美国西南航空公司可能不是第一个喊出来“员工第一”口号的。但是,当它把这个理念贯彻到‘淋漓尽致’时,它已经没有了对手。到2005年,美国航空公司有一半在破产保护状况下惨淡经营时,它续写了30年赢利的“神话”。不久前,它改了公司的Logo,“以爱飞翔”。

　　没有一个国家或者组织会无缘无故强大。当我们研究寿命在30年以上、到现在仍然生机勃勃的企业或组织时,都有一个共同点,就是对成员的关心与爱护。组织对成员、成员之间的相互关爱就像强大的纽带,激励着员工快乐工作、主动奉献。相互关爱吸引着更多“志同道合”的人才持续加入,成功共享,患难同度。

　　关爱员工的典范,当从宝洁谈起。1887年,宝洁首创与工厂工人进行利润共享的计划;1915年,宝洁实施全国性的病残退休保险制度;1917-1918年,宝洁开始积极招聘研究人员,并首创一天八小时工作制;1919年,公司章程内加入“公司与员工的利益休戚相关”的条款。

　　1914年1月5日,亨利福特一世宣布,给员工的薪水从2.34美元涨到5美元,同时减少工作时间到8小时/天,并提供慷慨的利润分享计划和工作保障政策。第二天一大早,上万名求职者冲到公司大门口,砸着大门,高喊“5美元、5美元”,导致警察介入,用高压水龙驱散求职者。当时,一些投资分析员诅咒亨利福特的政策,预测福特公司会很快关门。但是,令他们失望了,福特公司的利润从1914年的3000万美元翻到1916年的6000万美元。再加上他实施的扶助残障人士等措施,在很大程度上改变了美国的劳工市场。

　　在沃森父子的眼中,公司最大的资产是人。老沃森对侮辱员工、打击员工自尊、或者粗暴剥夺员工权利的人充满厌恶。他真诚希望通过门户开放政策,使每个人都对自己和他的工作感到心情愉快。营销人员是IBM的“大人物”,IBM全员参与营销,人人受到尊重。这些尊重使IBM具有当时世界上最强大的目标明确、效率最高的营销队伍。即使“大萧条”也没能打垮IBM。

　　1938年,惠普公司在车库成立,之后树立了“人性化”管理的新标竿。“大企业,小集团”、“尊重每一个人”成为企业纷纷仿效的理念。创始人之一的普克德还坚持管理者应当与雇员保持密切的联系。普克德尊重每一个员工,经常与他们在一起,形成惠普融洽的“家”文化。在公司里,不论哪一级领导都没有自己单独的办公室,只有少量的会议室供集体使用。上下班见面时,都是直呼其名而不必称职务。现在,惠普的“卓越、责任、热情、公民意识、公平、尊重”仍旧驱动着惠普的发展。

　　盖茨更是以积极、主动的“综合解决方案”贯彻“爱邻如己”的思想。当盖茨和艾伦设定出“每个家庭、每张桌子、计算机、微软软件”的远大目标后,盖茨开始到处请求优秀人才加入微软,并用“并肩战斗”、“开放灵活”、及“共享成功”凝聚起微软的“核心竞争力”。让我看看微软的成功历程,就能够感受到“战斗的友谊”:在计算机业以硬件为主导时,便开始独立操作,用低价超越了其它DOS系统,利用了王安的“自卑”与“封闭”及苹果的“贪婪”造成的机会,以“锲而不舍”打败了Lotus和Wordperfect,抓住网景短视的弱点,击破Linux的“各自为政”,以“决心”和“拖延”与美国政府及法官作斗争,并仍然持续与Sony,IBM,Google,Sun及Palm等大大小小的竞争者持续竞争。比尔盖茨曾说过,如果走掉20个核心人物,微软将一文不值。因此,他的慷慨的股票期权计划造就了三个百亿富豪、上百个亿万富翁和上万个百万富翁。不仅如此,股票期权已经成为IT业的正常方式,激励着无数天才员工推动整个产业的发展。

　　从短期来看,将员工视为“螺丝钉”的思路“十分精明”。能用的时候,尽量使用或者过量使用。但是,当“螺丝钉”磨损了,或者不符合新的规格要求了,直接抛弃。这种做法“简单”、“轻松”、“成本低”。

　　不过,企业领导怎么对待员工,员工就将怎样对待企业和客户。当环境发生剧烈变化时,缺乏对员工关心的企业将首先被淘汰。“海水落去,会留下多少尸体”?让我们拭目以待。