作者:董克用教授 ;发布时间:2008-11-5 14:27:10 ;来源: 2008年7月30日-31日，中国人力资源管理教学与实践研究会第九届年会暨学术研讨会在内蒙古呼和浩特市召开。与会的200余名专家、学者汇聚一堂，共同交流当前人力资源管理领域内的教学动向和实践要求。在会议的主题发言中，大会主席、中国人力资源管理教学与实践研究会会长、中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师董克用教授发表了极其精彩的演讲，引起与会学者的强烈共鸣和高度认同。会议间歇，本刊总编曹永刚就改革开放30年来，中国人力资源发展进程中的热点问题，采访了董克用教授。
记者问（以下简称问）：董老师：您在本次大会中所做的发言虽然简短，但很精彩，大家反响强烈。我想作为中国人力资源行业发展的重要见证人，您能概括性地介绍一下人力资源在中国的发展状况吗？
董克用回答（以下简称答）：为了很好地回答这个问题，我先从人力资源的几个概念说起。人力资源的概念很大，一般可分为人力资源开发与人力资源管理。
“人力资源开发”的用法有宽有窄。窄的用法就是指教育与培训，也包括职业生涯规划等方面。宽的用法要包括三部分，一是教育，二是就业，三是管理；换个通俗的表述，可以说，人力资源开发就是涵盖了人从出生到死亡的全过程。对此宽泛的用法，即使国际组织都很容易达成共识，包括APEC组织，每次非正式会晤都要谈论人力资源开发，且每每都能形成共识，这足以说明人力资源开发在各个国家均得到足够的重视。当然，从人力资源开发的通常应用看，还主要集中在教育与培训方面。
“人力资源管理”这个概念在管理领域中是相对比较清晰、成熟的。从国际视角来看，还是有差异的，但这种差异最终取决于文化和价值观层面的差异。从事人力资源管理的研究和应用，主要有以美国为代表的西方流派的人力资源管理观，以及以日本为代表的新崛起的人力资源管理观，欧洲则介于两者之间，但倾向于美国的一方。美国更多强调个人价值观，而日本则强调组织价值观。中国改革开放以来，我们在经济建设的很多方面都是直接借鉴美国的经验和做法，人力资源方面也是如此。
问：您如何看待改革开放30年来人力资源在中国的发展成就呢？
答：人力资源在中国的发展，最成功的一点就是，很快地普及了人力资源的理念和相关理论。中国人善于学习，通过“拿来主义”，中国学术界与管理界很快就对发达国家人力资源开发与管理的成功经验和知识、方法达成共识，这比接纳、运用其他知识，包括金融知识、财务知识、专利知识等都要来得快，因为中国人最重视人与人之间的关系。关于我们对人力资源的重视程度，可以用以下几个数据来佐证。国内大约从1955年开始设有“劳动管理”专业，到1984年转变为“人事管理”，再到1994年才有了真正的“人力资源管理”专业。而在1999年，全国有37所大学开办HRM专业；到2007年，全国已有239所大学建立了HRM专业。现在全国HR方面的专业师资人员估计有4000-5000人；在校专、本学生约有50000人，占在校大学生1%左右；硕士生约有2000人，同类占比0.5%左右；博士生约有200人，同类占比大约0.4%。由此可见近些年人力资源专业在中国高等教育领域内得以快速发展，实践领域更是如此。
人力资源业务在中国发展壮大的另外一个方面，就是企业界对人力资源管理技术和手段的普遍引进和运用。当今国际上所使用的人力资源管理的具体方法在中国都可以看到，不论是在企业招聘、培训，还是在绩效考核等任何环节。像目前流行的教练管理技术、平衡记分卡、 360°测评反馈、e-HR技术等等HR管理方法在中国企业中都有成功的应用案例。另外，非常重要的一点是，人力资源业务和人力资源工作者越来越得到企业高层管理者的重视，这也是目前经常听到的人力资源管理正在从操作层面走向战略层面，也就是战略人力资源管理的兴起。
