社会学里强调“有人群就有组织”,在现代社会里,我们则应该强调“有组织就有文化”。在当代,我们远不能如古代人那样选择“达则兼济天下,穷则独善其身”的人生进退模式,个体必须倚赖于组织而存在和发展。

　　由于教育背景、文化环境以及经历的不同,导致了人们处理人和事的时候,会产生不同的价值观、不同的思维及操作习惯,不断地交往和沟通之中,需要按照一定的价值观和符合组织利益的机制和制度进行协调,人们在组织中就按照这种约定俗成的习惯处理事情,这样就产生了原始的组织文化。

　　实际上,组织文化本身有积极和消极两种,而我们具体到某个企业中的组织文化时,往往强调的是积极的企业文化,或者说是企业文化中的积极因子,忽视的是消极的企业文化。或者说是企业文化中的消极因子。一旦决策管理层与执行层之间,在某些方面没有能够达成共识的话,就很容易滋长和传播,负面文化因子在人们心理的强化过程非常快,强化的程度往往也非常深,而且形成之后难以改变。

　　从企业的经营实践来看,各个企业对于企业文化的态度都是不同的。有的企业尚处在原始的谋生阶段,对于企业文化建设当然是视而不见,或者即使做了,但往往不系统,不全面,而且也没有全员参与和全员认同,往往是老板或者管理者的一厢情愿的良好想法。即使他们在发表最初愿景的时候,也没有多少人相信,尤其是当经营管理层的言行高度不一致的时候,不是通往那个前景,良性企业文化因子往往就没有什么生命力了,没有一点可信度,上有政策,下有对策,每个人都以博弈的心态来处理在企业中的各种关系,那么企业内耗就会不断扩大,从而减弱其在市场上的竞争力。

　　那么,我们如何才能建设出良性的企业文化体系呢?

　　首先,必须重建经营管理层在企业内部的诚信

　　从国内外众多企业中,我们可以看到,国外如微软、通用、诺基亚、麦当劳等,国内如联想、华为、蒙牛、志高等,它们往往拥有良好的企业文化,其在市场上的竞争力是非常突出的,它在业内也能够排到前列的位置。企业的领导和管理者,必须对自己的承诺负责。只有坚决做到“言必信,行必果”,才能在企业群体组织中重建完整的诚信体系。经营管理层对员工负责,员工就会对客户和顾客负责。因此,我们主张构伟大的企业愿景,但绝不主张虚假承诺。彻底的诚信文化体系构建起来,就会形成系统科学的价值观。没有企业诚信文化体系的构建,良性企业文化的形成便是无源之水。

　　其次,必须以先进的思想来鼓舞和武装企业组织

　　根据企业发展的情况来看,我们一般都是先画饼,从小到大,从无到有,从精神上优先解除饥饿,让大家明确努力的方向。追求卓越和主动的持续改善,应成为企业文化中不可缺少的因素。太过实在的企业,往往也可能造成目光短浅和没有战略眼光,“走一步算一步”和“小富即安”的思想就会在企业里盛行,就会导致组织战斗力下降,凝聚力不断松懈,从而会出现企业的信仰危机。

　　我认为,一个企业的失败,往往从精神解体开始,离德必离心。所以有人说,经营企业就是经营人心。作为老板,我们是否敢拍着胸脯说,我现在即使少给人家开几千元的工资,大部分的人都愿意跟随你。如果真能做到这样的话,这样的企业基本就不会差到哪里去。

　　其三,必须以规范的管理来统率和约束企业

　　在中国企业环境里,我们经常会强调国内的实际情况和文化传统,但我们又非常渴望在自己的企业内部打造西方成熟的现代化管理体系。

　　不过,从国内众多著名企业的情况来看,我们在技上的应用上是非常快的,但大家对于一件事情的处理,却总会带着善恶的价值判断来评估。譬如某人决策失误,首先人们就会想到这个人是不是把自己的腰包给弄鼓起来了,而不是先去追究错在哪里,如何防范?如何形成更科学的决策。

　　至少,很多管理专家讲了多年的规范化管理,西方思想也不断涌入,各种管理工具和管理词汇不断成为我们使用的管理语言,但是许多老板还是比较相信自己的能力。平时在不同场合,可能也会讲到规范化治理,但作为规则的制定者,这种机制是不能约束自己的,基本还是比较崇尚独裁式的人治。

