他表示:“到了第六周,我一心想的就是坐上回家的飞机。”

　　帮助员工家庭判断外派是否适合自己,可能会把据信源于家庭关系紧张的失败外派减少三至五成。方法之一是:鼓励员工与其伴侣和家中较为年长的子女一起接受有关文化适应能力的在线评估,以此检查自己是否做好了接受外派工作的准备。

　　但对那些担心外界认为自己强迫员工及其家人接受测试的企业来说,这种方法可能有些过头。

　　在可口可乐公司(Coca-Cola),全球人员流动负责人乔 皮特拉(Joe Pitra)正在评估一组在线工具。他表示,借助这些工具,员工可“对自身及家人有所了解”。不过,公司不强迫任何员工使用它们。皮特拉表示:“我认为家庭筛选不应当成为一项障碍,员工不必非得做完筛选才能获得一份外派工作。”

　　越来越多的企业准备为员工配偶和伴侣的职业咨询与求职埋单。职业转换专业机构Ricklin-Echikson Associates的数据显示,大企业在此类服务购买方中所占的比例,已从5年前的区区8%,升至目前的将近35%。其中,欧莱雅(L’Oréal)在三年前就开始为员工伴侣(包括同性伴侣)找工作提供帮助。该公司国际人员流动主管大卫 佩埃(David Payet)表示:“我们不希望使员工陷入伴侣找不到工作的处境。我们希望员工能够把精力集中在自己的工作上。”

　　由于跨文化人员流动日益被视为寻常之事,此类具有实际价值的支持,往往被当作员工外派待遇的补充。克兰菲尔德管理学院(Cranfield School of Management)国际人力资源管理学教授迈克尔 迪克曼(Michael Dickmann)表示,过去,雇主们认为外派是件苦差,应该用豪华住宿、税负平衡(tax equalisation)、为购买本国房产提供房贷援助以及慷慨的生活费津贴加以补偿。

　　专业服务公司普华永道(PwC)国际人员流动合伙人、负责向客户提供外派制度咨询的肖恩 德鲁里(Sean Drury)表示,那样的日子正迅速成为历史。他表示:“对加入全球性公司的[毕业生们]来说,签署入职协议就代表你从此斩断‘国家纽带’。我们需要你在全球哪个地方工作,你就得在哪个地方工作。”

　　人们把跟随外派员工一起奔赴异国的员工伴侣称为“随行配偶”。对于这些“随行配偶”来说,并不存在“一刀切”的安置方案,特别是考虑到现在全球人员流动是多方向的。

　　阿斯利康(AstraZeneca)目前负责研发的外派员工约有75人,其中外派至他国的西方员工与借调至西方研发中心的亚洲及新兴市场员工大约一半一半。对从日本借调至英国的新兴产品总监Michio Tanaka而言,他的“一大担心”是自己基本不会讲英语的妻子如何应付在英国的生活。他表示,多亏阿斯利康聘请了一位照顾陪伴外派员工伴侣的日裔女子,现在他已没有了后顾之忧。他妻子知道去哪里能买到最适合做日本料理的鱼,而且正在融入一个由员工配偶组成的后援团体。

　　有些雇主的帮助对象不仅限于外派员工伴侣。可口可乐就出资让外派员工子女参加文化认知培训。美国凯图跨文化及语言解决方案(Cartus Intercultural and Language Solutions)总监乔 丹尼尔(Jo Danehl)表示,本次衰退期间,有许多青少年培训项目被砍掉,但现在企业已重新开始购买。在辅导人员辅导外派员工的同时,青少年工作者通过聚焦于当地时尚、电视节目和饮食的妙趣横生的文化介绍,来辅导他们的子女。

　　为让孩子们更加清楚地了解到如何结交新朋友、以及在学校会遇到哪些情况,凯图安排他们与那些有过海外生活经历的年轻人面对面、或打电话交流。丹尼尔表示:“我们的目的是让孩子们多多少少知道自己会遇到什么情况,这样他们就不会有不知所措的感觉。”

　　正如外派员工需要掌握新的文化习俗、以便与同事融洽相处一样,他们的子女也需要学习新的游戏礼节。凯图引导孩子们玩一些缘于当地文化的当地游戏,以这种方法来讲述不同民族对待竞争和输赢的态度。

　　丹尼尔表示:“在中国,家长们教导孩子,团队合作真的十分重要。而在美国,虽然鼓励团队精神,但更强调个人表现。”她解释道,对中国孩子来说,那可能意味着自吹自擂和好出风头。

　　帮助员工逐步融入当地环境,同时尊重员工的个人状况,这可不是件容易事。在那些提供良好公共服务的国家,普华永道鼓励员工把孩子送到当地学校读书。但这并非什么规定。相反,普华永道会与员工协商一份涵盖住宿、子女上学和返家旅行等费用的财务方案,员工个人可根据自身选择作出取舍。

　　对借调至沙特阿拉伯的并购负责人拉塞尔 泰勒(Russell Taylor)来说,为了把子女送到利雅得炙手可热的国际学校读书,他选择返家时乘坐经济舱:“对我来说,最重要的是确保我们孩子的教育不受影响。”

　　另一方面,欧莱雅一直在探索当员工外派期结束时,如何让员工家庭更容易重启在本国的生活。根据员工们的反馈,欧莱雅近日拓展了自己的职业支持计划,把帮助员工配偶重新进入本国就业市场纳入其中。佩埃表示:“从一国移居到另一国时,你心头总会感受到压力,即便你要移居的那个国家是自己的祖国。我们的任务是,尽可能减轻这一情况给你带来的压力。”

　　外派员工的家庭困境似乎与实现国际化的商业使命毫不相干。然而,这种帮助压力重重的员工夫妻避免家庭危机、具有实际意义的支持,带来的回报可能会比给员工加薪数千英镑更大。

　　译者/汪洋