中国企业文化研究会秘书长孟凡驰认为：对企业文化建设的先行者来说，企业文化测评工作已经形成水到渠成之势。那些主动实施文化管理多年的企业，现在应该说效果很显著。但是到底怎样准确、科学地做出分析，给予定量的评价，企业拿不出来。如果这一步再往后拖，对企业文化的科学性评价进行得不规范，企业要上第二个台阶，难度就比较大了。因此，这项工作是迫在眉睫，必须要做的。

　　八大难点不容忽视

　　在目前，孟凡驰认为企业文化评估主要有八大难点。

　　第一个难点，是定性和定量的结合。

　　一种观点认为，企业文化不能定量，只能定性，因为文化包含人的观念、背景、传统，还有道德要素，这种潜在的东西不能量化。再有一个相反意见认为：只有定量的才是科学的；如果不能量化测量，其科学性就值得怀疑。我认为：两者任务不同、职能不同，但目的都是寻求事物的本质。所以定性和定量二者必须要结合起来。定性是一种预期，即评价出一家公司企业文化建设的实效怎样、员工素质、社会信誉度等的提高情况。然后再在定量的基础上，把数据进行分类、筛选和综合，最后又在数量的基础上再进行定性分析。二者的结合不是平行结合，而是一种纵向过程中的结合。

　　第二个难点，是文化贡献率的分离评估。

　　文化不像技术，比如说今天我们的流水线能用10个人，只要我把这技术改造一下，就只需两个人了，人力成本降低80%，这个贡献率很容易分离。而效果评估中文化贡献率的分离就很难了。

　　第三个难点，是评估指标设定的科学性。

　　比如说评价职工积极性，你可以设定迟到、早退的次数，或者一个职工提合理化建议的次数，但积极性就是指这些，而不是其他的？

　　第四个难点，是权重比例问题。

　　到目前来讲，企业文化的指标权重没有统一的标准。

　　第五个难点，是对文化现象与自然现象的区分。

　　自然现象是物理的、机械的现象和过程。所有的数学、物理、工程的，都具有可重复性。文化是社会科学，不具有可重复性，一个单位一个样，一个文化一个样，偶然性比较强。因此对文化现象和自然现象的特征要特别注意明确。

　　第六个难点，是如何做到价值中立，避免主观随意性。

　　拿出一个事实是什么就是什么，不能受每个人的主观看法、道德标准、哲学头脑、思维方式和心理感的任何影响，这叫价值中立。与它相对立就是主观随意性，应该避免。

　　第七个难点，是怎么破除评估中的非此即彼。

　　所有二值逻辑强调的是非此即彼，所以核心在于精确性。但文化现象是社会现象中最复杂的现象，管理也是一种变形重复的关系，这就要建立一种多值逻辑，才能解释文化现象。文化有的能量化，有的不能量化；或者是半定性、半定量，这个区域划分要特别注意。

　　第八个难点，是如何把握好调查对象的文化背景等因素。

　　比如说，我今天调查员工对领导班子有没有意见，都是哪些意见。大家填问卷时，单位领导在场，那谁还敢有意见？被调查者的心理因素、当下的心态、社会背景、教育水平等等，都是影响你测评指标科学性的，所以这其中隐藏着许多扭曲的事实。被调查者、被研究者与研究者的互动，到底起多大作用？动态东西如果搞不准的话，指标就会受影响。

　　未来的突破口

　　孟凡驰建议：对于企业文化的测评与考核，未来的探索要做出一些重点突破。

　　第一，是定性定量的研究，二者相结合是今后研究的一个重点。

　　第二，定性定量的领域划分，是实践的重点。哪些可量化，哪些可定性分析，哪些是半定性、半定量，这个领域的划分，如果谁能够做得好，将来是很有价值的。

　　第三，是研究内容的划分。测评的内容有组织测评、过程测评、要素测评和效果测评四大块。在组织测评上，主要对人员、内容、工具几个方面能进行测评；过程测评主要是对企业文化建设的节奏，还有它与管理战略融合的方法、程度，以及具体建设的手段等这些内容的测评。

　　第四，是要素测评。重点在于看企业文化的认同度，看表达是否精炼，还要注意要素的转换。我们看8000对社会责任的评价，它评价以人为本，看你这工作场所的采光和通风面积与工作面积是否成正比；是不是用极低的工资取得企业的高利润，比例多大。类似这些指标出来了，一看就可知是不是以人为本了。这就叫要素转换。

　　第五，是效果评估。这重在以下几个方面：经济指标；管理自主性程度、社会公信度、队伍素质、凝聚力、能力资源的导流和跳槽程度等。