由于文化上的差异,中西方员工在思维方式、沟通习惯和工作方式上存在明显差异。如果不能正确对待这些差异,就会在其共事过程中产生诸多矛盾和误会,影响到员工关系、工作效率和企业发展。因此,本期的我们将继续“多元化工作环境下HR管理的困惑及对策”这一系列报道,通过两个真实案例,探讨中西文化差异对工作习惯的影响。
案例1 外籍上司与中国下属讨论工作
这天,从美国总部派来巡查的外籍项目总监Frank要听取中国下属Li的工程阶段性汇报。Li带来了厚厚的项目资料和内容丰富的PPT,准备向大老板好好展示一下。
可是Li讲了不到5分钟,Frank就打断了他。
“这样吧,Li,这些项目背景情况我已经基本了解了,你就不用再介绍了,我想听听重点。”
“好的,那我就从项目目前的进程来说吧,目前呢……”
Li没说两句,又被Frank打断了,“Li,谢谢你的介绍,这些我也了解了……这样吧,我有些其他问题想了解,据我所知,管道承包商那里出了点问题……”Frank直截了当地提出了三、四条项目中出现的问题,并问Li有什么可行性建议。
Li被Frank这么劈头盖脑地一问,不禁愣住了,心想:“这老外怎么这么直接啊,一上来戳人家软肋,我准备了那么多铺垫,不就是为了说明这些问题嘛。”Li赶忙把材料翻到倒数几页,解释起来。
由于没有前面的铺垫,Li讲解起来有些吃力,不时要回到前面的资料和PPT,把各方面的原因都结合起来分析,把想得到的解决方法都说了一遍,不落下任何一个细节。席间,Frank仍然不时地打断Li,直言不讳地提出异议。而Li则始终忍着性子,保持着中国人传统的儒雅和大局观,力争通过自己的方式给出全面的解释。
虽然这次的对话是有成果的,但对于整个交流过程,双方心里都有些不悦。
解析:
案例中,外籍上司Frank认为中国下属Li的思路不够清晰,讨论问题没有重点,总是考虑过多不必要的因素,工作缺乏效率。而Li则不太习惯Frank单刀直入的交流方式,与中国人委婉含蓄的沟通方式相比,这位外籍上司的“咄咄逼人”让他感觉很不舒服。
其实,案例中Frank和Li的矛盾集中体现了中西方在处理问题时思维方式的不同,西方人喜欢先从局部出发,东方人则习惯先从整体出发。西方人倾向于从“某一点开始”,他们会说“咱们开门见山”,“这是我的建议”,“我认为你这样做不对”。他们的思维模式是从里向外的螺旋形,先从一点出发,然后再慢慢地展开,从特殊循环到更一般。而东方人的思维方式则比较迂回,喜欢从螺旋形的外围出发,围绕主题慢慢讨论,逐步逼近,一定要权衡好各个方面才会最终得出结论。
中西方不同文化下处理问题方式比较
案例2 外籍上司给中国下属布置任务
从美国总部派来了新项目总监Tom在给自己的中国下属John布置任务时说,“John,听说上次你在深圳分区做的那个项目完成得很不错,其他同事都称赞你是个很有能力的人。”Tom先给了个见面礼。
“谢谢,这是我应该做的。”John第一次见老板,听了这席话,原本忐忑不安心稍许安稳了一点。
“这两天手头的资料看得差不多了吧,北京的项目就交给你了,相信以你的能力一定能把它做好,到时候只要把结果告诉我就行了。”
“只要把结果告诉我就行了?这是什么意思?”John心里暗自打鼓,脸上难免露出不解的神色。
“有什么问题吗?”Tom问道。
“……哦,没有。”John习惯地顺口应运道。
退出办公室,John仍在心里嘀咕Tom的言下之意,“这个洋老板怎么什么都没叮嘱呢?”在此之前,John的顶头上司是个中国人,每次布置任务时都会把具体要求交待得一清二楚。所以,项目要达到什么效果,John基本在一开始就有个心里预期了。
正在这时,同事Helen刚好路过,看到John从老板办公室出来一脸茫然的样子,就关切地询问了原因。John把心中的困惑一五一十地告诉了Helen。
“我看呐,可能是新老板想试探一下你的能力,放手让你好好表现一下吧。”Helen说。
John一寻思,心想老板也许真是这个意思。于是,他就按照之前的经验放手去做了。在此期间,由于市场形势发生了变化,出现了一些意外的小状况,但John牢记“只要把结果告诉我就行了”的吩咐,并没有及时找老板商量对策,结果,项目完成后并没有达到预期的效果。Tom得知后颇为失望,并把主要责任都归结在John身上,责备他刚愎自用,没有及时汇报。对此,John 也是满腹委屈。
解析:
案例中,外籍上司Tom 认为中国下属John有一定的项目经验,有疑问就该当面提出,既然没有任何异议,期间也没有找他商量,说明胸有成竹,理应把项目做好。而John则认为项目没有达到预期的原因在于Tom没有把要求说清楚,在项目执行过程中也没有主动关心并给予指导。
案例中Tom和John的矛盾集中反映了中西方人在工作方式和沟通习惯上的区别。一般来说,外籍老板并不会告诉你具体应该怎么做,他们要求员工在实践中总结经验,早行动,早收获。而东方人则习惯了由老板下达指令,把做什么、怎么做、应该有什么结果统统告诉他,然后再按部就班地执行。同时,中方员工在没有听清楚或彻底理解老板指令的时候,并不善于主动提问,而是暗地里自己琢磨,按照自己的理解行动。当出现问题时,他们会埋怨老板指令不清,而老板则认为,既然他当初没有提出异议,就说明完全理解了自己的意图,之后有什么问题都理应由其承担。
中西方不同文化下领导模式比较
根据《2009上海外服跨文化人力资源管理项目分析报告》对956位在华外籍员工的调查,发现思维方式及处事方式的差异会使中外员工在共同工作时产生种种摩擦。一些中国员工表示,“外籍员工应该主动了解和理解当地文化和生活习惯,‘入乡随俗’地把自己融入中国的工作环境,不把自己看成是一个外国人,而把自己看成一个‘类中国人’。以中国人的想法、感情处理事情,一切就都没问题了。”而外方人员也意识到,“在和中国员工沟通时,需要成为一名很好的聆听者,适当保持沉默,充满耐心,避免太直接地提出自己的想法。”
分析报告还显示,当外籍上司与中国员工由于工作习惯不同而产生摩擦时,HR可以充当沟通桥梁的作用。因此,上海外服建议:
1. HR为中外籍员工组织思维模式和行为理念方面的培训,帮助他们理解各自的思维方式和工作习惯,对文化差异可能带来的摩擦有所认识和准备;
2. HR应该鼓励外籍员工分享自己的技能和经验,主动关心中国下属的工作进展,更耐心地听取对方的见解,并用委婉的方式表达不同的观点,不在众人面前伤其面子;
3. HR还可建议外籍上司采用渐进式的领导方式,让中国下属慢慢习惯西方的模式。在授权之前,外籍上司一定要确定自己的员工是否已完全准备好了,并为其设立明确的目标,让员工意识到自己肩负的责任以及需要完成的事情,同时,不能把所有问题都让员工一人承担,要给予其适当的指导和反馈。
4.HR应鼓励中国员工遇到困难时勇于沟通,不主观臆断,以降低或化解可能产生的文化冲突。
5. 当出现较严重的沟通困难时,中外员工都勿迟疑和耽搁,尽快求助公司HR,帮助协调。
