一家全球硬盘供应商计划在苏州建立亚洲定牌生产（OEM）管理中心，该管理中心作为一支独立的团队，以项目管理为主，主要负责消费电子类产品，直接向全球总部汇报工作。该供应商将定牌生产（OEM）管理中心的人员配置委托给万宝盛华苏州部门。

　　苏州虽然在地理位置和投资环境上具有竞争优势，但人才供给存在的结构化问题即中高级人才短缺严重与人才外流，成为投资商在苏州面临的新挑战。

　　· 候选人资源匮乏：根据客户对管理中心的职能划分和人员配置，8个人的精简团队对人员的整体素质要求比较高。胜任定牌生产（OEM）项目经理的候选人需要具备沟通谈判、生产运作、质量控制、财务预算等整个流程的管控能力，且能够独立完成各个环节内的任务。在苏州这类高级管理人才短缺尤为严重，并且此类人才更趋于往沿海发达的城市需求发展。

　　· 职位设置对候选人缺乏吸引力：虽然所需人员级别属于项目经理或高级项目经理，但实际上却不用带领团队。对于国内部分候选人而言，习惯于带领和管理一个团队，并以此来体现自己拥有的管理能力和职业价值。

　　万宝盛华苏州部门的专业顾问通过与客户深入的沟通，了解定牌生产（OEM）管理中心在全球组织架构中的显著位置，清楚每个职位在团队中发挥的重要作用，采取了相应措施：

　　· 制定实施候选人吸引策略：

　　1. 以苏州高新区现代化的商业环境、美好的发展远景和具有地域特色的居住环境引进外地候选人；

　　2. 对于有着长远职业生涯规划的候选人，提供参考路线，传递客户可提供的发展空间。如职位可以提供与全球总部沟通和学习的机会，提高融合多元文化的能力等。

　　· 执行标准的操作流程（SOP）：

　　1. 在一开始就做好筛选进程控制点、时间表、评估日期，把整个操作流程控制在客户预算的八个月内。

　　2. 使用专业评估工具（Career Harmony）将具有相近团队文化和工作习惯的候选人进行归类编组。

　　3. 在结构化面试中，根据企业风格选择务实、谨慎的候选人，果断放弃差别性大的候选人，减少不必要时间和精力的投入。

　　万宝盛华苏州部门的专业顾问通过候选人吸引策略，帮助客户成功从苏州外地引进了包括高级项目经理和高级工程师在内的4位专业人才。

　　在客户预算的时间内，平均1个月成功推荐一位正确的人才到岗，帮助客户完成了定牌生产（OEM）管理中心关键职位的人员配置，保障了亚洲组织架构的成功搭建。标准的操作流程保证了被推荐人员的个人风格与企业风格相匹配，团队协调一致、务实、严谨的工作风格和习惯得到了客户的肯定和认可。