当然，在看到人力资源管理在中国迅速发展和所取得的成就的同时，我们也应该清醒地认识到我们所存在的问题，其中最大的问题就是我们依然在艰难地探索未来中国式人力资源管理到底应该是什么模式。
问：您说到我们在人力资源管理方面还存在一个本土化的问题需要解决，这是否意味着我们引进的人力资源管理体系与我们自身的发展要求还不能很好地匹配？如果是这样，那么导致这种问题产生的根源主要是什么呢？
答：应该说，无论引进什么，都有一个消化吸收的过程。在前面我说过，美国与日本在人力资源管理方面主要的差异是来自文化的差异。而中国在改革开放之前、在计划经济时代，可以说基本上是不讲个人价值需求的纯粹集体价值观，所以引进美国的人力资源管理理念和方法，肯定会产生很多冲突和矛盾。但就当时情况和现在发展来看，这应该是一个很好的路径，既然是学习，就一定要学习人类最优秀的东西。现在也有学者在反思，是否我们经济改革和人力资源管理应该学习日本的经验和方法呢？对此，我个人认为，我们与日本的文化差异本质上要大于与美国的差异。中国在过去相当一段时期，更多表现为集体价值观，但再往前追溯，又回到了个人价值观层面，“以人为本”的思想不是后来发明的，在中国很早就有了，孔子、孟子时期就很盛行，并留有不少这方面的传世典故和用人之道。
文化上的差异无疑要求我们必须更深入地探求现在这套人力资源管理体系是否适应我们的发展需要，但文化差异并不是造成问题的唯一或者说主要症结，因为中国的情况太复杂。打个比方说，中国就像一个企业的“博物馆”，在这里什么样的生产力水平都有，既有最原始的生产力方式，比如铁锅炒茶叶的生产流程；还有国际上最先进的生产方式，如汽车、家电生产流水线等。特别是外国名企大都进入中国，使各种原汁原味的管理方式展现在我们面前。因此，从生产力层次和管理文化角度来看，我们什么样的企业都有了，这就给人力资源管理工作带来了巨大的挑战。另外，还有一个现实的重要背景是，我们改革开放30年来取得了非凡的经济建设成就，但我们仍然是处在体制转轨时期，还面临着很多深层次的体制转换问题，这也对人力资源发展形成关键性的制约。
问：董老师，您分析得很透彻，看来我们得寻找一条适合我们自身发展需要的具有中国特色的人力资源管理之路。这些年国内人力资源管理实践中所出现的问题既非一朝一夕形成，也非一事一因所致，现在各方都在研究相应的解决办法，其中去年颁布的《劳动合同法》和今年颁布执行的《劳动仲裁法》，或许就是一种法律上的破解之道吧，请问您如何看待《劳动合同法》的颁布和实施呢？
答：我看我们的《劳动合同法》就非常具有中国特色。对于《劳动合同法》不仅要从法律角度，还要从劳动角度，甚至从文化与管理角度去综合考量。《劳动合同法》出台之前就备受争议，颁布以后也是毁誉参半。我想，《劳动合同法》颁布的初衷和目的无疑很好，但实际中的效果可能事与愿违。纠其原因，一是对《劳动合同法》要解决问题的深层原因缺乏准确的认识；另外对国际上解决劳动冲突的主流方向没能全面地把握。
《劳动合同法》主要是用于规范和处理劳动关系的法律准则，我们改革30年在人力资源管理方面的最大变化也是体现在劳动关系层面上。过去劳动关系是绝对僵化的，后来经过1995年的劳动合同制改革，逐渐解放了劳动关系，总体来说效果比较好。第一次发生问题是国有企业职工大量下岗的事情，这实际上不是改革的问题，更不是解放劳动关系所带来的必然问题。这些问题的核心是在劳动关系方面打破了过去的承诺，却没有给予相应的经济补偿，或者说补偿远远不够。因此，就造成以后的固定工向合同工转变、合同期限短期化、随意解聘员工等等。要解决这类问题，显然想通过法律来固化一些劳动关系并不恰当，而要放在如何维系和促进劳动关系的健康发展上面。
