一、BEI访谈法简介
BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又叫行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈方法。
与其他的访谈方法相比，BEI访谈法有自己的典型特点。从我们实际操作中最常用的访谈方法的角度来讲，可以看做是素质测评项目中使用的访谈与其他项目中“管理诊断”阶段使用的访谈之间的区别，前者更多是为了获得被访者如何行动的信息，而后者更多是为了获取有关某一主题的事实性材料与信息，被访者的如何行动并不是后者这种访谈关心的主要内容。举例来说，BEI访谈法最常用到的问题模式为：“请问您在××事件中，是如何表现的，您当时采取了哪些行动”，从问题中我们可以看出，访谈者关心的是被访者“如何表现的”以及“采取了哪些行动”，这也就是BEI与其他访谈方法最大的区别。
二、BEI访谈法的主要应用范围
BEI访谈法是随现代面试技术的进步发展而来的，因此在面试中应用最多。这里提到的面试是指广义的面试，除了访谈者与被访者面对面的交流之外，还包括之前面试问题的设计以及后续面试结果如何评价等过程。
现代面试技术认为，一个有效的面试应当基于以下两条假设：第一，与绩效指标紧密联系的问题更能有效预测被访者在将来工作中的表现。第二，过去行为是将来行为的良好预测指标。因此，现代面试技术会更多的呈现给被访者与工作相联系的典型的实际情境，或者呈现给被访者某些假设的与工作相联系的典型的虚拟情境，然后，通过发掘被访者在这样的情境下会采取哪些行为，来判断该被访者是否适合某岗位。
而任何一个岗位对任职者的素质要求都是相当复杂的，任职者需要应对的情境也绝不是单一的，因此，在设计面试问题之前，需要首先解决这样一个问题：一个任职者能够顺利解决工作情境中的哪些问题，对于该工作来说是更加重要的，也就是说，在面试过程中，应该向被访者呈现哪些典型情境。从我们实际操作的角度来讲，建立素质模型和编写素质辞典就是为了解决这个问题，这两个阶段的工作是为了在复杂的工作中抽离出来最能反应高绩效指标的情境和行为，需要使用到BEI访谈法。随后的测评阶段，实际上是建模阶段的逆过程，我们在设计好面试问题的前提下，获取我们最关心的典型行为，或者说与高绩效最相关的行为的信息，用以判断某被访者是否适合某岗位。
三、使用BEI访谈法过程中需要注意的问题
从上面的对BEI访谈法的介绍来看，实际上这种方法只是一种理念，这种理念的目的是为了获取有关被访者行为的信息，而在这种理念的具体操作过程中，会遇到很多问题。主要的问题有以下几种：
·为了获取行为信息，我们需要使用什么样的问题，我们要如何去设计更加有效的问题；
·当我们有了有效性程度较高的问题清单的时候，我们应该如何使用BEI访谈法的理念去提问，而在这个过程中我们需要获得的是否只有有关行为的信息；
·我们要如何去追问被访者；
·在我们使用BEI访谈法提问的过程中，我们可能会遇到哪些类型的被访者；
·我们在面对不同被访者时，我们自身会受到哪些心理效应的影响；
·我们要如何设计打分表，在什么时候，以何种方式打分会更加客观；
·素质测评是多种测评手段的集合，那么其他测评手段的结果会对面试结果产生什么样的影响，以及这些结果如何结合在一起供我们使用；
·……
每一个问题都几乎可以作为一个专题来专门阐述，但是从我们日常工作的实用性角度考虑，我们可能更多面临的是如何能尽快操作BEI访谈法。下面将着重讲述这个问题，也就是解决上文中提到的：“当我们有了有效性程度较高的问题清单的时候，我们应该如何使用BEI访谈法的理念去提问，而在这个过程中我们需要获得的是否只有有关行为的信息”的这个问题。
四、STAR法在BEI访谈法中的应用
