嘉宾:刘立新 贝尔阿尔卡特人力资源部经理

　　胡彭令 美国礼来高级人力资源经理

　　袁琦 香奈儿(上海)有限公司人力资源及行政经理

　　任玮吾 梅迪派勒广告有限公司人力资源副总裁

　　主持人:张序诚 倍晟管理咨询有限公司总经理

　　员工归属感

　　主持人:由于贵公司的性质,员工来自全国,而你又要给他归属感,但人力资源外包的话是把员工外包出去,你认为两者是否存在着矛盾,如何协调?

　　袁琦:要使我的员工有归属感,那么首先他们必须是我的员工,所以我们跟每个员工都签订正式劳动合同,他们都是公司的正式员工。但是由于我们的销售网遍布全国,我们不可能在每个地方建立分公司,那么这些关于员工福利之类比较细节化的东西,我们就会交给上海的一些外服公司来完成。因为这些中介机构的服务可以深入到全国各地,而我们公司的HR人员有限,不可能去服务每一个层次的公司员工。但关心员工和员工福利规划等一直都是我们公司自己在做。这样,员工既感受到公司真正是在关心自己,同时又享受到了正常的员工待遇。

　　主持人:是否存在员工只和公司存在劳务关系却不存在劳动关系,也就是员工只和中介代理机构签订了劳动合同却没有和公司本身签订劳动合同的情况?公司如何处理这种关系?

　　胡彭令:我们公司确实存在这种情况。我们在全国各地办事处的员工的劳动合同都是和外服中介签订的,并且我们把钱交给中介机构由他们帮助办理这些员工的保险和福利。而这种情况下如何使员工有对于公司的归属感,关键在于HR经理是如何做事的,你应该起到一个桥梁的作用,你要把公司的运作和目标传达给员工,同时把员工的深层想法传达给公司。

　　我每到一个地方的分公司我都会和当地的员工一起吃顿饭,吃饭是小事,但我可以通过和员工的深层接触了解他们的一些真实想法,特别是对于我们HR部门一些政策的想法。如果我从总部过去连员工的面也不见,员工会有什么想法?

　　刘立新:我认为员工的归属感和人员外包没有必然联系,即使员工和公司签有正式劳动合同,如果HR部门没有对员工做好关爱工作,员工还是不会有归属感的。

　　主持人:如何平衡公司员工和派遣员工之间的差异化?

　　胡彭令:我认为所谓的公司员工和派遣员工之间除了薪酬福利的差别对待外,对其采取其他任何不同的管理方式和文化影响都是不公平的。至少在这个项目进行过程中,我们都是一视同仁的,我们会出钱让派遣员工接受培训,公司开什么会议都让他参加。

　　员工薪酬福利

　　主持人:有一种看法认为公司采用外包是为了降低非正式员工的薪酬福利?

　　袁琦:我觉得这可能和公司的性质有关,如果公司是一个劳动力密集型的生产型企业的话,劳力成本将占利润的很大部分,公司就会考虑把人力成本降低,也就是把劳工外包。那如果企业中人力资源的因素在你的产品附加值中占了很大比重的话,在进行外包操作时你就要慎重考虑。因为员工的情绪和态度将很大程度上影响企业的产出和利润。

　　刘立新:另外,企业将人员外包的另一种考虑是将一种人员成本(personnel cost)转化成了企业的运作成本(operational cost),而前一种成本的风险有时大于后一种成本。

　　胡彭令:也许确实存在通过外包招入的员工工资比正式员工要低,但他们做的是和正式员工一样的工作,那如果是这样的话,说明我们HR的工作没做好,因为既然外服可以通过相对低的成本招来同样的员工,那说明你对你自己正式员工的投入资本是非常高的,也就是HR对公司的工资价格,薪酬福利以及人力资源政策没有做到位。外包公司可以以低成本招到同样能力的人为什么我们HR没有招到?

　　主持人:员工福利是企业激励的手段,那在人力资源外包过程中员工福利会否遇到冲突?

　　胡彭令:每个公司来讲,员工最不满意的也许就是企业的员工福利结构,这是无法避免的,即使你在第二年做得更佳,还是得不到员工的认可。招聘广告上都会写公司提供有竞争性的福利待遇,但所谓的有竞争性定义往往很模糊。对公司而言关键在于一个平衡度的把握,你要让你的员工对于薪酬福利百分百的满意是不可能的。

　　袁琦:没有一个员工会对自己的公司很满意,那我们怎么从员工的反馈中了解自己公司的福利制度在市场上的情况呢?我们公司的做法是参加一些比较权威性的调查,以此知道我们公司在整个福利线上的水平,这样我就可以知道我的福利制度中什么地方需要提高和改进,什么地方我做得比较好需要保持,这样我觉得会比较公正。