　　我认为,一个现代企业,不可能由一个人或少数几个人包打天下,否则就失去了组织存在的意义。对于现代企业组织中的每一个人,我们都要尊重,都要听取其意见,让他们提改善的想法,形成制度化的改进机制,对于战略管理、策略规划、职位设置、流程走向、权限界定、纠纷处理、薪酬体系建立与绩效评价等,我们都必须建立起相应的制度及机制。

　　当然,基于国内实际情况,各种标准的缺失和考核过程的公正性,我们也允许有一定程度上的例外管理,但也必须以能够增强组织能力和不断组织效益为前提,否则这种例外管理的盛行,便会破坏组织纪律的刚性,从而失去经营管理层的威信。

　　其四,必须以系统化的培训和教育来构建基础

　　孙子兵法上说,“夫未战而庙算胜者,得算多也;未战而庙算不胜者,得算少也。多算胜少算,而况于无算乎!吾以此观之,胜负见矣。”

　　其实,决定一个企业在市场上的竞争力,不仅仅需要直接竞争双方对抗时的斗智斗勇,而且更需要在竞争发生之前就要做好准备。譬如年度的经营计划制定,年度的营销策略、人才策略、财务策略、产品策略、价格策略、推广策略、新闻公关策略、品牌整合策略、技术策略、品质策略、生产策略、采购策略等等,除了这些实质性的竞争内容之外,我们还必须有系统化的培训和教育来打造企业的根基。

　　在与内地一些企业老板做管理沟通时,他们一般都不注重企业员工的培训教育,往往开会也是形式,毫无意义,他们往往说,手头处理的事情已经够麻烦,还花钱给他们做培训,太浪费了,不如把这块费用降下来。其实,纵观中国数千年的战争史,我们可以看到,训练有素的组织,是绝对能够击溃杂牌军和乌合之众的,而且这已经无数次被事实所证明。

　　因此,对于企业职员系统化的培训和教育,这是一个优秀企业家和高明职业经理人必须要做的工作,没有这个铺垫,所有的设想都只是空中楼阁。系统化的培训教育,可以是专门的培训教育,也可以是日常手把手的辅导,甚至可以脱产培训教育,成为职员的一种福利,更要明确这是职员追求更好发展机会的必然坦途。

　　其五,必须整理出系统规范的企业文化体系和相应的文本

　　企业文化体系和规范的文本,是企业发展历程中的思想总结和经验总结,有集体智慧下的结晶,更有企业组织成员对于未来的设想以及实际运行之中的价值原则。

　　在国内企业的企业文化建设中,海尔归纳出了一系列的思想,蒙牛也整理出了一些颇具价值的体系,华为的企业文化则非常成熟也有号召力,志高的激情文化、诚信文化、学习文化和冠军成功文化等,它们都在各自的领域里形成了自己鲜明的企业文化特征。

　　我们可以看到,系统规范的企业文化体系和相应的文本,都会增加良性企业文化因子传播的接触点,甚至于形成从点到线再到面的全面覆盖。而且,在我们看来,良性企业文化的形成,它必须明确成文,而不能仅仅约定俗成,这样才更容易发扬光大。

　　可以说,企业文化的建设,它既要有接触点的增加,也要有接触链的形成和相互影响,更要有全局的覆盖教育,并且要以各种形式渗透到企业组织中去,成为我们每一位职员的行动纲领和行为指南。

　　其六,良性的企业文化必须做到与时俱进

　　随着企业的发展壮大,尤其是企业人员整体素质的提高和良性管理文化的形成,我们在企业文化建设上,可能热衷于其传播,但会逐步忽视它的进化。然而,企业文化是与企业管理实践相伴相随的,它的建设是一个不断完善和升级的过程,必须要随时扬弃不适应企业发展的思想和观点。

　　因此,对于企业文化,我们专职的企业文化人员和高层领导,都必须高度关注企业文化的持续建设和持续升级,通过各种宣传手段和传播方式,以及我们平时的过程管理,既要传播下去,又要收集上来,定期或不定期地对企业文化进行监督、评估和诊断,做好企业文化的系统策划和客观审视,从而推动企业的发展。

　　本文结语:

　　良性企业文化的建设,必须要源于企业实践,又要适合和高于企业实践,并且还需要有一系列的配套措施也来保证企业文化传播的有效性和科学性。

　　同时,我们必须高度关注负面企业文化因子的产生机理及传播方式,要像医生一样对于企业的精神状态进行诊断,并且要开出治疗的药方,使用最合适的药剂来进行治疗和改进。

　　一个企业良性文化的建成,当然不是一日可建成的罗马城,但企业文化需要我们日积月累地努力实践,配合企业战略的需要,按照整体的规划全面展开。