时下，为了解决人才短缺的问题，企业需要找到一种正确的人才组合去完成经营使命

　　中国经济在由劳动密集型产业向技术密集型产业和资本密集型产业方向转变的同时，也在重新塑造着适合其发展的中国人才市场，相应对岗位的需求也提出了更高的要求，最有代表性的就是银行业和汽车行业。

　　外资银行在华的发展塑造了新的岗位需求，使一些岗位的任职资质发生了很明显的改变。如随着银行信贷风险管理体系的建立，对现有的信贷人员提出了更大的挑战。一个合格的信贷人员，不仅要具有扎实的银行业务知识和专业知识，还要熟悉信贷政策和有关的法律规定，对贷款项目的风险性有很强的逻辑分析能力和判断能力。

　　同样在人们关注度比较高的汽车行业，为了打造在该领域的创新优势，研发的创新思维成为企业追逐的一个重要目标。每个企业都渴望创新，靠机智敏捷、富有创新思维的研发人才来获取竞争力。汽车研发岗位任职资质也不再仅注重于专业知识的要求，而是更侧重于对工作中会导致杰出绩效表现的创新能力、自我提升能力等软性任职特质的要求。

　　然而，当下的中国人才市场是供给与需求严重脱节，现有的人才并不能满足市场对新技能和新技术资质的要求，市场呈现出普通人才过剩、高端人才紧缺的现象。一方面是不计其数的求职者难以找到满意的工作，另一方面是企业高薪聘请却招不到合适的人才。

　　调查并重新设计工作岗位

　　由于人才需求与供给存在着很大的差距，具备新技能和新技能资质的人才少之更少，甚至有些领域还处于真空地带，需要引进外籍的专业人才才能填补空缺。为了获取与业务发展需求相匹配的人才，导致了企业间越演越烈的“人才争夺”。

　　面对岗位要求的转变，企业或组织简单地以更高的薪资、更高的职位去吸引人才，显然不是明智之举。据万宝盛华2007年人才短缺调查显示，从中高级管理人才到技术人员各个层次都存在着人才短缺现象。若企业以更高的薪资来吸引不同层次的运作人员，显然需要投入比以前高出很多的商业成本。

　　“良将用兵若良医用药，病万变，药亦万变。”一边是企业发展对岗位需求的“变”，一边是难以在短期内发生改变的人才供给。脱节的需求与供给，需要企业和组织站在人力资源战略发展的高度，调查并重新设计工作岗位，整合现有的资源优势，减缓市场人才短缺对企业经营发展带来的冲击。

　　古有田忌赛马的故事，其实是一个整合现有资源进行竞技而获胜的故事。时下，为了解决人才短缺的问题，企业需要从整个人才群体的供给状况出发，分析总体人才需要，找到一种正确的人才组合去完成企业的经营使命。

　　企业的人力资源管理层在这一管理活动中，可以根据执行工作所需的资质、技能、能力和经验及对公司业务的战略价值，细分各岗位角色。如银行信贷人员，企业可以根据其在企业业务运行的重要性，按职能细分为个人抵押业务高级信贷分析师、信贷审查、风险控制等银行领域专业技术类职位，共同完成企业信贷领域的经营使命。

　　针对高需求岗位，人力资源部门可以根据市场人才结构状况和企业发展需求，减少高需求岗位的非必要性工作量，强化其在核心职能的时间投入成本，从而提高组织的运作效率，进而达到只需要雇佣两个员工就能完成原来三个员工完成的工作任务，降低高需求岗位的人才需求总量，缓解人才短缺给企业运作带来的压力。例如，在美国，注册护士（RN）非常紧缺，美国卫生保健机构确认了注册护士工作中不需要护士技能元素的那部分，并把这些技能元素交由能够胜任护士技能的人员代劳，同时注册护士们可以将更多时间花在仅需她们技能的工作上，大大地提高了整个组织的运作效率，减少了市场对注册护士的大量需求。

　　通过分析高需求的岗位以及确定这些岗位中哪些方面可以重新设计，把高需求的岗位人才从繁杂的工作程序中解脱出来，使他们接受更大的挑战，优化企业的资源组合，企业的运作效率也会得到显著提高，同时也会帮助企业更好地完成经营使命。