BEI访谈法是为了获取有关被访者行为的信息，但是只获取有关被访者行为的信息是不够的。面试的过程是一个目的性很强的过程，被访者在面试过程中一定会有美化和掩饰自己的行为和做法，他提供给我们的有关他的行为的信息，很有可能是他从书本上看来的，或者是他从别人的讲述中听来的，或者是他根据他的经验而在头脑中构建出来的。也就是说，我们需要一种手段来判断被访者陈述的事件和行为的真伪，或者说，我们更加关心的是，被访者所陈述的事件是不是他亲身经历过的，他所描述的行为是不是他亲自做过的。为了解决这个问题，我们需要在BEI访谈法中引入新的技术手段：STAR法。
STAR法将一个事件分为S、T、A、R四个部分，具体来讲，
·S-Situation：事件发生的背景
·T-Task：事件发生时，被访者需要完成的任务以及目标
·A-Action：被访者为了完成任务采取了哪些行为以及步骤
·R-Result：被访者当时行为的结果
STAR法假设，如果被访者能够描述某个事件的全部细节，则认为这个事件是被访者亲身经历过的，反之则不是。这种方法通过“完整性”和“细致性”来定义被访者描述的事件。当被访者陈述某个事件的时候，如果他的陈述中缺少STAR中的某个部分，则认为他的陈述是不完整的；如果他对某个部分的陈述是模糊的，则认为他的陈述是不细致的，在这种情况下，我们则认为被访者提供的信息不足以说明这个事件是他亲身经历过的。
我们将STAR法融入BEI访谈法，是为了通过获取更加细致的信息，来判断被访者陈述的事件的真实性，这种判断是BEI访谈法本身所无法做到的，因此，STAR法是BEI访谈法在实际应用中的必要补充，只有将二者结合在一起使用，才能获得BEI访谈法的理想效果。
五、素质测评项目中BEI访谈法使用实例
为了使读者能够有一个更加直观的感受，下面将简单描述一下笔者项目组在某测评项目中对BEI访谈法以及STAR法的应用。
在该素质测评项目中，我们根据素质辞典设计了问题，问题的类型统一为获取有关被访者过去行为的信息，而不通过假设问题情境来获取信息。在考查“团队激励”素质的时候，我们会问被访者“为了激发您所带领的团队的士气，或者提高大家的积极性，您一般会采取哪些行动和做法？”此时，被访者一般会罗列出很多他能想到的方法，包括组织集体活动、利用开会时间给大家鼓劲儿、单独谈心、树立标杆人物和物质奖励等，但是，我们不能只根据这些相对笼统的信息就给出该被访者该项素质上的得分，我们需要结合BEI访谈法与STAR法，根据被访者提到的内容进行追问：“那能请您再具体描述一下，您是在什么时候组织的活动”、“您当时组织的是一项什么活动”、“您在什么情况下组织了该活动”、“在该活动中大家的反应如何”……通过这样的问题组合，能够获取到更加全面和细致的信息，然后，根据被访者对这些问题的回答，首先判断其描述的事件是否足够属实，其次判断该事件是否足够反应该被访者的最高能力，再次，被访者对该事件的描述是否足以我们做出对他能力的评价，最后，决定是否对该素质追加问题，如果追加问题，则更换另外的角度，使用BEI访谈法和STAR法重新提问。
六、总结
素质测评项目主要是一个评价人的过程，而人又是复杂的，因此，需要使用到多种测评手段，如能力测验、心理测验（包括人格测验、心理性向测验、行为风格测验和投射测验等）、评价中心技术和面试等，每种测评手段能够获得关于被访者不同方面的信息，本文仅从面试的角度切入素质测评项目，并且只阐述了面试过程中最宏观的BEI访谈法理念，以及如何通过STAR法操作BEI访谈法，对于更加深入的问题如文中第三部分列举出的问题，没有进行探讨，而这些问题也是保证测评结果具有更高有效性的重要方面。
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