自从工业化革命以来的前期，劳资关系冲突不断加剧，这也是马克思、恩格斯着眼于劳动关系研究的历史背景，并成就了很多著名的革命言论。但劳资冲突并不一定意味着革命，包括苏联革命也并非是仅仅因为冲突所致。总的来看，冲突之后更多的是形成了法律，如西方对最低工资的立法、对失业保障的立法，这些法律改善了劳动关系，有效维系了社会运转。立法的基础和执法的保证最重要的是靠什么？靠社会的共识！而且西方国家最近10年来在协调劳资关系冲突方面，又有了新的发展趋势，即人力资源管理对劳动关系的有效协调和及时解决。我国业内人士特别是行政部门，可能还过于依赖法律的作用，尚没有充分认识到劳动关系管理的内在特点，以及人力资源管理工作的具体应用价值。
在如何看待《劳动合同法》的问题上，我们还要学会真正地理解“劳动合同”。劳动合同不同于一般的实物买卖合同，它是比较隐性的合同，并不都能通过几个标准的条款完全清晰地表达出来。劳动合同所约定的劳动关系有点像生活中的婚姻关系，无论恋爱多久，却不知道结婚后会走多远。对于这种隐性的合同，法律要保护什么？就是要最大限度地保护双方的权益，保护一方在受到伤害时能获得足够的补偿。所以补偿机制很重要，可以通过设置一个指数曲线来确定补偿原则，以保证工作期限越长越可能得到较高的解聘补偿。如果《劳动合同法》旨在把这种隐性合同迅速固定化，强制性地长期化，却不能很好地保护双方的权益，那么很可能对双方都要带来伤害。
问：据我了解，有些国家在解决重大劳动争议问题时，除了依据法律之外，一贯强调劳动关系三方协调机制的作用，而现在似乎又催生了新的协调机制，是否是这样？您怎么看待这种变化？
答：劳动关系三方协商机制，也称劳动关系三方原则，是根据国际劳工组织1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》的规定形成的，三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主（企业）和工人（往往以工会为代表）之间，通过一定的组织机构和运作机制来共同处理所涉及的劳动关系问题。这种机制曾经是西方市场经济国家的通行做法，但最近10多年来已经悄然发生了变化。能够发生这种变化的主要背景是，随着各方对“劳动关系”理解的加深和很多共识的达成，劳动关系的冲突在不断减少，通过传统地成立工会来对抗资方已基本过时了。另外，国外立法实践也证明了，立法过多、过严可能对企业和个人都是一种约束；而且从管理的角度看，政府过于参与劳动关系的协调，也不利于劳动关系的根本改善和长久发展。因此，现在国外更主要是依靠人力资源管理来协调和维护劳动关系。
从全球的发展趋势看，新型的劳动关系管理代替了传统的劳资关系管理。对于中国来说，也面临一个选择，是主要依靠工会和法律来维系劳动关系，还是通过人力资源管理工作来协调劳动关系呢？虽然目前答案不很清楚，但就长远发展来说，人力资源管理会在协调劳动关系方面扮演越来越重要的角色。
问：董老师，看来中国人力资源管理可谓是任重道远呀。面对目前和将来的形势要求，特别是国家和地方、企业都在努力创建和谐劳动关系的进程中，人力资源管理部门和人力资源工作者应该如何顺应形势要求，以更好地推动中国式和谐劳动关系的建设呢？
答：是啊，人力资源管理部门和人力资源工作者必须首先明确自身的定位，HR就是桥梁，一边要为企业和雇主负责，另一边要为员工服务，以力求实现长久的双赢。现在有一种比较普遍的看法，就是强资本、弱劳动，暂不论这种看法对错，但从HR专业角度来看，强与弱很难说，因为企业一旦破产则是破了资本的产，而不是破了劳动者的产，双方各有强弱，各有利弊，必须协同合作，才能共赢。
要切实做好HR工作，除了有这种角色定位之外，还至少要在实际工作中关注这几点：一要关注和参与国家在这方面的立法工作，认真贯彻执行国家法律、法规的要求，在具体制度设计上必须符合有关规定要求；二要关注和了解中国文化的发展特点，以及各种文化的差异性，组织内外不同文化的交融性等，从而做好人力资源管理方法的吸收、消化工作；三要关注和协调各方关系，尤其是要关心员工发展，把所有可能潜存的问题都提前沟通处理好，以构建可持续发展、和谐的新型劳动关系。
