销售队伍是企业整个团队中流动量比较大的一个队伍,因此销售管理者要经常面对招聘的问题,但不管如何,流动量太大,总不是好事,不仅对企业运营成本非常不利,而且对整个团队的稳定性和团队管理也造成不小的麻烦,因此销售经理们不得不把团队流动率控制在一个健康范围内,所以在团队成员招聘时就必须先把好关,做正确选择。

　　现在市面上流行的人才测评系统大多是西方的,很多时候不适合中国用人观点。因为西方是按职位划分人才,如律师、医生、环保技术员、工程师等等,而且每个职位都有标准的定位,没有太多感情色彩,而中国职位划分很多感情色彩,如当官的、工人、农民、老板、普通的业务员等等。比如清洁工,国外人叫环保技术员,而中国经常叫“扫大街的”或“扫垃圾的”,无形中给予等级的分别,比如中国的推销员是很被人看不起的,而在日本或其他国家,推销员是非常被尊重的,因为他们拥有强大的精神和能力。因此招聘团队成员时,销售管理者应先去掉鄙视心理,比如“不就一个推销员吗,让他们先来试一下,不行就让他们走人”这种观念要不得,从招聘开始就尊重一个人,那么销售团队的流失率就会大大降低,也会奠定将来管理的基础,然后出台一套岗位指标,对应聘者发布岗位说明,公司不能提供的不要随便承诺,而后自己根据这种标准设立一些具体量化的问题,比如:你能随时出差吗?你觉得你一天有能力打50个电话吗?,等等这些工作中具体要碰到的问题,这样不符合标准的人自会为难退缩,即使撒了谎,进入团队后,他也得为他的承诺和诺言付出努力。

　　现在中国很多企业慢慢的也把岗位职能划分出来,这是非常好的一个现象,比如人力资源部经理,不再叫“人事科科长”或“人事部部长”,政治等级的味道减弱了,对技能的要求也就加深了。但整个中国企业的用人心态,由于特殊心理原因,还没有被改变过来,所以最好还是要不拘一格,不要靠什么测评,也不要靠什么个人经验,而尽量结合、科学的方式简化、量化用人方案,再加上个人识别,那么十招到正确的八,可能性就会大大加强!