人力资源外包已渐为人所熟知,许多公司正在利用外包推进企业发展。作为21世纪的一项新兴服务行业,从发展之初到在全球形成数十亿美元的市场规模,人力资源外包行业仅花了数年时间。然而,正因为这是一项新兴服务行业,在选择人力资源外包方面,人力资源管理者需有更全面的考虑。

　　人力资源外包:新经济形势下的商业模式

　　哪种人力资源外包适合你的公司

　　可能你会提问:“我的公司是否适合采用外包?”对此,不可能有一个非常明确的答案。一家公司是否需要外包,主要视其运营的规模和实力。从外包商角度而言,若要赢得大型跨国人力资源外包提供商的关注,公司的员工规模约需在15000人左右。因为这个规模基本上能保证公司从外包获得收益大于外包成本。

　　每一家企业的文化和外包经验也很重要。例如,贵公司是否成功外包过任何项目?公司领导者是否接受外包作为公司人力资源发展的一项策略?作为人力资源管理者,你是否知道哪些项目属于公司核心业务而不能外包?哪些是可以外包的非核心业务?为了节省成本提高服务质量,你能否推动将公司人力资源业务外包?再进一步,即使你期望外包公司至少能节省20%的成本,但你是否清楚,公司需要什么等级的外包服务?

　　委托人力资源外包之前的系统考虑

　　请看两家用人单位选择人力资源外包项目时的做法。

　　人力资源外包案例一

　　电视台经常要制作一些单项节目,需要聘请一些临时性的工作人员,如编导、化装、灯光等。由于无法确定节目制作的结束时间,电视台无法和这些临时工作人员签订固定期限劳动合同,而且,电视台内部政策也不允许签订以完成一定任务为期限的劳动合同。

　　人力资源经理想到了派遣用工,而且得到了领导的批准。联系好人力资源外包服务机构后,人力资源经理通知临时工作人员开会签约,可他刚说完会议的意图,便遭到一片骂声,签约会成了声讨人力资源经理的员工诉苦会议,一个好的解决方案如此夭折。

　　人力资源外包分析:

　　中国有悠久的儒家传统,人们较注重身份和面子。在人力资源外包thldl.org.cn中,派遣用工方式涉及人们的“身份”,特别要注意事前的沟通,不仅要得到高层的支持和认同,还要多和当事部门及当事人员沟通。

　　人力资源外包案例二

　　深圳的某银行数据处理中心要补充20名派遣性质的信息处理员,便通过快递和电子邮件方式通知当地较具规模的20多家外包服务机构,但明确提出了对服务商的“四大标准”:有深圳市人事部门或劳动部门颁发的合法从业资质;有外包项目或相关项目成功运作的经验;有稳定和多样化的招聘渠道,有能力及时补充空缺岗位;和深圳市劳动部门、人事部门、社保部门、教育部门和公安部门有良好关系,能及时处理紧急事务。

　　人力资源外包分析:

　　货比三家。用人单位可以通过招标方式让不同的外包服务机构参与竞标,同时根据实际用工情况,对外包服务机构提出明确要求,以确保自己获得性价比最高的服务。

　　通过上述两个案例,可以看出,公司委托外包项目之前,有几个问题是人力资源管理者必须考虑的:什么样的外包符合公司的整体策略?你是否成功管理过由第三方提供服务的复杂项目?你是否已详细列出哪些项目是公司需要外包的,哪些业务是公司核心业务而不需外包的?你是否清楚外包费用,通过外包能为企业节省多少成本?你用什么标准挑选人力资源外包合作伙伴?

　　这些问题可能并不全面,但能否回答这些问题可判断出外包是否适合你所在的公司。

　　如何挑选人力资源外包合作伙伴?

　　现在人力资源方面的外包供应商众多,而且每家都能向你提供合作过的可信度高的客户名单和内容全面的服务项目。那么,作为人力资源管理者,该如何选择公司需要的合作伙伴?考虑的问题有以下几个方面:

　　深入了解外包商的能力。该公司是否展示出提供全面服务的能力,能否为企业提供度身定制的服务?

　　彻底调查合作伙伴的财政能力,以确保其有长期合作的能力。

　　企业文化很重要。任何企业都有其认同和尊重的文化,都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。选择外包商时,应关注对方是否拥有共同的价值观。

　　外包服务商的服务内容,在广度上、深度上能否满足企业的需求?这在选择外包商时必须进行全面了解和认真评估。另外,考察服务商增值服务的内容和水平,如对派遣员工的教育、职业关怀、补充保险(意外、补充商业保险)、政策咨询、争议调解等内容。

　　服务商的品牌是企业选择时的一个重要依据。品牌的背后是服务商的知名度和信誉度。

　　了解外包商的经验,是否具备丰富的行业经验?能否为企业预防和处理可能出现的问题甚至争议和纠纷。

　　人力资源外包商的网络建设,包括计算机系统网络和提供在全国范围内进行人事代理和派遣服务的网络。这是外包服务商核心竞争力的主要标志。

　　上述罗列的因素,决定了外包服务商能否为公司提供最佳服务,因而是考量外包商的重要依据。

　　通常哪些业务会被人力资源外包

　　人员配置方面,如寻找求职者信息、发布招聘广告、招聘面试、预筛选、测试、求职者背景审查以及推荐人调查、雇员租赁等。

　　薪酬和福利管理方面,如工作分析与岗位描述、薪资调查、薪资方案设计、薪资发放以及退休金的管理等。

　　劳动关系方面,如向政府有关部门提供各种与雇佣及社会保障相关的数据和报告等。

　　培训与开发方面,如技能训练、基层管理人员培训、管理人员培训、安全培训、团队建设训练、计算机培训等。

　　人力资源信息系统方面,如建立计算机系统和维护技术性人力资源信息系统等。

　　国际外派人员管理方面,如制作委派成本预算、委派信和有关文件资料、外派人员的薪酬和福利管理、对外派人员及其家属进行岗前引导培训等。

　　不适合外包的人力资源管理活动一般包括:企业的人力资源短期和长期规划,员工职业生涯管理,企业文化建设等。

　　总之,人力资源外包能使企业人力资源管理部门从法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来,从而把精力投入到更有价值的方面———专注于人力资源战略规划和开发,如人力资源的战略规划、职业生涯规划、提高员工满意度、组织建设、企业文化建设、核心决策等事项。